Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика труда. Учебное пособие для бакалавров
.pdf
81
Конфликты участников разных групп, оказывающих влияние на принятие
важных решений, в случае если одна сторона передает определенные полномочия другой, являются агентскими конфликтами. Так как принятые решения могут изменить стоимость, то агентские конфликты могут приносить ущерб компании и снижать ее рыночную оценку.
Применяемые на практике мотивационные механизмы можно разделить
на следующие:
– денежные;
– социально направленные (включение в профессиональные клубы, профессиональное страхование, медицинское обслуживание и т. п.);
– неденежные — мотивационные и институциональные (перевод менеджеров в ряды собственников).
Неденежные мотивационные механизмы опираются на нормы корпоративного управления и корпоративной этики, поддерживаются различными мероприятиями по согласованию интересов.
Косвенными источниками для формирования вознаграждений менеджерам, членам советов директоров традиционно считают получение дешевых кредитов или беспроцентных целевых кредитов для приобретения жилья.
Другими возможными источниками для косвенного вознаграждения являются выгоды, получаемые в результате выхода компании на фондовый рынок. Критерии оценки затрат труда или «трудовых усилий» основываются на
двух подходах. Согласно первому варианту, «усилия» зависят от степени участия работника (образование, квалификация, срок работы в компании и др.).
Другой вариант системы вознаграждения связывает «усилия» с принятием риска, с быстротой реакции на внешние события, с получением конечного результата. Критерием оценки «усилий» становятся результаты деятельности компании на рынке.
Различают следующие требования к построению системы вознаграждений в современных условиях:
– согласование интересов участников процесса принятия решений;
– стимулирование с учетом «разделения рисков», согласие на принятие
ответственности и риска, согласие на принятие долгоокупаемых решений;
– возможность денежной оценки благ, получаемых менеджерами и работниками компании, контроль над «левыми доходами»;
– конкурентность и престиж определенной должности в данной компании
на рынке труда.
82
Размер (характеристика) денежного вознаграждения определяется с помощью следующих показателей:
1. Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграж-
дения, размер денежного вознаграждения.
2. Соотношение денежной составляющей и пакета льгот, наличие нема-
териальных стимулирующих механизмов.
3. Формула соотнесения переменной части вознаграждения с ключевыми
показателями.
4. Сроки и периодичность выплат.
С помощью этих характеристик можно описать выбранную в компании
систему вознаграждения и сделать ее анализ в связи с вопросами о ее соответствии стоимостной модели управления.
Размер денежного вознаграждения обычно определяется с помощью следующих показателей с учетом специфики рынка:
– состояние рынка труда и размер оплаты в аналогичных организациях;
– особенности отрасли: имеющиеся риски, развитие отрасли, доступность
денежных средств;
– сложность управления компанией с учетом ее размера, темпов роста,
диверсификации продукции;
– «игры получателей», например менеджеров, затрудняющих оценку ситуации в отрасли и в компании, а также контроль, в результате чего возникает
возможность получения «левого заработка»;
– включение компании в листинг международных бирж.
Существенная разница в оплате труда директоров, акции компаний которых высоко котируются на бирже, и вознаграждении других директоров обоснованы ответственностью за принимаемые решения или за бездействие. В Федеральном законе от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (ст. 71) предусмотрена ответственность директоров и топ-менеджеров за
убытки, понесенные кем-либо из-за определенных действий или бездействия.
Обращаться в суд могут держатели более 1 % акций, однако в Российской Федерации практика судебных тяжб акционеров с компанией и ее руководителями
не развита.
Социальный пакет традиционно включает в себя пенсионное обеспечение, медицинское и транспортное обслуживание, питание, страхование жизни и
профессиональной ответственности, образовательные программы и тренинги,
заботу о детях сотрудников. Реже социальный пакет включает льготные кредиты, обеспечение жильем.
83
По традиции в текущее вознаграждение включают постоянную и переменную части. Постоянная часть вознаграждения (заработная плата за год)
определяется до начала работы с учетом профессиональных и других качеств
работника, состояния рынка труда и финансовых возможностей компании.
