Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика труда. Учебное пособие для бакалавров
.pdf
61
Информационное обеспечение системы управления кадрами представлено ведением учета и статистики кадров, информационным обеспечением системы управления кадрами, обеспечением персонала научно-технической информацией.
Нормативные и правовые акты по труду позволяют использовать административные методы управления, которые основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.
Акты организационного нормирования и организационно-методического
инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, издаются совместно или по согласованию с соответствующими общественными
организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и
работников, которым они адресованы.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации (форма № Т-1 «Приказ о приеме на работу», форма № Т-5
«Приказ о переводе на другую работу» и др.).
Распоряжения и указания издаются руководителем производственной
единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального
подразделения. Приказ — это письменное или устное требование руководителя
решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение — это письменное или устное требование руководителя решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.
В государственной статистической отчетности раздел «Труд» представляет данные о численности и составе экономически активного населения,
занятых и безработных, а также о профессиональных заболеваниях и травматизме на производстве.
Предприятия представляют органу государственной статистики отчет
«Сведения о численности, заработной плате и движении работников» (форма
№ П-4) за отчетный месяц, за предыдущий месяц и за соответствующий отчетному месяц прошлого года. На основе информации, содержащейся в отчете,
рассчитывают среднюю заработную плату и доход работников.
62
Экономически активное население (рабочая сила) — лица в возрасте,
установленном для определения экономической активности населения (от 15 до
72 лет), которые в рассматриваемый период считаются занятыми или безработными. В соответствии со сборником «Труд и занятость в России» среднемесячные затраты организаций по добыче полезных ископаемых на рабочую силу в
2017 г. составили 104 076,1 руб. с удельным весом численности работников, заработная плата которых начислена на уровне ниже величины прожиточного
минимума, в размере 0,4 %; от 1 до 2 прожиточных минимумов — 4,6 %; от 2
до 3 прожиточных минимумов — 14 %; от 3 до 4 прожиточных минимумов —
18,5 %; от 4 до 5 прожиточных минимумов — 16,9 %; более 5 прожиточных
минимумов — 45,6 %. Соотношение средней заработной платы 10 % работников с наибольшей заработной платой и 10 % работников с наименьшей заработной платой, в разах 10,1.
На предприятии при проектировании рабочих мест и других элементов
организации труда используются следующие основные виды нормативных материалов:
эргономические характеристики работающих;
государственные строительные нормы;
технологические нормативы;
этические нормы и правила;
нормативы времени на элементы трудовых процессов;
директивные документы по условиям труда.
Эргономические характеристики делятся на статические и динамические.
Первые определяют размеры тела человека (рост, длина конечностей, размах
рук и т. п.). Указанные характеристики используются для проектирования технологического оборудования и оснащения рабочих мест.
Государственные строительные нормы используются при планировке рабочих мест. Эти нормативные материалы определяют расстояния между станками, величину проездов, расположение подъемно-транспортных средств.
Технологические нормативы определяют порядок ведения технологических процессов. Нормативы режимов работы оборудования содержат параметры оборудования, на основе которых устанавливаются наиболее эффективные
режимы технологического процесса с минимальными затратами живого и овеществленного труда.
Этические нормы и правила определяют формы взаимоотношений сотрудников предприятия. В последние годы на многих предприятиях действуют
корпоративные кодексы и другие документы по деловой этике.
63
Типовые нормы труда разрабатываются на работы, выполняемые по типовой технологии, с учетом рациональных для данного производства организационно-технических условий.
Единые нормы труда разрабатываются на работы, выполняемые по одинаковой технологии в аналогичных условиях производства, их применение
обычно носит рекомендательный характер.
Директивные документы по санитарно-гигиеническим условиям труда
определяют допустимые параметры производственной среды в рабочих помещениях.
В основе разработки нормативных материалов по труду может лежать
функционально-трудовой анализ.
Необходимым условием обеспечения эффективности труда каждого работника или группы является анализ содержания выполняемой работы с точки
зрения полезности и рациональности. Полезность выполняемой работы определяется ее функциональным назначением и качеством создаваемого продукта по
степени их соответствия решаемой задаче, поставленной маркетинговыми исследованиями. Рациональность выполняемой работы определяется экономичностью использования рабочего времени и удельными затратами ресурсов на
выполнение единицы работы или функции в течение определенного периода.
