Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Правовые аспекты системы безопасности. Курс лекций
.pdf
130
Неудивительно, что компании, как и создавшие их люди,
стремятся к стабильности, уверенности и устойчивости. Под
устойчивостью функционирования объектов понимают их
способность работать в нештатных, т.е. чрезвычайных ситуациях,
а при нарушениях их работы - это способность восстанавливать
работоспособность в кратчайшие сроки [9]. Значит, устойчивость,
надежность и стабильность организационной системы
достигаются за счет приобретения гибкости, мобильности и
маневренности. Можно предположить, что для организации как
коллективного субъекта будет свойственна определенная
зональность в пространстве ее жизнедеятельности (аналогично
индивидуальному субъекту). Зона комфорта - область
организационного пространства, дающая ощущение комфорта и
безопасности. Как правило, зона комфорта определяется
привычными шаблонами организационного поведения,
регламентами, правилами, стереотипами.
Любое научение и обучение связано с выходом за границы
зоны комфорта. За пределами зоны комфорта находится зона
риска. В этой зоне возникает состояние дискомфорта;
профессионалы констатируют, что выход в зону риска вызывает
сопротивление, напряженность, конфликты и бунты у персонала
[19]. Однако разумный выход в зону риска и расширение зоны
комфорта за счет овладения новыми компетенциями необходимое условие развития субъекта профессиональной
организационной деятельности. Потому можно предположить, что
умение действовать в зоне риска, обнаруживая и "прокачивая"
эффективные и адекватные способы действий, организационный, управленческий навык, необходимый для
отреагирования в ситуации актуализации угрозы корпоративной
безопасности. Здесь выпукло проявляется действие потенциала
корпоративной безопасности как проявленной способности
противостоять деструктивным силам без нарушения
продуктивности организации.
Если менеджмент организации надолго задерживается в зоне
комфорта и не предпринимает никаких усилий, чтобы выходить
из этой зоны и расширять ее границы, то его развитие
прекращается, постепенно переходя в фазы деградации (И.
Адизес).
Развивающаяся организация, менеджмент, для которого
развитие - норма организационной жизни, легко осваивает новые
деятельности и выходит за границы зоны комфорта, наращивая
потенциал корпоративной безопасности организации. Иными
словами, чем более сформирован потенциал корпоративной
безопасности организации, тем устойчивей, эффективней
131
организация.
Определим теперь те условия, при которых увеличивается
потенциал корпоративной безопасности организации.
Во-первых, отметим наличие полярно различных стилей
организаци-онного управления: проактивного и реактивного.
Разница между этими стилями видна из названия: цель первого реагировать на инциденты и не допускать их повторения; цель
второго - предотвращать их возникновение. Речь идет о поиске
"узких мест" и скрытых ошибок в организации и ее деятельности,
которые до поры никак себя не проявляют. Таким образом, речь
идет о превентивных мерах управления событиями, которые
желательны или нежелательны для организации. Оба стиля
управления наращивают потенциал корпоративной безопасности
организации, однако существенна разница в содержании: при
реактивном управлении велика вероятность неадекватной
реакции на возникшую угрозу, что может фактически погубить
организацию; при проактивном - вероятность значительно ниже.
При всей привлекательности идеи предотвращения всех
инцидентов до их возникновения нужно понимать, что это
невозможно, да и неоправданно с точки зрения ресурсов. Всегда
найдутся инциденты, которые дешевле устранить по факту, чем
предотвращать. Поэтому необходимо поддерживать разумный
баланс между проактивными и реактивными мерами. Полезно для
поиска этого баланса использовать принцип Парето: 20%
инцидентов приводит к 80% ущерба. Выделение именно этих 20%
и проактивное управление ими обеспечивают корпоративную
безопасность организации (технологии риск-менеджмента).
Во-вторых, необходимо расширять границы
организационного ком-форта. Удобно работать на основе
однажды установленных правил, твердых политик, на которые
можно положиться, и организационных методов, основанных на
традициях.
С каждым днем подобный тип безопасной предсказуемой
культуры менеджмента устаревает все больше. Эта попытка
удержаться в зоне комфорта, постоянно делая стереотипные
действия, абсолютно неконструктивна в глобальном,
сверхконкурентном мире бизнеса XXI в., где однообразие - верный
путь к стагнации, гибели. Готовность к переменам, мобильность
организации, инновационный менеджмент - необходимые, а не
желательные требования к организации.