Планируемый размер текущей переменной части (бонуса) вознаграждения определяется в процентах от годовой заработной платы. Обычно мультипликатор оплаты труда составляет 1–1,5 для верхнего уровня управления и 0,2–
0,3 для нижнего. Для руководителя структурного подразделения рекомендуемый размер переменной части составляет 150 % от размера целевого бонуса
при превышении плановых показателей по прибыли более чем на 20 %. Целевой бонус установлен в размере годовой заработной платы. Для заместителя
руководителя структурного подразделения целевой бонус составляет 70 % заработной платы, для работников более низких уровней управления данного
подразделения целевой бонус должен быть не ниже 40 %. Для руководителей
более высоких уровней управления бонус (планируемый размер которого —
140 % от заработной платы) зависит от количества прибыли на одну акцию
(EPS) или от относительного показателя доходности вложенного капитала
(TSR).
К долгосрочным формам вознаграждения относят различные методы долевого стимулирования: передачу части акций (программы наделения наградными акциями), предоставление или продажу акций с ограничениями, фондовые опционы различных схем.
К долгосрочным компенсационным схемам могут быть отнесены также
программы выкупа компанией акций у менеджеров, программы реинвестирования дивидендов или текущего дохода через увеличение пакета акций. Главная
задача всех этих программ заключается в переводе участников процесса принятия и реализации решений в группу собственников и заинтересованности их в
росте цены акции на рынке.
Контрольные вопросы
1. Какие мотивационные механизмы используются для стимулирования
управленческого персонала?
2. Каковы требования к построению системы вознаграждений в совре-
менных условиях?
3. Почему при организации оплаты следует учитывать нематериальные
факторы?
84
4. В чем заключается сущность стоимостной системы управления и како-
ЗАРАБОТНАЯ
ПЛАТА
ТАРИФНАЯ
ЧАСТЬ
НАДТАРИФНАЯ
ЧАСТЬ
ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ
ОПЛАТА
ПРЕМИИ
НАДБАВКИ
ПОВЫШЕННАЯ
ОПЛАТА
ДОПЛАТЫ
ПООЩРЕНИЯ
НАГРАЖДЕНИЯ
вы перспективы ее применения на горных предприятиях?
3.6. СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЕЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
Структура заработной платы отражает долю составляющих ее элементов
в процентах к общей сумме (рис. 1):
Рис. 1. Структура заработной платы
В составе фонда заработной платы выделяют следующие статьи:
1. Оплата за отработанное время.
1.1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и
окладам за отработанное время.
1.2. Заработная плата, начисленная по сдельным расценкам, в процентах
от реализации продукции.
1.3. Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.
1.4. Премии и вознаграждения.
1.5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам
(за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.).
1.6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за вы-
слугу лет, стаж работы.
85
1.7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и услови-
ями труда:
1.7.1. Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда
по районным коэффициентам, коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и высокогорных районах; процентные надбавки к заработной
плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.
1.7.2. Доплаты за работу во вредных и опасных условиях и на тяжелых
работах.
1.7.3. Доплаты за работу в ночное время.
1.7.4. Оплата работы в выходные и праздничные дни.
1.7.5. Оплата сверхурочной работы.
1.7.6. Оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормативной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работы, при суммированном учете рабочего времени
и в других случаях, установленных законодательством.
1.7.7. Доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за
нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.
1.8. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
1.9. Комиссионные вознаграждения, в частности, штатным страховым
агентам, штатным брокерам.
1.10. Оплата специальных перерывов в работе.
1.11. Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству, и др.
2. Оплата за неотработанное время.
2.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).
2.2. Оплата льготных часов подросткам.
2.3. Оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.
2.4. Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.
86
2.5. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.
2.6. Оплата простоев не по вине работников и др.
3. Единовременные поощрительные выплаты.
3.1. Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.
3.2. Вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за
выслугу лет (стаж работы).
3.3. Материальная помощь.
3.4. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска.
3.5. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
3.6. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения
акций или льгот по приобретению акций.
4. Выплаты на питание, жилье, топливо.
4.1. Стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов.
4.2. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно.
4.3. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.
