Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Учебное пособие.pdf
=
=
=
..
(93)
1) В структуре кадров в отчетном (2-ой год) увеличилось количество
лиц от 50 до 60 лет -29,79% против 27,02% в базовом году (1-й год), относительно равномерно распределена возрастная группа работников от 20 до
30 лет и от 30 до 40 лет, удельный вес на конец отчетного года стали составлять от 19,15 % и 23,40 % соответственно.
Таким образом, на предприятии, на протяжении 2-х последних лет,
преобладают работники предпенсионного возраста.
2) Анализируя состав кадров по образованию необходимо отметить
малую долю работников с не законченным средним образованием (4,25%),
доля работников со средним специальным образованием – 61,71%. Организация недостаточно обеспечена кадрами с высшим образованием. Высшее образование имеют специалисты, что составляет от 27,02 до 25,53 %
от общей численности, по отчетным годам. Остальная категория – от 5,41
до 8,51 % - это работники с незаконченным средним образованием.
3) Большинство работников имеет стаж работы от 3 до 5 лет. Свыше
10 лет трудового стажа имеют 6,38 % всех работников предприятия, что
объясняется относительно недолгим сроком существования организации.
Для характеристики движения персонала рассчитывают следующие
показатели:
- коэффициент оборота по приёму отражает процент принятых ра-
ботников в общей среднесписочной численности
(91)
где Ч
*100,
– численность принятых работников за период (год);
пр
– средне-
списочная численность персонала.
- коэффициент оборота по выбытию отражает процент выбывших за
период работников по отношению к среднесписочной численности
(92)
где Ч
,
– численность уволившихся работников за период.
ув
Коэффициент оборота по приёму должен быть равен или больше коэффициента оборота по выбытию (К
пр
≥ К
), такое соотношение свиде-
выб
тельствует о стабильности и развитии предприятия.
- коэффициент текучести демонстрирует частоту устройства и
увольнение сотрудников
,
где Ч
ленность уволенных за нарушение трудовой дисциплины и другие нарушения.
– численность уволившихся по собственному желанию; Ч
с.ж
– чис-
т.д
61
Нормальное значение текучести кадров у топ-менеджеров лежит в
=
..
(94)
Показатели
Периоды
1 год
2 год
3 год
1. Состояло работников на нач. периода, чел
149
165
135
2. Принято всего, чел.
23 8 57
3. Выбыло всего, чел., в том числе
7
38
20
по собственному желанию;
7 6 15
за нарушение трудовой дисциплины;
0 9 5
пределах от 0 до 2%. У управляющих среднего уровня норма возрастает до
8-10%. Текучесть кадров среди линейного персонала не должна быть выше
20. Норма для квалифицированных производственных рабочих и торгового
персонала составляет 20-30, а для неквалифицированной рабочей силы –
уже 30-50%.
Так же отличаются нормы текучести в зависимости от сферы деятельности компании. Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести кадров составит 8-10%, в производственной сфере – 10-15%, в сфере страхования и
розничной торговли – 30%, а в гостинично-ресторанном бизнесе достигнет
80%. Следует помнить, что в период становления и развития компании коэффициент текучести может быть существенно выше нормы и это также
нормально.
Рассматривать показатель лучше всего в динамике – за несколько
последних периодов. Если коэффициент растет – это говорит о дестабилизации коллектива, неэффективности политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании. Снижение же коэффициента может свидетельствовать об улучшении ситуации в коллективе и
грамотном подходе к управлению персоналом.
- коэффициент постоянства персонала характеризует часть персона-
ла, которая сохранила свое рабочее место в течение полного года и более в
своем среднесписочном составе. Он свидетельствует о степени стабильности «кадрового ядра» организации.
где Ч
– списочная численность персонала на конец года.
к.г.
Если коэффициент постоянства персонала низок, это, естественно,
свидетельствует о проблемах. Однако, и слишком высокий, приближающийся к единице показатель Кпп не говорит о хорошей организации кадровой политики – в организации налицо застой, отсутствие притока свежих
сил и тенденций к расширению.
