Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психология делового общения. Практикум для СПО
.pdf
101
чем сказать что-то, задумывается о благе своей группы, считают человеком во-
левым и зрелым. Представители Западной культуры такой конформизм расценивают как слабость, несамостоятельность, отсутствие собственного мнения
или профессионализма. Японцы же просто не могут действовать рассогласованно со своей командой, подобно тому, как отдельная ветка не может действо-
вать изолированно от всего дерева.
Вопросы. Можно ли сопоставлять японскую модель управления с авто-
ритарным, демократическим или либеральным стилем менеджмента? Почему?
Какие противоречия или конфликты могут возникать у иностранцев при работе
с японскими менеджерами?
Задание 15.5.
Заполните таблицу, указав, в каких странах работодатели ценят данные
качества сотрудников:
– высшее образование и опыт работы;
– организованность, самостоятельность, способность ладить с другими
сотрудниками;
– умение работать в команде, квалифицированность, мотивированность;
– эффективность, коммуникационные навыки, мотивированность;
– знание английского языка и динамичность.
Страна
Профессиональные и личностные
характеристики
1.
Франция
2.
Великобритания
3.
Польша
4.
Бразилия
5.
Германия
Задание 15.6.
Рассмотрите сравнительную характеристику национальных ценностей
(Каган М. С., 1997). Какие ценности являются общими для данных культур?
Какие ценности не совпадают или противоположны? Можно ли сказать, что
Россия ближе к восточной или мусульманской модели национальной культуры?
Обоснуйте ответ.
102
Сравнительная характеристика национальных ценностей
Западные культуры
Восточные культуры
(включая Россию)
Мусульманские
культуры
Ценности, имеющие первостепенное значение
- индивидуальность;
- уровень в структуре
власти;
- мужественность;
- деньги (богатство);
- пунктуальность;
- первенство;
- помощь (спасение);
- активность,
настойчивость;
- уважение к молодежи;
- равенство женщин;
- человеческое
достоинство;
- эффективность,
качество;
- религия;
- образование;
- непосредственность
- материнство
(женственность);
- уровень в структуре
власти;
- мужественность;
- мощь государства;
- мир;
- скромность;
- карма;
- коллективная
ответственность;
- уважение к старшим;
- гостеприимство;
- сохранение среды;
- святость пахотной
земли;
- патриотизм;
- авторитаризм
- уровень в структуре
власти;
- мужественность;
- коллективная
ответственность;
- уважение к старшим;
- патриотизм;
- религия;
- авторитаризм
Ценности, имеющие меньшую важность
- мощь государства;
- мир;
- сохранение среды
- индивидуальность;
- деньги (богатство);
- пунктуальность;
- активность,
настойчивость;
- эффективность,
качество
- пунктуальность;
- активность,
настойчивость
Несущественные ценности
- скромность;
- ответственность;
- уважение к старшим;
- гостеприимство;
- святость пахотной
земли
- спасение, помощь;
- первенство
- индивидуальность;
- мир;
- карма;
- первенство;
- сохранение среды;
- святость пахотной
земли;
- равенство женщин
103
Задание 15.7.
«Линкольн Электрик Компани» возникла в 1895 г. как предприятие по
производству электродвигателей. В 1907 г. в качестве продавца в компании
начал работать Джеймс Ф. Линкольн. В период Великой Депрессии он как один
из высших менеджеров предложил систему стимулирования труда, получив-
шую позже название «менеджерский план Линкольна». В 1923 г. сотрудники
компании одними из первых в США стали иметь оплачиваемый отпуск,
в 1925 г. компания начала предоставлять акции своим служащим, а в 1929 г.
начинает действовать знаменитая программа стимулирования сотрудников.
За время Великой Депрессии средняя зарплата сотрудников «Линкольн Электрик Компани» выросла более чем вдвое.
Но совершенствованием системы стимулирования труда Джеймс Ф. Линкольн занимался всю жизнь: в 50-е годы он ввел гарантии постоянной занято-
сти сотрудников, а в системе премирования стали учитываться множители сто-
имости жизни и оценки деловых качеств персонала.