Функциональный анализ изучает совокупность функций, которая призвана обеспечить функционирование всех подсистем в соответствии с целями системы.
Под трудовым анализом понимается совокупность методов и средств
изучения и измерения трудовой деятельности человека в целях систематического выявления всех факторов, влияющих на улучшение результатов и экономию
затрат.
Взаимосвязь функционального и трудового анализа обусловливает их
рассмотрение и использование как единого процесса — функциональнотрудового анализа (ФТА). В результате функционального анализа выявляются
и устраняются функциональные излишества и несоответствия целям системы,
после чего по каждой функции, признанной необходимой и соответствующей
целям системы, проводится трудовой анализ с выявлением и устранением трудовых излишеств и несоответствий. В результате трудового анализа могут потребоваться изменения в формировании состава и содержании функций.
Трудовой анализ применительно к функциональным системам должен
служить основой разработки соответствующих технологий (процедур), обеспе-
64
чивающих качественное выполнение этих функций с минимальной численностью работников.
Различают три типа анализа: описательный, причинно-следственный и
целевой. Объектом описательного анализа являются процессы, задачи, качественные характеристики. Причинно-следственный анализ исследует причины
отклонений и ошибок в зависимости от ситуаций. Целевой анализ изучает поведение, намерения, мотивации, функции людей.
Основные этапы ФТА применительно к производственным процессам:
выбор работы, подлежащей изучению;
анализ содержания работы;
анализ методов выполнения работы;
анализ передвижения работников и грузопотоков в рабочей зоне;
методы и средства изучения движений и действий работников на рабо-
чем месте.
Для плановых и организационных расчетов разработаны нормативы технологической трудоемкости продукции, укрупненные нормативы численности
вспомогательных рабочих и служащих.
При решении этой задачи необходимо учитывать две противоположные
тенденции. С одной стороны, затраты на расчет норм тем меньше, чем выше
степень укрупнения нормативов. По этому фактору затраты на нормирование
могут различаться на порядок и более. С другой стороны, по мере повышения
степени укрупнения нормативов уменьшаются возможности для детального
анализа производственного процесса, снижается точность расчетов, ограничивается сфера применения нормативов (например, типовые нормы на изготовление деталей определенного вида имеют значительно более узкое применение,
чем микроэлементные нормативы).
Контрольные вопросы
1. Каковы области применения дифференцированных и укрупненных
норм?
2. Какие виды нормативных материалов используются при организации
труда в горной промышленности?
3. В чем состоит сущность трудового анализа? Назовите его основные типы.
4. По каким направлениям оценивается единство нормативов?
5. Какие вопросы регулируют нормативные правовые акты по труду?
6. Что понимается под регулированием социально-трудовой сферы?
65
3. ОПЛАТА ТРУДА
3.1. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу (реализованные
услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.
Заработная плата имеет большое влияние на качество выполнения работником
его обязанностей.
В период социалистического строительства определение заработной платы звучало так: «Заработная плата представляет собой часть национального дохода (в денежном выражении), которая выделяется государством для удовлетворения личных потребностей трудящихся и распределяется между ними в соответствии с их вкладом в общие результаты труда коллектива» [13]. Современная трактовка состоит в том, что заработная плата является сложным экономическим явлением, а организовать оплату труда работников — это значит
разработать, задействовать и постоянно поддерживать в работоспособном состоянии экономический инструментарий, обеспечивающий денежную оценку
выполненной работником работы, начисление и выплату заработной платы в
соответствии с этой оценкой. Заработная плата (оплата труда работника) —
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой работы, а также условий. Как отмечает Л. Т. Жуков: «Одним из важных признаков справедливости заработной
платы является социально обоснованное распределение вновь созданной стоимости между трудом и капиталом. По этому признаку основным критерием
оценки справедливости оплаты труда является ее доля в валовом внутреннем
продукте (ВВП) или валовой добавленной стоимости (ВДС), если говорим об
отрасли или организации. Справедливым можно считать такое распределение
вновь созданной стоимости между наемными работниками и собственниками,
которое сложилось в социально ориентированных странах и социально ответственных компаниях» [13].
Оплата за труд работникам должна выплачиваться по конкурентоспособным ставкам и содержать различные вознаграждения за достижения работников. Размер оплаты должен определяться не только выполненной работой, но и
должен стимулировать работника к улучшению качества выполняемой работы.