При планировании расходов на оплату труда ведется расчет фондов зара-
ботной платы. При этом система формирования фондов оплаты труда должна
быть взаимоувязана на всех уровнях управления производством и исключать
возможность перерасхода единого фонда оплаты труда организации. Отсутствие такой связи ведет к разбалансированности всей системы формирования
фондов оплаты труда. В этих условиях организация не сможет расплатиться со
всеми подразделениями из единого фонда оплаты труда.
Фонд заработной платы (ФЗП) рассматривают как следующую сумму:
ФЗП = Фн + Фа + Фп,
где Фн — нормативный фонд; Фа — фонд авторских вознаграждений за реализованные проекты продукции, технологии, организации труда, производства и
управления; Фп — фонд поощрения, зависящий от рыночной конъюнктуры и
эффективности работы предприятия в целом.
Формирование нормативного ФЗП укрупненным методом может осу-
ществляться в трех вариантах:
87
1) по нормативу заработной платы на рубль объема произведенной про-
п
z
IQ
I
б
б
Ф
дукции или услуг;
2) по нормативу заработной платы на единицу продукции в натуральном
выражении;
3) по нормативу за каждый процент прироста объема продукции или
услуг.
Общий ФЗП в первых двух случаях вычисляется как произведение нор-
матива и объема продукции (услуг), в третьем случае — на основе базового
ФЗП и суммы прироста (уменьшения), исчисленного по нормативу за каждый
процент увеличения объема продукции по показателю, принятому для исчисления производительности труда.
Первый вариант предусматривает следующий порядок расчета нормати-
вов (Нпi) заработной платы на единицу продукции:
Н
где К
= Н
п1
— коэффициенты снижения (роста) заработной платы на рубль продук-
снi
бКсн1, Нп2
= Н
п1Ксн2
, Н
пi
= Н
пi-1Кснi
, Нб = Фб / Qб,
ции в плановом году.
Норматив первого года Нп1 =
где Фб — базовый фонд заработной платы; Qб — базовый объем выпускаемой
продукции; Iz и Iп — индексы роста средней заработной платы и производительности труда соответственно.
Норматив заработной платы на единицу продукции в натуральном выра-
жении (Нп) определяется по следующей формуле:
Н
= К
п
сРкКсн
,
где Рк — комплексная сдельная расценка на единицу готовой продукции, руб.;
К
— коэффициент, выражающий соотношение базового ФЗП промышленно-
с
производственного персонала и базового сдельного ФЗП, Ксн — коэффициенты
снижения (роста) заработной платы на рубль продукции в плановом году.
Плановый ФЗП рассчитывается по следующей формуле:
ФЗп = НпQп,
где Qп — плановый объем производимой продукции (услуг).
88
Норматив за каждый процент прироста объема продукции (третий вари-
100
(%) ΔФФФЗ
б
(%)ФЗ(%) QН
Q
ант) устанавливается, исходя из отраслевых и региональных особенностей производства и удельного веса ФЗП рабочих-сдельщиков в общем ФЗП. Норматив
колеблется в интервале от 0,3 до 0,5 согласно следующим формулам:
ФЗп = Фб + ФЗ;
ФЗ =
;
,
где
— прирост объема продукции, %; Н — норматив прироста ФЗП на
каждый процент прироста объема продукции; Фб — базовый фонд заработной
платы, принимаемый по отчету минус перерасход и плюс экономия по фонду
заработной платы; ФЗ — прирост фонда заработной платы в плановом году;
ФФ(%) — прирост фонда зарплаты в процентах к базовому фонду зарплаты.
Базовым является ФЗП по отчету, который увеличивается на сумму отно-
сительной экономии и уменьшается на сумму превышения, образованного по
нормам и фактическим результатам работы.
Проектируемая система должна также исключать возможности проявле-
ния группового эгоизма низового звена управления по отношению к более высокому звену, т. е. интересы коллектива подразделения должны быть выше интересов отдельных бригад, а интересы организации должны, в свою очередь,
иметь приоритет по отношению к интересам отдельных подразделений.
В таких условиях фонды оплаты труда подразделений следует рассчитывать на основе стабильных, но в то же время динамичных нормативов. С
одной стороны, норматив формирования фондов оплаты труда должен быть
стабильным, чтобы гарантировать подразделению получение заработанных
средств при выполнении плановых показателей, а с другой — он должен быть
динамичным, учитывать изменения, происходящие в условия работы, и прежде всего структурные сдвиги в номенклатуре выпускаемой продукции, снижение трудоемкости.
