Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Этика и культура управления. Учебно-методическое пособие
.pdf
Окончание таблицы 4
Желательные типы – «прагматики»
3.Аналитик-конструктор Способен сам и/или совместно
с другими определить необходимые изменения, представить
конструкцию будущего. Может обладать способностями
по проведению изменений.
4.Технолог-организатор Очень хорошо дополняет пре-
дыдущий тип руководителя.
Обладает представлениями о
порядке (технологии) проведения изменений, требуемых результатах. Умеет организовать
и заинтересовать людей в необходимых изменениях, использовать определенную
стратегию и тактику. При совместной работе с «фантазером» можно потерпеть фиаско
или, наоборот, осуществить
нужные изменения, выбрав
определенный стиль общения.
Очень важная проблема – кому предоставить право осуществлять те или иные изменения. Встречаются руководители,
которые соединяют в себе аналитика-конструктора и технологаорганизатора, а также определенный изменяющий практический
опыт. Это – идеальный тип. Во всех остальных случаях приходится считаться с разными обстоятельствами и кандидатами на
роль «организатора изменений».
- 61 -
Практика показывает, что в профессиональном управлении стараются не допускать к «изменяющему рулю» фантазеров, горящих желанием что-то изменить, «изменителей ради изменений». Многое в изменениях можно наметить и осуществить, но не на «все сто». Риск, примерно, на 20%, а гарантия изменений на 80% – наиболее приемлемая формула.
Как же распознать, с каким изменителем мы имеем дело?
Стать его сторонником или нет? Стоит ему помогать или нет?
Дать ли увлечь себя идеями изменений? Это – одна из важных
проблем.
На практике обычно оценивают следующее.
Прежде всего, как проводятся изменения. Если кое-как и
с обилием слов, то это почерк дилетантов, преследующих какие
угодно цели, кроме деловых изменений. Выше было показано,
что ключевыми в профессиональном подходе выступают слова
«Что», «Кто» и «Когда».
Далее, каковы на данный момент времени реальные результаты намеченных изменений. Фактические результаты – самая «ходовая линейка», с помощью которой измеряют «что»,
«кем» и «когда» сделано. Увлекающиеся и доверчивые люди
обычно попадаются на красивую словесную игру.
Русский человек по натуре мечтателен. Для него важен
не сам процесс изменений, а то, что обещают «в будущем». А
художников этого самого будущего на Руси – пруд пруди. Поэтому нужно считаться с увлекательной романтикой и сухой
прагматикой.
Прагматик, особенно когда дело сделано, становится на
какое-то время романтиком. А романтик, оказавшись перед разбитым корытом, на миг ясно воспринимает реальность.
Имеется три вида результатов в романтическом подходе
к управлению изменениями.
Первый результат – хотели как лучше, а получилось, как
всегда.
- 62 -
Второй результат – хотели не хуже, чем вчера, а получилось чуть лучше.
Третий результат – хотели как думали и обещали, а получилось, как сделали.
Прагматики мало обещают и скупо «рисуют» изменения,
но очень много делают. Их кредо по управлению изменениями
можно выразить с помощью следующих правил:
1. Если хочешь, чтобы люди верили в твои способности по
изменениям, меньше обещай и больше практически де-
лай.
2. Нет неосуществимых изменений. Есть только замыслы,
не подкрепленные нужными ресурсами.
3. Жизнь подвижна и изменчива. Считаться с реальностью –
значит использовать гибкую тактику при достижении не-
обходимых результатов.
Прагматикам свойственно отслеживать ход изменений,
их результаты. Для этого, например, они используют довольно
простую, наглядную и информативную таблицу.
Намеченные из-
менения
1. 1.
2. 2.
3. 3.
и т.д.
Прагматик не боится отслеживать ход изменений, представлять деловую информацию, задавать и отвечать на вопросы
«Почему?», «Как?», «Что сделано?», «Где нужна помощь?» и др.
Преодоление сопротивления изменениям
Обычно, определяя отношение персонала к изменениям,
менеджеры делят его на три категории – сторонников, буфер-
Фактически
сделано
- 63 -
ную или среднюю группу и противников. Таким образом, получается «поле отношения».
Сторонники изменений Кто конкретно?
Буферная или средняя группа Кто они?
Противники изменений Кто входит в их число?
Когда определено «поле отношения», самыми существенными являются следующие вопросы:
1. Чем привлекают намеченные изменения своих сторонни-
ков
2. Почему часть работников выражает свое отношение к
изменениям как частично «да» и частично «нет»
3. Чем мотивируют свое сопротивление противники изме-
нений.