66
Организация оплаты труда на предприятии включает в себя установление
условий (норм) труда, установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей), определение системы оплаты труда, порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.
Государственное регулирование состоит в установлении минимального
размера оплаты труда, государственных гарантий по оплате труда работников, а
также в форме тарифных соглашений, заключаемых между представителями
работников в виде профсоюзов или других организаций работников и союзами
работодателей. В госрегулировании оплаты труда все большее значение приобретают международные экономические условия.
Академики Абел Аганбегян, Борис Порфирьев и член-корреспондент
РАН директор Института народнохозяйственного прогнозирования РАН Александр Широв в докладе «О преодолении текущего кризиса и путях развития
экономики России» предложили провести в стране ряд радикальных экономических реформ на фоне пандемии COVID-19, передает газета «Ведомости». По
мнению экономистов, при составлении бюджета на 2021–2023 гг. и антикризисных планов не были учтены последствия второй волны коронавирусной инфекции.
Академики предлагают:
увеличить финансирование антикризисных мероприятий вдвое (задей-
ствовать для этого золотовалютные резервы, средства Фонда национального
благосостояния России, активы банков, накопления предприятий и граждан, а
также государственные заимствования и средства от массовой приватизации
государственных активов);
направить эти средства на повышение минимальных зарплат до 20 тыс.
руб. в 2021 г., пособий по безработице — до 20–25 тыс. руб., пенсий — до
22 тыс. руб. в 2022 г.;
довести прирост инвестиций в основной и человеческий капитал до
15 % ежегодно;
пересчитать все взятые россиянами кредиты по ставке 8 % годовых;
запретить банкам выдавать кредиты по ставкам более чем вдвое выше
ключевой;
отменить подоходный налог с низких доходов;
ввести прогрессивный налог на доходы свыше 100 тыс. руб. в месяц (на
члена семьи) в размере от 20 до 30 %;
перевести регионы на самофинансирование и самоокупаемость;
67
вернуться к пятилетнему планированию социально-экономического
развития;
другие меры.
Генеральное тарифное соглашение в настоящее время определяет:
а) размер минимальной оплаты труда в процентах к величине минимальной потребительской корзины с целью их постепенного сближения;
б) порядок компенсации работодателем падения покупательной способности заработной платы в связи с ростом цен, если не принят специальный закон об индексации;
в) соотношение в оплате по квалификационно-должностным группам в
виде единой тарифной сетки по всему народному хозяйству в виде набора основных соотношений, например, квалифицированного рабочего и неквалифицированного рабочего, квалифицированного рабочего и мастера, квалифицированного рабочего и инженера без категории и т. п.;
г) соотношение в оплате рабочих средней квалификации и специалистов
по профессиям, наиболее характерным для той или иной отрасли (шахтер для
угольной промышленности, станочник для машиностроения, медсестра для
здравоохранения);
д) перечень сквозных профессий и должностей, требующих единых условий оплаты труда независимо от отраслевой принадлежности.
Отраслевые тарифные соглашения определяют:
а) размер или соотношение в оплате труда по основным профессионально-должностным группам;
б) особенности оплаты отдельных групп работников;
в) условия оплаты в тяжелых и вредных условиях труда.
Территориальные тарифные соглашения определяют:
а) тот же круг вопросов оплаты, что и Генеральное соглашение, в случае
если имеется возможность и необходимость установить более высокие гарантии по оплате труда, т. е. корректировать условия оплаты, определенные Генеральным соглашением, в сторону их повышения;
б) условия оплаты по сквозным профессиям и должностям: в виде тарифных ставок (окладов), рекомендуемых размеров средней заработной платы;
в) перечень предприятий и организаций, которым рекомендуется в интересах сбалансированного развития территории замедлить или ускорить темпы
роста заработной платы, вплоть до установления регламентируемых темпов роста (замедления);
68
г) размеры надбавок и условия их выплат, стимулирующие приток рабочей силы на данную территорию и длительный стаж работы на ней.
Коллективный договор предприятия определяет:
а) конкретные тарифные условия оплаты с учетом отраслевых и территориальных соглашений;
б) конкретные размеры гарантийных и компенсационных выплат;
в) основные размеры и условия получения стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий, вознаграждений);
г) круг работников, по которым условия оплаты будут устанавливаться
индивидуально;
д) сроки выплат заработной платы и размеры штрафов за задержку заработной платы.