Пример анализа движения персонала представлен в таблице 11.
Таблица 11
Анализ движения персонала
62
по сокращению
0
23
0
4. Состояло работников на конец периода, чел
165
135
172
5. Среднесписочная численность, чел.
157
150
154
6. Коэффициент оборота по приему, %
14,65
5,3
37,00
7. Коэффициент оборота по увольнению, %
4,46
25,33
12,99
8. Коэффициент текучести, %
4,46
10
12,99
9. Коэффициент постоянства персонала, %
85,99
59,33
61,69
Графический анализ движения персонала отражен на рисунках 7-9.
40
35
30
25
%
20
15
10
5
коэффициент оборота
по приёму
коэффициент оборота
по увольнению
0
1 2 3
Рисунок 7. Показатели движения персонала
год
Резкие колебания коэффициентов оборота по приёму и увольнению
характеризуют высокую нестабильность кадров. При большом увольнении
осуществляется значительный приём новых работников, что, несомненно,
влияет на снижение эффективности производства.
В качестве нормативного значения текучести принято значение 13%.
По приведенным в таблице 11 данным видно, что текучесть кадров составляет в отчетном (3-й год) 13%.
15
10
%
5
0
1 2 3
Рисунок 8. Динамика текучести кадров
коэффициент текучести
норматив
год
63
=(
)
,
(95)
Данную величину коэффициента текучести (13%) можно считать
нормальной, однако тенденция увеличения этого показателя за анализируемый период свидетельствует о некоторой дестабилизации персонала.
Кроме того, не может не вызывать беспокойство у руководства факт
увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины за последние
2 года (9 и 5 человек соответственно). Менеджерам по персоналу необходимо разработать мероприятия по укреплению трудовой дисциплины.
120
100
80
%
60
коэффициент
постоянства
40
норматив
20
0
1 2 3
Рисунок 9. Динамика коэффициента постоянства персонала
год
Коэффициент постоянства персонала за анализируемый период интенсивно снижается. В отчетном периоде коэффициент принимает непозволительно низкое значение – 61,7%, это говорит о проблемах в организа-
ции кадровой работы.
Снижение текучести персонала способствует повышению производительности труда на предприятии. Расчет процента повышения производительности вследствие снижения текучести можно рассчитать по формуле:
где К
де соответственно; К
тек 0
, К
– коэффициент текучести кадров в базовом и отчетном перио-
тек 1
- коэффициент прироста производительности труда за
пп
счет сокращения коэффициента текучести на 1% составляет в промышленности 0,07%; Уд
рабочих
– удельный вес рабочих в общей численности.
2.2.3. Анализ производительности труда
Производительность труда – это показатель, определяющий эффективность труда в процессе производства.
64
Показатель
1 год
2 год
3 год
Выручка в расчете на одного работника (выработка),
тыс.руб./чел.
223,69
368,84
280,54
Абсолютное изменение выработки к уровню прошлого
года, тыс.руб./чел.
145,15
-88,3
Темп роста выработки к уровню прошлого года, %
164,89
76,06
Трудоёмкость продукции, чел./тыс.руб.
0,0045
0,003
0,0045
Абсолютное изменение трудоёмкости к уровню прошлого года, тыс.руб./чел.
-0,0015
0,0015
Темп роста трудоёмкости к уровню прошлого года, %
66,67
150,00
На производительность труда влияет множество факторов: снижение
объёмов ручного труда за счет механизации тяжелых и трудоемких работ,
за счет лучшей организации труда; обеспеченность рабочих фронтом работ; внедрение новой техники, технологии и передовых методов труда; повышение творческой активности и квалификации работников и пр.
Уровень производительности труда определяется через расчет показателей выработки и трудоёмкости. Именно они наиболее целесообразны
при оценке степени эффективности трудозатрат в единицу времени. Повышение производительности приводит к увеличению объемов производства и экономии на заработной плате.