Менеджерский план Дж. Ф. Линкольна основан на сочетании двух прин-
ципов: стимулирование производительности труда и система участия в прибы-
лях. Ее особенности:
1) за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиаль-
ный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты;
2) размер выплат работнику зависит от общего уровня прибыли пред-
приятия;
3) премии работникам выплачиваются как за повышение производи-
тельности труда, так и за другие конкретные достижения (снижение производ-
ственных издержек, внедрение прибыльных инноваций и пр.);
4) премирование пропорционально заработной плате работника и его
стажу, а также учитывает его дисциплинированность и профессиональные характеристики;
5) премирование предполагает и денежную форму, и передачу работни-
кам акций компании;
6) в случае сокращения доходов компании премии не выплачиваются
или их размер уменьшается;
7) государство поощряет распространение системы участия в прибылях
тем, что выплаты рабочим и служащим в этом случае не облагаются налогом.
Вопросы. Отражает ли «план Линкольна» специфику национального ха-
рактера американцев? Почему эта система получила известность во всем мире?
Как в данном случае действуют принципы кросскультурного менеджмента?
104
Задание 15.8.
В 1923 г. возникла небольшая анимационная студия «The Walt Disney
Company», которая к 60-м годам разрослась в крупнейшую корпорацию развлечений. У. Дисней постоянно придумывал в своей компании оригинальные спо-
собы мотивации сотрудников. Он видел, что в подразделениях, где работа считалась непрестижной, наиболее высока текучесть кадров. Для лучшего имиджа
этих подразделений бизнесмен не только совершенствовал в них условия труда,
но стремился дать им более «престижные» названия. Такими местами с наибо-
лее грязной и тяжелой работой во времена У. Диснея были прачечные в отелях,
расположенных на территории парков развлечений «The Walt Disney Company».
Переименовав их в «текстильные службы» (textile services), У. Дисней поставил
их в ряд с клиентской службой, службой контроля качества. При этом устроится на работу в текстильную службу было гораздо проще, чем в другие подразделения, что сделало прачечные «начальной ступенькой» в карьере для тех, кто
решил работать в этой компании.
В 90-е годы популярность текстильных служб снова упала, а объем работ
в них увеличивался. «The Walt Disney Company» снова столкнулась с пробле-
мой текучести кадров в данных структурах. Тогда работникам текстильных
служб предоставили права обсуждать планы своих подразделений и участвовать в формировании их бюджета. Результатом стало значительное сокращение
текучести кадров.
Вопросы. Какие особенности ментальности США прослеживаются
в данной ситуации? Применимы ли подобные приемы мотивации труда в нашей
стране? Обоснуйте ответ.
Задание 15.9.
В японских компаниях мотивация труда основана на коллективистских
ценностях. Управленческие решения принимаются коллегиально, после обсуж-
дения в группах. Контроль деятельности и ответственность за ее результаты
также имеют коллективный характер. Распределение вознаграждений при этом
не учитывает индивидуального вклада работника в общий результат, труд
оплачивается по показателям работы группы в целом. Оплата труда напрямую
зависит от стажа работника в организации.
Известен пример президента автокорпорации «Крайслер» Ли Якокки. Он
возглавил предприятие, когда оно переживало кризис. Новому руководителю
пришлось сокращать многие издержки, а свое жалование он сократил одного
доллара в год. «Равенство жертв» — так Ли Якокка назвал свое решение. Вслед
105
за руководителем, и весь персонал согласился на сокращение оплаты труда.
В результате корпорация получила экономию 2,5 млрд долларов в год. Кризис
постепенно был преодолен.
Вопросы. Какие особенности национальной культуры учитывал руково-
дитель в данной ситуации? Каких принципов управления придерживаются
японские менеджеры? Что из опыта управления Японии может быть применено
в нашей стране?
Задание 15.10.
Французская компания «Ашан» является пионером рынка продуктовых
гипермаркетов в своей стране и активно осваивает международные рынки. Не
всегда бизнес компании складывался удачно. Так, не увенчались успехом по-
пытки «Ашана» закрепиться на рынках США, Мексики, Таиланда. Однако
в России компания быстро развивается, открывает новые магазины в различных
регионах и имеет хорошую репутацию у потребителей.
Вопросы. Можно ли объяснить успехи и неудачи компании особенно-
стями культурной среды осваиваемых рынков? Обоснуйте свой ответ.