Только получив конкретные ответы на данные вопросы, мы можем обработать и систематизировать информацию «за», «да и
нет», «нет». Собственно, такого рода информация позволяет наметить и реализовать определенную тактику проведения изменений.
Тактика изменений, начиная с подразделений, большинство
сотрудников которых составляют сторонники
Плюсы:
• изменения пользуются поддержкой большинства;
• помощь «снизу» в виде предложений, мнений, уточнений
и т.д.;
• при хорошей организации проведения изменений и дос-
тигнутых необходимых результатах сами сторонники
представляют собой «говоряще-убеждающую» рекламу
по отношению к буферной группе и противникам;
• возможности распространения изменений на буферную
группу.
Минусы:
• если изменения проводятся ради галочки, то все плюсы
превращаются в свою противоположность.
- 64 -
При использовании этой тактики проводят периодиче-
ские «замеры» отношения к изменениям представителей буферной группы и противников для выявления подвижек. В последующем изменения охватывают буферников и отслеживается
«самочувствие» противников. Если среди них появляются «трещины», то постепенно «дожимают» и этот «лагерь».
Тактика изменений, начиная одновременно с подразделений,
большинство сотрудников которых относятся к сторонникам и буферникам
Плюсы:
• те же, что и в предыдущей тактике;
• возможность выявления причин сопротивления измене-
ниям среди сотрудников буферной группы;
• выработка средств и их использование для преодоления
сопротивления в буферной группе.
Минусы:
• тот же минус, что и в предыдущей тактике;
• большая трудоемкость реализации тактики;
• иногда, учитывая конкретные особенности, оправдывает
себя «тотальная тактика» проведения изменений, кото-
рые затрагивают одновременно сторонников, буферную
группу и противников. У последних даже появляется
«спортивный азарт» для обороны своих позиций. Самое
распространенное средство обороны – «молчаливый са-
ботаж». Нет возражений, негативных оценок, открытых
нежеланий, но изменения вязнут в неприятии и отторже-
нии. Тогда прибегают к более чувствительным средствам
типа «изменения по ходу изменений» – ликвидация под-
разделений, в которых засели сопротивленцы, рассеива-
ние их среди сторонников, другие кадровые перемеще-
ния.
Один из ключевых моментов в сопротивлении – интересы людей. Если соотнести противников, буферников и сторон-
- 65 -
ников изменений с их интересами, то можно утверждать, что:
Противники – это самые сильные «охранники» своих
интересов;
Буферники не прочь попробовать новое, поступиться
своими интересами;
Сторонники наиболее легко расстаются с прежним и
легки на подъем, их интерес – в переходе от одного состояния,
которое их не вполне устраивало, к другому.
Попробуем обозначить «точки интересов».
Чем больше человек отстаивает (явно или скрытно) свои
интересы, тем больше он сопротивляется изменениям.
Чем меньше работник склонен отстаивать свои интересы,
«цепляться» за них, тем больше он «за» изменения.
Средняя степень отстаивания интересов и сопротивления
изменениям.
Следовательно, одна из неизменных тактик при проведении изменений – учитывать интересы людей, убеждать их словом и особенно делом в том, что они получат и «выиграют» при
изменениях.
Итак, говоря о культуре управления, как важном разделе дисциплины «Этика и культура управления», важно отметить, что:
. Это многоуровневая система, имеющая разновидности,
1
которые необходимо соблюдать для эффективности дея-
тельности любой организации.
2. Стремится к высокому уровню культуры управления, ис-
пользуя оценочные методы, анализ разновидности куль-
туры управления.
3. Руководитель должен быть хорошим организатором,
психологом, координатором и т.д. для того, чтобы умело
управлять необходимыми изменениями, иметь свой
стиль, творческое своеобразие. Постоянно повышать
свой уровень культуры и самосовершенствоваться.
- 66 -
II. Организационно - методические указания
2.1. Лекционный курc
Тема 1. Этика и культура управления как учебная
дисциплина. Этика, мораль, нравственность
Введение. Цели и задачи курса. Этика – становление и
современность.
Понятие этики. Основные этапы становления этики. Этика в системе знания о морали. Возрастание роли этики на рубеже ХХ – ХХI веков.
Сущность морали. Понятие морали. Мораль и духовность. Основные концепции происхождения морали. Функции
морали.
Тема 2. Основные категории этики
Система высших моральных ценностей. Роль нравственных феноменов, их сущность в системе морали.
Основные категории этики: нравственная свобода, добро
и зло, страдание и сострадание, долг и совесть, честь и достоинство, смысл жизни и цель жизни.
Тема 3. Нравственное воспитание и нравственное по-
ведение личности
Нравственное воспитание в жизни общества. Виды и
формы нравственного воспитания. Объективные и субъективные предпосылки нравственного воспитания. Этикет и нравственное воспитание. Стратегия нравственного воспитания. Моральное измерение личности. Самосовершенствование личности.