Нормативы формирования фондов оплаты труда должны быть дифференцированными для разных подразделений и учитывать различия в условиях их
работы, прежде всего структуру заработной платы — соотношение сдельной и
повременной оплат, а также различный запланированный рост объемов производства, разные задания по снижению трудоемкости. Применение единого для
всех подразделений норматива формирования оплаты труда (ФОТ) может при-
89
вести либо к его необоснованному росту в одних подразделениях, либо к не-
1K
)1KKK(У
б
vi
ticiviiп
хватке средств на выплату заработной платы всем категориям работников в
других.
Наиболее полно изложенным выше требованиям отвечает так называемый приростный норматив, разработанный учеными Государственного университета управления (автор: М. А. Дьяченко). При расчете приростного норматива выделяются условно-постоянная часть заработной платы коллектива (оплата
труда повременных рабочих, руководителей, специалистов и других служащих)
и переменная часть (заработная плата рабочих-сдельщиков). При этом весь
прирост рассчитывается только на переменную часть.
Формула приростного норматива выглядит следующим образом:
Н
зi
=
,
где У
— удельный вес переменной части заработной платы в общем фонде (в
пбi
базовом периоде); Кvi — коэффициент, учитывающий рост объема производства; Ксi — коэффициент, учитывающий структурные сдвиги в выпускаемой
продукции; Кti — коэффициент, учитывающий планируемое снижение трудоемкости продукции.
Обязательным требованием к системе планирования фонда заработной
платы является обеспечение гибкости этой системы, наличие четкой обратной
связи между располагаемым фондом оплаты труда в целом по организации и
величиной фондов оплаты, начисляемых подразделениям. Так, если всем подразделениям установить стабильные нормативы формирования фондов оплаты
независимо от величины фонда оплаты труда организации, то в случае невыполнения организацией установленных обязательств эти нормативы теряют
свой смысл, так как не окажется достаточных средств, чтобы расплатиться по
ним с подразделениями.
Формирование фонда оплаты идет одновременно в двух направлениях —
сверху и снизу. В первом случае составляется смета расходов ЕФОТ (ЕФОТ —
Единый фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.)) организации, выделяются необходимые
средства на поощрение по итогам года, на оказание единовременной помощи и
другие нужды и дополнительные льготы, закладывается резерв предприятия и
определяется размер средств, которые можно израсходовать на текущие выплаты коллективам подразделений предприятия. Во втором случае происходит
90
расчет средств, потребных на нормативную оплату труда всех подразделений
предприятия. Разница между размерами средств, выделенных на текущие выплаты, и суммой нормативных ФОТ подразделений составляет поощрительный
фонд организации.
Такой порядок формирования фондов оплаты следует установить и на
уровне подразделений. В этом случае ФОТ коллектива подразделения будет
складываться также из двух частей — нормативной и поощрительной. Наконец,
принцип выплаты нормативного заработка будет осуществлен и для первичных
трудовых коллективов — бригад. Таким образом, принцип разделения общего
заработка на его нормативную и поощрительную части будет универсальным и
станет проходить через все уровни управления производством.
Каждый коллектив подразделения при этом становится, с одной стороны,
полноправным хозяином нормативного фонда оплаты и, следовательно, будет
кровно заинтересован в поиске резервов для роста производительности труда,
сокращения численности персонала. С другой стороны, каждое подразделение
становится теперь заинтересованным и в общих результатах работы организации, получая из общего поощрительного фонда определенную часть, соответствующую его вкладу в конечные результаты работы организации.
Контрольные вопросы
1. Почему необходимо планировать средства на оплату труда?
2. Какие методы планирования средств на оплату труда вам известны?
3. Каков состав издержек предприятия на рабочую силу?
4. Надо ли сопоставлять темпы роста производительности труда и зара-
ботной платы?
3.7. РОЛЬ НАДБАВОК И ДОПЛАТ В СТИМУЛИРОВАНИИ ТРУДА
Работодатель имеет право устанавливать системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается
согласно ТК в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]