106
КЛЮЧИ К ТЕСТАМ
Раздел 1. Коммуникативные компетенции менеджера
Тест «Способность влиять на других»
Подсчитайте количество совпадений с ключом.
Да
вопросы 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13, 15, 17, 19, 20, 23, 24, 28, 29, 30
Нет
вопросы 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16, 18, 21, 22, 25, 26, 27
Интервалы оценок:
10–15 — Вы бываете нерешительны и подвержены чужому влиянию,
стремитесь избегать перемен, неожиданные изменения могут выбить Вас из колеи. Окружающие редко прислушиваются к Вашему мнению, даже если Вы
правы;
16–25 — Вы стремитесь к уравновешенной, предсказуемой жизни, не любите что-то делать «через силу», а ждете вдохновения. Убеждать окружающих
в своей правоте не всегда стремитесь, а часто Вам это и не удается. Чтобы быть
более влиятельным человеком, Вам нужно развивать решительность, целеустремленность, упорство;
26–30 — Вы можете оказывать влияние на других, убеждать, учить,
управлять. Стремитесь быть в гуще событий, двигаться, даже «против течения». Главное, чтобы Ваша активность и напористость не перерастали в агрес-
сию, безжалостность к другим. Жертвуя ради достижения цели отношениями
с людьми, можно превратиться в фанатика или тирана.
Тест «Готовность к профессии менеджера» (по А. И. Красило)
Подсчитайте количество совпадений с ключом.
Да
Вопросы 1, 2, 3, 4, 5, 7, 8, 23, 25, 30
Нет
Вопросы 6, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 24,
26, 27, 28, 29
Интервалы оценок:
0–9 — Вам лучше отказаться от идеи стать менеджером;
10–20 — Ваше желание стать менеджером в большей степени продикто-
вано модой, чем внутренними побуждениями. Но если Ваше намерение твердо,
107
то чтобы стать менеджером, Вам потребуется существенная социальнопсихологическая подготовка;
21–25 — У Вас есть организаторские способности. Если Вы планируете
стать менеджером, то, скорее всего, точно определили свое призвание;
26–30 — Вы прирожденный менеджер. Разумеется, учиться и совершенствоваться в условиях конкуренции всегда необходимо.
Раздел 2. Анализ невербального поведения партнера
Тест «Что говорят Вам мимика и жесты?»
Сравните Ваши ответы с ключом, подсчитайте сумму набранных баллов.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
а) 2 1 4 0 1 2 1 3 3 3 0 1 0 4 4 0 3 2 3 4
б) 4 3 4 0 2 1 3 1 2 2 3 4 4 2 0 2 4 4 2 0
в) 3 0 3 1 3 3 3 1 2 1 1 2 3 0 1 1 1 0 1 2
г) 2 1 4 4 3 1
д) 4 0 2 3 2
е) 1 2 0
Максимальное количество баллов по тесту — 70, минимальное — 10.
Интервалы оценок:
10–29 — Вам необходимо внимательнее относиться к партнерам по общению, развивать наблюдательность, почитать литературу о психологии;
30–50 — у Вас достаточно развита интуиция, Вы можете верно интерпре-
тировать невербальные сигналы партнера, однако и ошибки нередки. Развивай-
те свою наблюдательность;
51–70 — Вы внимательны к партнеру, можете верно интерпретировать
его невербальные сигналы, сами умеете строить диалог на уровне «языка же-
стов». Вы успешны в работе, где необходимо общение с людьми.
Раздел 3. Психологические феномены малой группы
Тест «Групповая эффективность»
Подсчитайте сумму баллов. Полученное число поместите на соответ-
ствующее место в предлагаемый ниже континуум. Чем ниже показатель, тем
эффективнее группа.
108
Эффективная группа 8….…16……24……. 32 Неэффективная группа
Раздел 4. Анализ стиля делового общения
Тест «Ваш стиль делового общения»
Сопоставьте Ваши ответы с ключом, подсчитайте количество совпадений
по каждому стилю. Тот, по которому набрано максимум баллов, наиболее характерен для Вас. Если одинаковое количество баллов по двум стилям, то они
оба присущи Вам.