Расширение границ зоны комфорта предполагает три этапа:
1) осознание границы зоны комфорта; 2) пограничное состояние
(нахождение у границы); 3) расширение зоны комфорта с
захватом нового пространства на поле возможностей.
132
Внедрять инновации, чтобы сохранять
конкурентоспособность и корпоративную безопасность, - девиз
сегодняшнего дня. Творчество, самообучение, развитие
готовности к инновациям считается основной областью
компетенции для процветающих организаций [21]. Новые
продукты, новые услуги, новые модели управления - вот путь к
росту. Подвижность, гибкость и быстрота реакции на требования
клиентов и рынков являются отличительными характеристиками
ведущих мировых организаций.
В-третьих, главным ресурсом организации исследователи
единодушно признают человеческий ресурс [3, 11, 18].
Следовательно, особенности этого ресурса и составляют опору
потенциала корпоративной безопасности. Адаптивность и
жизнеспособность организации в ситуации неопределенности
обеспечиваются рядом социально-психологических факторов.
Обнаруживается целый ряд категорий, имеющих социальнопсихологическую природу, которые детерминируют отношение
сотрудников к организации, труду, профессии, работе в целом.
Расставим эти категории в порядке обеспечения потенциала
корпоративной безопасности организации. Важнейшая категория
- адекватный социально-психологический климат в коллективе
сотрудников, имеющий в своей основе сплоченность как
интегративный эффект корпоративного самосознания персонала.
Он повышает осознанность своей трудовой позиции,
формирование "сильного "мы" компании и вызывает ощущение
групповой социальной ответственности. И наоборот: наиболее
явные угрозы корпоративной безопасности также
сконцентрированы в зоне коммуникативного поля при
взаимодействии сотрудников. Посмотрим далее "вглубь": под
социально-психологическим климатом обнаруживается лояльность
персонала, которая, в свою очередь, базируется на
приверженности.
Приверженность имеет три составляющие: 1) вера в
корпоративные ценности и принятие целей данной организации;
2) вовлеченность в работу, желание прилагать максимальные
усилия в интересах данной организации; 3) лояльное отношение к
организации, желание оставаться членом данной организации.
Все три составляющие приверженности усиливаются, если
работника удовлетворяют условия его труда и перспектива
профессионального роста, когда он встречает в компании
справедливое признание своих заслуг и видит возможности
профессионального или должностного роста. Приверженность
персонала растет, сотрудники начинают работать лучше, если у
них есть внутренние обязательства перед компанией, если они
133
понимают и принимают цели и задачи бизнеса. Таким образом,
неравнодушное отношение к проблемам своей компании,
готовность внести свой вклад в ее развитие и решение ее проблем
основаны на ясном понимании работником целей и направления
развития компании и на сближении его собственных интересов с
ее интересами.
Если же организация не предпринимает целенаправленных
усилий по формированию приверженности у своих работников,
тогда одним рычагом воздействия на мотивацию персонала
становится меньше. В основе приверженности лежат два полюса:
ценности человека, конгруэнтные ценностям организации, и
связанное с этим доверие к организации.
Корпоративные ценности лежат в основе отношения
человека и организации и выступают кристаллизированной
сущностью корпоративной культуры и безопасности организации.
Эти ценности постепенно присваиваются вновь
инкорпорированными сотрудниками, а старожилы организации
являются их носителями и приверженцами. Стоит предположить,
что их личные ценности согласованы с корпоративными - потому
они и "органичны организации". Присвоение ценностей
формирует феномен организационной идентичности сотрудника.
Предназначение и основная функция корпоративных ценностей
состоят в контроле и регулировании корпоративного сознания и
поведения человека в организации [25]. Вместе это приводит к
формированию социальной корпоративной ответственности
персонала, которая и обеспечивает социально-психологический
фундамент потенциала корпоративной безопасности.
Каждая организация в процессе становления, развития и
функционирования обретает специфическую ценностнонормативную систему, соответствующую своим целям,
учитывающую организационные и корпоративные ценности.
Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и
наиболее авторитетными членами организации, зачастую
становятся тем ключевым звеном, от которого зависит
сплоченность сотрудников различных подразделений и уровней
управления, формируется единство взглядов и действий, а
следовательно, обеспечивается эффективное достижение целей
организации. Речь идет о центральной корпоративной системе
ценностей, которая является слоем, объединяющим внутренние и
внешние среды, а также нижние и верхние уровни управления. В
ней объединяются интересы всех участников деятельности:
руководства, сотрудников и акционеров. В организациях,
ориентированных на клиента, в корпоративной системе
ценностей присутствуют интересы клиентов.
134
Разделяя и развивая взгляды современного отечественного
психолога Д.А. Леонтьева, можно выделить три основные формы,
или стадии динамики существования корпоративных ценностей:
1) идеалы - выработанные руководством и разделяемые им
обобщенные представления о совершенстве в различных
проявлениях и сферах деятельности организации;
2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении
сотрудников в рамках организации;
3) внутренние мотивационные структуры личности
сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем
поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.
Эти формы имеют иерархическую структуру осознания
работниками и постепенно переходят одна в другую:
организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и
начинают побуждать их активность в качестве "моделей
должного", в результате чего происходит предметное воплощение
этих моделей. Предметно воплощенные ценности, в свою очередь,
становятся основой для формирования организационных идеалов
и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется,
непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития
корпоративной культуры организации.
Организационная идентичность позитивно влияет на
результаты работы коллектива. Она повышает кооперацию,
старания, вовлеченность, приверженность, взаимовыручку и
поддержку между членами коллектива [4].
Организационная идентичность позитивно влияет на
принятие решений, выгодных для организации. Особенно
многообещающими в контексте нашей тематики являются
результаты исследований, которые показали, что индивид,
действующий как микрокосмос организации, способен на
пожертвование своими личными интересами во имя организации
[14].
Наши исследования показывают, что с точки зрения
потенциала корпоративной безопасности в центре внимания все
чаще оказывается не столько индивид, личность, сколько
"человеческий ресурс", "коллективный субъект", группа в
совокупности внутренних и внешних связей. Для обеспечения
корпоративной безопасности важна интеграция человека и
организации, своеобразное "вмонтирование" человека в "самость
организации", при том роль специалиста, менеджера внутри
организации все чаще сводится к своевременному и точному
выполнению функциональных обязанностей, определяемых
менеджментом более высокого звена, который, в свою очередь,
является проводником видения первых лиц организации. Работа
135
требует, как правило, частичного или почти полного отказа
человека от своего индивидуального "я" в пользу коллективного "я"
в интересах получения группой положительного результата,
который во все большей степени понимается как продажа
вещественного результата деятельности на рынке. Только после
этого индивид может через процессы распределения и
перераспределения получить свою личную долю в обезличенном
сертификате его вклада в реализованный продукт - деньгах. Этот
механизм действительно обеспечивает устойчивость,
корпоративную безопасность организации.
Реализация этого механизма в организации предлагает
человеку жизнь по чужому сценарию не только как социально
поощряемую культурную норму, но и как оптимальную
жизненную стратегию. Возникает вопрос: а возможно ли в этих
условиях достижение акме самого человека, его личности,
профессионализма? Заинтересована ли организация в создании
условий для самоактуализации персонала? Наши исследования
показывают, что потенциал корпоративной безопасности
организации и акме человека отрицательно коррелируют между
собой. Однако в рамках тематики этой статьи этот результат
является побочным.
Вывод: рассматривая акмеологический потенциал
корпоративной безопасности организации, отметим, что этот
необходимый для продуктивной организационнопрофессиональной деятельности конструкт имеет сложную
иерархическую структуру, связан с социально-психологическими,
управленческими, собственно акмеологическими
характеристиками самой организации и персонала и фактически
является сложно диагностируемым, экзистенциальным
фундаментом самого существования любой организации.
Библиография
1. Акмеология: Учеб. Изд. 2-е, перераб. / Под общ. ред. А.А.
Деркача. М.: РАГС, 2006.
2. Байков Н.М. Кадровый потенциал органов
государственной власти и муниципального управления
(социологический анализ). Докт. дис. М., 2002.