Показатель выработки можно найти в зависимости от двух факторов
– потраченного времени и среднего количества работников.
Расчет выработки (В) в зависимости от затраченного времени:
В=
(96)
где Q – объём произведённой продукции в стоимостном или натуральном
выражении (выручка от реализации продукции); Т – затраты времени на
производство продукции, дни или чел.-дни.
где
Расчет в зависимости от среднесписочной численности работников
В=
– среднесписочная численность работников.
:
(97)
Пример анализа производительности труда приведён в таблице 12.
Таблица 12
Анализ динамики производительности труда
Выручка в расчете на одного работника во 2-м г. относительно 1-го
года увеличилась на 145,15 тыс. руб. или на 64,89%, а в 3-м г. относительно 2-го, напротив, снижается на 88,3 тыс. руб. или 23,94%.
Трудоемкость во 2-м г. относительно 3-го г. снизилась на 0,0015
чел./тыс.руб. или на 33,33%, а в 3-м г. относительно 1-го года, напротив,
увеличивается на 0,0015 чел./тыс.руб. или 50%.
65
100
1
0
.
∑
∑
=
dК
dК
I
Т
Т
cc
Вид
строительства
Кт Q0,
тыс.д.е.
Q1,
тыс.д.е.
d0, %
d1, %
KTd0 KTd1
Новое
Реконструкция
1,00
1,35
4500
2500
3800
3500
45,0
25,0
35,2
32,4
45,0
33,8
35,2
43,7
Итого
10000
10800
100,0
100,0
115,7
118,8
%
4.97
100*
8,
118
7,
115
=
=
.
100 ,
Рост производительности труда осуществляется в основном за счет
снижения трудоемкости продукции. В процессе анализа изучают динамику
трудоемкости, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда (см. пример анализа в таблице 13). Увеличивается доля
более трудоёмкой продукции в общем объёме производства, выработка
при этом снизится, и наоборот. При анализе используют формулу индекса
структурных сдвигов:
,
где К
– коэффициент трудоёмкости i-го вида продукции по отношению к
т
продукции с наименьшей трудоёмкостью; d
– доля продукции i-го вида в
0,1
(98)
общем объёме производства в базовом и отчетном периодах соответственно.
Таблица 13
Влияние трудоёмкости на уровень выработки
Расширение
1,23
3000
3500
30,0
32,4
36,9
39,9
Если выработка в базовом периоде составляла 6802 тыс.д.е./чел., в
отчетном 7013 тыс.д.е./чел., то темп роста выработки составляет
7013/6802*100=103,1%. Т.е. выработка в отчетном периоде выросла на
3,1%. Однако видно, что в отчетном периоде возросла доля более трудоёмкого вида строительства (расширение и реконструкция). Кт=1,23 – это свидетельствует, что трудоёмкость при расширении объектов строительства
превышает трудоёмкость на новом строительстве на 23%.
Расчет индекса структурный сдвигов:
где I – темпы роста выработки номинальные.
строительной организацией в отчетном году, равен 5,6%. В результате
влияния структурных сдвигов выработка увеличилась всего на 3,1%. Здесь
сказался рост доли работ по расширению и реконструкции, где трудоемкость выше, чем на новом строительстве.
Расчет реального темпа роста (Iр) выработки:
Iр=(103,1/97,4)*100=105,6 %
Таким образом, прирост производительности труда, достигнутый
66
(99)
=
(100)
Изменение численности
персонала
Количество персонала
Структура персонала
Изменение фонда вре-
Нормативный фонд времени (нормативные часы)
Дополнительно отработанные часы
Уровень заработной
Квалификационный состав работающих
Трудоемкость работ
Заработная плата
Индивидуальные премии за выслугу лет
Коллективные премии
Дивиденды от прибыли
Санаторное лечение
Оплата проезда работающих до места работы
Детские пособия
Рост производительности труда способствует экономии численности
работников, которая рассчитывается следующим образом:
где Ч1 и Ч0 – среднесписочная численность в отчётном и базовом периоде;
I
– индекс выпуска продукции, работ, услуг
в
Факторный анализ выработки методом цепных подстановок можно
произвести на основе следующей модели:
В = Ур-х* Д * П * В
р -го (101)
час
где В – среднегодовая выработка работника, тыс.руб./чел.; Ур-х – удельный вес рабочих в общей численности, доли ед.; Д – среднее число отработанных дней одним работником в год, дн.; П – продолжительность рабочей
смены, час.; В
..