Стиль 1
1, 8, 9, 13, 17, 24, 26, 31, 33, 40, 41, 48, 50, 53, 57, 63, 65, 70, 74, 79
Стиль 2
2, 7, 10, 14, 18, 23, 25, 30, 34, 37, 42, 47, 51, 55, 58, 62, 66, 69, 75, 78
Стиль 3
3, 6, 11, 15, 19, 22, 27, 29, 35, 38, 43, 46, 49, 56, 59, 64, 67, 71, 76, 80
Стиль 4
4, 5, 12, 16, 20, 21, 28, 32, 36, 39, 44, 45, 52, 54, 60, 61, 68, 72, 73, 77
Стиль 1 — ориентация на действия. Характерно обсуждение результатов, конкретных вопросов, поведения, ответственности, опыта, достижений,
решений. Люди, для которых характерен этот стиль, прагматичны, прямолинейны, решительны, легко переключаются с одного вопроса на другой, часто
взволнованы.
Стиль 2 — ориентация на процесс. Характерно обсуждение фактов, процедурных вопросов, планирования, организации, контролирования деталей. Человек с данным стилем делового общения ориентирован на систематичность,
последовательность, тщательность. Он честен, многословен, мало эмоционален.
Стиль 3 — ориентация на людей. Характерно обсуждение человеческих
нужд, мотивов, чувств, «духа работы в команде», понимания, сотрудничества.
Люди этого стиля эмоциональны, чувствительны, сопереживающие и психологически ориентированы.
Стиль 4 — ориентация на перспективу, на будущее. Людям с этим стилем делового общения присуще обсуждение концепций, больших планов, нововведений, различных вопросов, новых методов, альтернатив. Они обладают хорошим воображением, полны идей, но мало реалистичны, и порой их сложно
понимать.
109
Тест «Лидер или администратор»
Обработка результатов теста:
1) суммируйте все баллы по нечетным высказываниям (1, 3, 5 и пр.);
2) суммируйте все оценки по четным утверждениям (2, 4, 6 и пр.).
Первый результат отражает Ваше представление о себе как о лидередемократе, а второй — как о руководителе административного типа. Преобладание тех или иных оценок показывает, что как менеджер Вы склонны или
к коллегиальным формам руководства, или ориентированы на административ-
но-директивные установки. Если по обеим шкалам вы набрали равное количество оценок или они ниже 30 баллов — это свидетельствует, что Ваша активность в управленческой деятельности низка.
Раздел 5. Структура мотивационной сферы
Тест «Структура ценностных ориентации личности»
Подсчитайте количество положительных ответов в каждом столбце бланка. Максимальная выраженность каждой ценности соответствует сумме 5 или 6.
Но для характеристики личности значимо и отсутствие у тестируемого какой-то
из ценностей:
I — приятное времяпрепровождение, отдых;
II — высокое материальное благосостояние;
II — поиск и наслаждение прекрасным;
IV — помощь и милосердие к другим людям;
V — любовь;
VI — познание нового в мире, природе, человеке;
VII — высокий социальный статус и управление людьми;
VIII — признание и уважение людей и влияние на окружающих;
IХ — социальная активность для достижения позитивных изменений
в обществе;
Х — общение;
ХI — здоровье.
Опросник «Мотивация достижений»
Мотивация достижений отражает потребность индивида преодолевать
препятствия, совершенствоваться, опережать других, реализовывать свои та-
ланты, добиваться наилучших показателей во всем.
110
Сопоставьте свой лист оценок с ключом, где знаком «+» отмечены пря-
мые утверждения, а знаком «–» обратные утверждения.
Форма А (для мужчин)
1 2 3 4 5 6 7 8 9
10
11
12
13
14
15
16 + – + – + – + + – + – – + + – – 17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32 + – + – + – – + – – – + – – + –
Форма Б (для женщин)
1 2 3 4 5 6 7 8 9
10
11
12
13
14
15 + + – + – – + + – + – – – +
– 16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
– + – + – + – + – – + – + – –
Алгоритм расчета оценок:
1) подсчитать сумму ответов на прямые утверждения (отмеченные знаком
«+» в ключе), приписывая им баллы по схеме:
ответы на прямые утверждения
–3
–2
–1 0 +1
+2
+3 1 2 3 4 5 6
7
2) подсчитать сумму обратных утверждений (знак «–» в ключе), им при-
писываются оценки по обратной схеме:
ответы на обратные утверждения
–3
–2
–1 0 +1
+2
+3
7 6 5 4 3 2 1
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]