3. Бородин И.А. Психология корпоративной безопасности. М.:
Высшая школа психологии, 2004.
4. Ван Дик Р. Преданность и идентификация в организации.
Харьков: Гуманитарный Центр, 2006.
5. Галль Ж.М. Управление людскими ресурсами. М.: ИнфраМ, 1995.
136
6. Гладышевский А.И. Формирование производственного
потенциала: анализ и прогнозирование. М.: Наука, 1992.
7. Грейсон Дж., Делл О. Американский менеджмент на пороге
XXI века. М.: Экономика, 1991.
9. Криворотов В.С., Минбаева Л.Ф. Анализ и формирование
механизма экономической устойчивости предприятия. М.:
Пищевая промышленность, 2006.
10. Крылова Н.Б. Эстетический потенциал культуры. М.:
Высшая школа, 1990.
11. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы. М.: Дело, 1993.
12. Ладанов И.Д. Практический менеджмент (психотехника
управления и самотренировки). М.: Элник, 1995.
13. Лавизина О.В. Некоторые аспекты управления
жизненным циклом организации, понимаемой как социальная
система // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. N 5.
14. Липатов С.А. Социальная идентичность работников в
организационных условиях // Идентичность и организация в
меняющемся мире: Сб. науч. ст. / Под ред. Н.М. Лебедевой, Н.Л.
Ивановой, В.А. Штроо. М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2008.
15. Магура М.И. Чем, кроме денег, можно мотивировать
персонал? // [Электронный ресурс] Режим доступа:
http://www.gkmim.ru/index. php?area=publication&pub=9.5.
16. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал
кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и
оптимизация. Автореф. дис. ... д-ра психол. наук. М.: 2004.
17. Мерцалов А.А. Трудовой потенциал российской молодежи:
структура, воспроизводство, перспективы. М.: Луч, 1992.
18. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.:
Финстагинформ, 1997.
19. Панова Т.В. Как преодолеть сопротивление персонала //
Генеральный директор. 2007. N 4.
20. Селезнев А.М. Научный потенциал современного
общества. М.: Изд-во МГУ, 1989.
21. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика
самообучающейся организации. М.: Олимп-Бизнес, 1999.
22. Управление человеческими ресурсами в японских
компаниях (информационно-аналитическая разработка Минтруда
России). Москва - Казань: Таглимат ИЭУП, 1995.
23. Управление персоналом: Учеб. / Под общ. ред. А.И.
Турчинова. М.: РАГС, 2002.
24. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом
предприятия. М.: РАУ, 1993.
25. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала.
СПб.: ПИТЕР, 2007.
137
ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАНЯТИЯ
Практическое занятие 1. КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ В
СИСТЕМЕ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Учебные вопросы:
1. Сущность видов безопасности.
2. Основные принципы обеспечения кадровой
безопасности организации.
Вопрос 1. СУЩНОСТЬ ВИДОВ БЕЗОПАСНОСТИ
Безопасность организации - это такое состояние, которое
достигается посредством обеспечения и поддержания
защищенности ее персонала и жизненно важных интересов
организации от внутренних и внешних угроз с целью уменьшения
отрицательных последствий нежелательных событий и
достижения наилучших результатов деятельности.
Угроза безопасности организации - это событие, действие или
явление, которое посредством воздействия на персонал,
финансовые, материальные ценности и информацию может
привести к нанесению вреда здоровью работников и ущерба
организации, нарушению или приостановке ее
функционирования.
Обеспечение безопасности организации - это деятельность ее
должностных лиц, персонала, специального подразделения по
безопасности, государственных правоохранительных органов и
иных структур, направленная на предотвращение возможного
нарушения ее нормального функционирования.
Система безопасности организации - это комплекс
организационно-управленческих, экономических, правовых,
социально-психологических, профилактических,
пропагандистских, режимных и инженерно-технических мер и
мероприятий, направленных на обеспечение безопасности
организации и ее персонала. Определяющим и изначальным при
формировании системы безопасности является концепция
безопасности организации, которая представляет собой свод
основных документов, касающихся политики и стратегии
безопасности, основных направлений, средств и методов ее
обеспечения.
Рассмотрим сущность видов безопасности.