Нравственное поведение: поступок как исходный элемент
нравственного поведения, нравственная свобода, коллизии
нравственного поведения.
- 67 -
Тема 4. Профессиональная этика. Трудовая этика.
Понятие профессиональной этики. Содержание и предмет
профессиональной этики. Основные понятия профессиональной
этики: профессиональный долг, профессиональная честь, трудовая мотивация. Специфические отношения, регулирующие
взаимоотношения людей друг к другу и обществу.
Теоретическое обоснование моральных отношений в
сфере труда. Социальный характер морали в сфере труда.
Тема 5. Этика менеджмента. Этика государственного
служащего
Этика менеджмента: определение, специфика, особенности.
Понятие государственной службы, государственного
служащего («Закон о государственной гражданской службе»).
Понятие этики государственного служащего, ее особенности, основные принципы.
Тема 6. Культура демократии и этика власти
Основы и истоки демократической культуры управления.
Этика властеосуществления как системообразующий фактор
культуры государственного управления на Руси и в России. Основные направления демократизации духовно-культурных основ российской государственности в настоящем.
Тема 7. Основные элементы культуры государствен-
ного и муниципального служащего
Профессиональная компетентность. Коммуникативноинформационная культура. Культура организации на государственной и муниципальной службе. Роль правовой культуры в государственном и муниципальном управлении.
Тема 8. Нравственно – психологические аспекты
культуры государственного и муниципального служащего
Нравственный императив. Социально – психологические
и педагогические основы культуры управления. Нормативы
управленческого поведения и этнокультурные аспекты делового
этикета на государственной и муниципальной службе. Автори-
- 68 -
тет руководителя на государственной и муниципальной службе.
Тема 9. Культура управления
Понятие культуры, Понятие культуры управления. Виды
и разновидности культуры управления.
Методы измерения культурного уровня. Управление
культурными изменениями.
Типы руководителей – изменителей по компетентности.
Преодоление сопротивления изменениям.
2.2. Планы семинарских занятий
Учебным планом специальности 061000(080504) предусмотрено проведение семинарских занятий по дисциплине
«Этика и культура управления ».
Цель проведения семинарских занятий – освоение лекционного материала, материала учебных пособий и дополнительной литературы и выработка определенных умений, связанных с
осмыслением морально-нравственных теоретических и практических вопросов, с этическим и культурным уровнем жизни и
деятельности.
Семинар 1.
ральные регуляции в родовом обществе, мораль в рабовладельческом обществе, корпоративная мораль Средневековья, философско-этическая мысль эпохи Возрождения, развитие этической мысли Нового времени, марксистская этическая теория,
развитие этической мысли Нового и Новейшего времени, русская этическая мысль 19-20 веков.
пути решения.
ния: нравственность и искусство; нравственность и политика;
нравственность и религия; нравственность и наука; нравственность и экономика; нравственность и право.
Этика и культура управления как учебная дис-
циплина. Этика, мораль, нравственность.
Происхождение морали. История этических учений: мо-
Актуальные проблемы этики, причины возникновения и
Нравственность и другие формы общественного созна-
- 69 -
Контрольные вопросы:
1. Что такое этика?
1. В чем отличие понятий этика, мораль, нравственность?
2. Каковы функции морали?
2. Каковы современные проблемы этики?
Семинар 2. Основные категории этики
Понятие категории, этической категории.
Особенности и взаимосвязь этических категорий.
Понятия и сущность основных категорий этики: нравственная свобода, добро и зло, страдание и сострадание, долг и
совесть, честь и достоинство, смысл жизни и цель жизни.
Контрольные вопросы:
. Что такое этическая категория?
1
1. Что определяют категории этики?
2. Охарактеризуйте категории «добро и зло».
3. В чем смысл жизни?
Семинар 3. Нравственное воспитание и нравственное пове-
дение личности
Воспитание как духовное воспроизводство человека. Самовоспитание как самостоятельное и целенаправленное развитие. Нравственное самосовершенствование личности. Поступок
как исходный элемент нравственного поведения: мотивы, последствия, условия, средства для достижения цели. Практика
двойного стандарта.
Контрольные вопросы:
1. Какова роль нравственного воспитания в жизни человека?
2. Каковы формы нравственного воспитания?
3. Каковы средства нравственного воспитания?
4. Приведите примеры двойного стандарта.
5. Объясните сущность нравственной свободы по мнению
Вл. Соловьева.
Семинар 4. Профессиональная этика. Трудовая этика.
Понятие нормативной этики.
- 70 -
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]