.
.
р-го – среднечасовая выработка одного рабочего,
час
2.2.4. Анализ фонда заработной платы и средней
заработной платы предприятия
Под фондом оплаты труда понимается вся сумма выплат, определяе-
мых по тарифу, окладам и сдельным расценкам, прогрессивным доплатам,
премиальным системам, а также материальным поощрениям, социальным
доплатам, и др. выплат из прибыли.
Фонд заработной платы (ФЗП) нужен, чтобы осуществлять выплаты:
по окладу и тарифной ставке; доплаты и премии; доплаты за работу в тяжелых условиях; за высококвалифицированный труд; за отличный результат труда; надбавки за работу на предприятии долгое время; за существенную помощь в развитии бизнеса и пр. (см. рис.10).
Фонд
заработной
платы
Фонд оплаты труда
Социальные
доплаты
мени (чел-часов)
платы
Рисунок 10. Структура фонда оплаты труда
67
∆ФЗП
=ФЗП
– ФЗПпл ,
(102)
∆ФЗП
=ФЗП
- (ФЗП
+ФЗП
),
(104)
Расчет абсолютного изменения ФЗП покажет перерасход или экономию средств:
абс
отч
где ФЗП
– величина ФЗП отчетная и плановая соответственно.
отч, пл
Однако абсолютное изменение само по себе не характеризует использование ФЗП, так как этот показатель определяется без учета степени
выполнения плана по объему производства продукции.
Расчет относительного отклонения:
где К
∆ФЗП
– коэффициент выполнения плана по объему производства.
в.п.
=ФЗП
отн
- ФЗПпл*К
отч
, (103)
в.п.
Однако, необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и
управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть
оплаты труда не изменяется при увеличении (спаде) объема работ (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды
доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая сумма отпускных).
Тогда формула (103) примет вид:
отн
отч
пер.пл.*Кв.п.
пост.пл
где ФЗП
пер, пост
– переменная и постоянная часть ФЗП соответственно.
Сопоставление динамики объёма произведённой продукции, объема
реализованной продукции (выручки от реализации) и ФЗП позволит определить способ формирования ФЗП.
Если коэффициент корреляции между объёмом произведённой продукции и ФЗП меньше 0,3 (r
Qтп ,ФЗП
< 0,3), то это свидетельствует о том, что
формирование ФЗП сотрудников происходит не на основании объема произведенной продукции, т.е. сдельная система оплаты труда на предприятии
не нашла широкого применения.
Для административных и финансовых служб предприятия оправдано
формирование ФЗП на основе объема реализованной продукции, поскольку именно от их деятельности (отбора контрагентов, условий договора с
ними, контроля за соблюдением сроков оплаты) зависит финансовое благополучие предприятия.
Относительно рабочих, непосредственно производящих продукцию,
более подходит способ на основе объёма произведённой продукции.
Показательным является анализ ФЗП и заработной платы работников
методом группировки и элементарными методами обработки расчетных
данных. Пример анализа представлен в таблице 14.
68
Заработная
плата, д.е.
ФЗП
Численность
Средняя заработная плата
д.е.
в % к итогу
чел.
в % к итогу
д.е.