Физическая безопасность объекта - это охрана
материальных и финансовых ресурсов от чрезвычайных
обстоятельств (пожар, стихийное бедствие, терроризм) и от
138
несанкционированного проникновения на территорию
(вандализм, кража, хищение и т.д.). Обеспечение безопасности
объектов регулируется Законом РФ от 11.03.1992 N 2487-1 "О
частной детективной и охранной деятельности в Российской
Федерации" (ред. от 27.12.2009), положениями и инструкциями,
разрабатываемыми и вводимыми в действие Службой
государственного пожарного надзора и Управления
вневедомственной охраны МВД России.
Этот вид безопасности объекта обеспечивается
деятельностью сотрудников службы охраны путем соблюдения
пропускного объектового и внутриобъектового режимов с
применением соответствующих охранных технических средств и
систем. К техническим и инженерно-техническим охранным
средствам и системам относятся: периметральные охранные
системы; системы охранной сигнализации; системы пожарной
сигнализации, пожаротушения и оповещения; системы охранного
телевидения; системы ограничения доступа; системы управления
доступом; средства оперативной связи; защитные инженерные
средства (решетки, жалюзи, бронестекла и др.).
Физическая безопасность персонала подразделяется на
личную безопасность руководства и ведущих специалистов и
безопасность всего персонала в целом.
Личная безопасность руководства и ведущих специалистов это их физическая охрана, а также охрана жилья и средств
передвижения руководителей и ведущих специалистов
организации и членов их семей. Личная безопасность
обеспечивается целым комплексом оперативных и технических
мер по охране лица как в обычных повседневных, так и
экстремальных условиях. Проведение мероприятий по
обеспечению личной безопасности охраняемого лица регулируется
Законом РФ "О частной детективной и охранной деятельности".
Физическая безопасность персонала - это система охраны
труда и техники безопасности в организации на основе
производственной санитарии и психологии деловых отношений.
Безопасные и здоровые условия труда в организации
обеспечиваются комплексным взаимодействием как руководства
организации, так и, не в последнюю очередь, усилиями самого
персонала организации. Системы охраны труда и техники
безопасности в организации регламентируются Трудовым
кодексом РФ (разд. X), Законом РФ "Об основах охраны труда в
Российской Федерации" и нормативными правовыми актами по
охране труда.
Экономическая безопасность - это состояние
защищенности экономических интересов организации от
139
внутренних и внешних угроз посредством минимизации
коммерческих рисков, системы мер экономического, правового и
организационного характера, разработанной администрацией
организации. Экономическая безопасность характеризуется
совокупностью качественных и количественных показателей и
включает в себя следующие функциональные составляющие:
финансовую, имущественную, валютную, кредитную, политикоправовую и др. Экономическая безопасность выступает
материальной основой решения практически всех задач,
связанных с функционированием организации.
Информационная безопасность - это охрана каналов
поступления, хранения, обработки и передачи информации,
защита любых информационных ресурсов по уровням доступа.
Защите подлежит любая документационная информация,
неправомерное обращение с которой может нанести ущерб ее
собственнику, владельцу, пользователю и иному лицу. Режим
защиты информации устанавливается в отношении
конфиденциальной документационной информации
собственником информационных ресурсов, т.е. самой
организацией.
Результатами реализации угроз информации могут быть:
утрата (разрушение, уничтожение), утечка (извлечение,
копирование, подслушивание), искажение (модификация,
подделка), блокирование.
Существует два основных принципа защиты информации:
разделение обязанностей и минимизация привилегий. Принцип
разделения обязанностей предписывает так распределять роли и
ответственность, чтобы один человек не смог нарушить
критически важный для предприятия процесс. Принцип
минимизации привилегий предписывает выделять пользователям
только те права доступа, которые необходимы им для выполнения
служебных обязанностей. При этом высокий уровень
информационной безопасности организации обеспечивается
целым комплексом административных мер и оперативнотехнических мероприятий.
Юридическая безопасность - это охрана прав, порядка и
условий осуществления конкурентной предпринимательской
деятельности организации в рамках законодательства Российской
Федерации. Если рассматривать юридическую защиту более
подробно, то условно ее можно подразделить на три основных
направления:
- взаимоотношения с органами государственной власти;
- защита от действий недобросовестных партнеров,
заказчиков или контрагентов;
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]