Основные требования к организации заработной платы определяются
тем, что она призвана решить двуединую задачу:
– гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
– обеспечить работодателю такой результат, который позволил бы возместить затраты и получить прибыль.
Формы и системы оплаты труда обеспечивают связь между результатами
труда работника, нормами труда и нормами оплаты.
Формы оплаты труда можно разделить на две группы. К первой относится сдельная, ко второй — повременная форма оплаты труда. Они базируются на
количественных показателях: затраченное время, количество произведенной
(проданной) продукции и т. п.
Система оплаты труда — это способ соизмерения оплаты за труд с его результатами либо затратами. Существует более десятка различных систем оплаты труда.
По форме выражения и оценки результатов труда системы делятся на
коллективные и индивидуальные. По характеру воздействия работника на результат труда системы подразделяют на прямые и косвенные.
Всего в настоящее время применяется более десяти систем оплаты труда:
повременная;
сдельная;
оклад;
оклад + процент;
процент;
69
оклад + премия корпоративная (варианты премии: спонтанная, по ито-
гам года, квартальная, бригадная);
оклад + премия бригадная + премия корпоративная;
оклад + доплаты (разовые — за ответственность, срочность, успеш-
ность; постоянные — за стаж, квалификацию);
оклад + премия + доплаты;
оклад + квалификационный коэффициент + премия;
оклад + социальный пакет.
Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной
оплаты труда, следующие:
наличие количественных показателей выработки, правильно отражаю-
щих затраты труда работника;
реальная возможность увеличивать выработку или объем работ против
установленной нормы в реальных технологических и организационных условиях производства;
необходимость стимулировать рост нормы выработки, объемы произ-
водства или снижения численности за счет интенсификации труда;
отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты труда на качество
продукции.
В условиях перехода к рыночным отношениям организации коллективных систем оплаты труда потребовался дифференцированный подход по группам работ:
1. Работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, сборке и
монтажу крупных объектов, а также тяжелые работы, которые не могут быть
выполнены одним работником.
2. Работы на конвейере.
3. Работы по обслуживанию технологического процесса и контролю над
его ходом.
Обычно компании применяют несколько систем оплаты труда в отношении разных категорий сотрудников. Это вызвано тем, что разные профессионально-функциональные группы имеют различные задачи, формы результатов
труда и системы стимулов.
В качестве перспективных форм оплаты труда применяются различные
виды бестарифных систем, в том числе с использованием шкалы социальной
справедливости, шкалы оценки квалификации, коэффициентов трудового участия или трудового вклада, «плавающих» окладов и т. п. Однако несмотря на
разные точки зрения и подходы, как отечественные, так и зарубежные ученые
70
подтверждают необходимость взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства.
Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов
кадров или отделов труда и заработной платы. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого
персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят
различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.
Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам
различные льготы, к каковым относятся субсидируемые предприятием столовые и кафе, ссуды с пониженной процентной ставкой на получение образования
детьми сотрудников, детские учреждения, программы физического оздоровления и др.
По отношению к труду, содержащему существенную долю элементов новизны, т. е. творческому труду, организация оплаты должна быть принципиально иной. Чем выше доля элементов творчества, тем в большей мере формирование доходов ориентируется не на затраты труда, а на результаты. Преобладание затратной либо результатной базы распределения целиком определяется
долей творчества в данном виде деятельности. В экономическом аспекте творческим признается труд, основой оплаты которого может быть авторский гонорар. Поскольку предпринимательство является одним из видов творческой деятельности, постольку прибыль предпринимателя — это один из видов авторского гонорара. В рыночной экономике принцип распределения по труду реализуется, исходя из предельной продуктивности конкретного работника на
конкретном рабочем месте, т. е. доход работника при прочих равных условиях
увеличивается в соответствии с ростом дохода предприятия от данного вида
деятельности.
Контрольные вопросы
1. В чем состоит организация заработной платы на предприятии?
2. В чем заключается государственное регулирование оплаты труда?
3. Каковы основные требования к организации оплаты труда на предпри-
ятии?
4. В каких случаях возможно объективное распределение по затратам
труда и по результатам труда?
5. Как мотивировать творческую активность сотрудников предприятия?
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]