в % к средней
400-800
5707
3 8 7
713
46
800-1200
25095
15
24
22
1046
67
1200-1600
47872
29
35
33
1368
87
1600-2000
46230
28
26
24
1778
113
2000 и более
42731
25
14
13
3052
195
ВСЕГО
167635
100
107
100
1567
100
Таблица 14
Анализ ФЗП методом группировки данных
13 % персонала получают 25% от ФЗП, 29% персонала получают
18% от ФЗП.
Мода (M
), рассчитанная по формуле (45) равна 1420 д.е.
o
Мода – такое значение изучаемого признака, которое среди всех его
значений встречается наиболее часто. Следовательно, большинство работников получают зарплату около 1420 д.е.
Медиана по формуле (46) равна 1234,3 д.е.
Средняя зарплата – это частное от деления ФЗП на численность, равна 1566,7 д.е.
Если средняя величина заработной платы меньше медианы Me, значит, что более половины сотрудников получили в отчетном периоде зарплату меньшую средней величины заработной платы.
Если коэффициент вариации Var (формула (48)) больше 33%, то совокупность нельзя назвать однородной, т.е. на предприятии работают как
высокооплачиваемые специалисты, так и низкооплачиваемый обслуживающий персонал.
Коэффициент асимметрии (формула (49)) близок к 0, значит распределение величин симметрично. Сильная асимметрия свидетельствует о высокой доле больших зарплат в общей сумме заработной платы.
В нашем примере 13% сотрудников получили «большие зарплаты»,
но суммарная зарплата за период составляет 25% ФЗП. 29% низкооплачиваемых сотрудников получили лишь 18% ФЗП
Эксцесс (Ex) (формула (50)) близкий к 0 свидетельствует, что распределение величин нормальное. Большой положительный эксцесс означает, что в совокупности данных есть слабо варьирующее по данному признаку «ядро», окруженное редкими, сильно отстоящими от него значениями. Большое отрицательное значение показателя эксцесса говорит об отсутствии такого «ядра».
Действительно, зарплаты подавляющего большинства сотрудников
(прежде всего это производственные рабочие) близки к среднему и медианному значениям.
В процессе анализа следует установить соответствие между темпами
роста производительности труда и средней заработной платы. Для расши-
69
Ситуация 1
Ситуация 2
Ситуация 3
Ситуация 4
Производительность
рост
рост
снижение
снижение
Заработная плата
рост
снижение
рост
снижение
=
±=
ренного производства, получения необходимой прибыли, рентабельности
необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали
темпы роста его оплаты. Ели этот принцип не соблюдается, то происходит
перерасход ФЗП, повышение себестоимости и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.
На предприятии могут возникнуть следующие ситуации по соотношению этих показателей:
Ситуация 4: общее ухудшение финансового состояния и хозяйственной ситуации на предприятии. Если в течение долгого периода наблюдается такое соотношение темпов роста (вернее снижение) показателей, это
может привести к социальной напряженности в коллективе и даже к полному экономическому краху предприятия. Руководству необходимо принимать кардинальные меры по полной перестройке своего предприятия.
Ситуация 3 свидетельствует о неэффективности управления. Такое
соотношение приведет к росту затрат и снижению показателей прибыльности. На уровне государства такое соотношение динамики показателей производительности и заработной платы способствует росту инфляции.
Ситуация 2 может возникнуть из-за неправильной тарификации и
неправильной системы нормирования. В течение длительного периода это
может привести к росту недовольства работников, снижению производительности. Необходимо руководству перестроить систему нормирования.
Ситуация 1 наилучшая для предприятия и его сотрудников, при
условии, что рост производительности опережает рост зарплаты. Для сравнения темпов роста производительности труда и его платы рассчитывают
коэффициент опережения:
где I
пт,зп
ственно.
Коэффициент опережения должен быть не более 10-15%, поскольку
значительное опережение производительности заработной платы может
вызвать недовольство работников и, как следствие, снижение производительности и рост текучести кадров.
Для определения суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать формулу:
где ФЗП
(105)
– темпы роста производительности труда и оплаты труда соответ-
– фонд заработной платы фактический.
ф
70
(106)