Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика труда. Учебное пособие для бакалавров
.pdf
71
3.2. ФИЛОСОФИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
В условиях рыночной экономики происходит разделение функций между
собственником (акционером, инвестором), государством (получателем налогов)
и работником (получающим вознаграждение за труд). Собственник заинтересован в положительных результатах работы предприятия (ликвидности и устойчивости), государство — в максимизации налоговых поступлений, работник —
в увеличении своего дохода.
Обычно различают коллективные и индивидуальные формы оплаты труда.
Философия оплаты труда [22], сформировавшаяся в условиях рыночных
отношений, включает в себя два основных подхода:
– философия, основанная на рыночной стоимости должности, когда сотрудники получают заработную плату с рыночной стоимостью должности вне
зависимости от уровней оплаты в организации (например, специалисты в области информационных технологий (IT));
– философия, основанная на разработке сетки заработных плат с четким
ранжированием должностей, причем каждой должности в иерархии вышестоящих и нижестоящих должностей соответствует конкретная заработная плата.
Сетка заработной платы отражает роль каждого работника, уровень его
полномочий и ответственности. Самыми высокооплачиваемыми сотрудниками
являются специалисты, отвечающие за направления корпоративной бизнесстратегии, достижение финансовых целей, долгосрочное развитие и т. д. Следующей категорией высокооплачиваемых специалистов являются сотрудники,
отвечающие за тактику. За ними идут эксперты по оперативному развитию —
те, кто составляет планы и графики работ, контролирует исполнение, формирует бюджет и следит за его качеством. Люди, которые отвечают за исполнение
работ, являются самой низкооплачиваемой категорией специалистов.
Для того чтобы разработать систему оплаты труда, нужно начать с бюджета по зарплате. Бюджет поощрительных выплат должен составляться отдельно от бюджета по заработной плате, чтобы была возможность гибко реагировать на рыночные изменения в оплате труда на различных должностях. Формирование сетки заработных плат должно включать в себя четыре последовательных действия:
– проведение обзора заработных плат, т. е. сравнение с тем, что платят
другие работодатели на аналогичных должностях;
– определение стоимости каждой должности в организации посредством
оценки сложности работ по каждой должности;
72
– объединение должностей в группы;
– «точечная настройка» заработных плат.
Годовая базовая заработная плата — это сумма до удержания налогов и
сборов, гарантированная сотруднику в качестве его годовой оплаты.
Общий пакет — это вознаграждение в денежной форме плюс оценочная
стоимость дополнительных льгот (медицинская страховка, мобильный телефон
и др.).
Если все значения заработных плат распределить по возрастающей, то
значение заработной платы, расположенное в середине этого ряда, является медианой.
Компании имеют различные структуры оплаты, поэтому обзоры заработных плат должны представлять информацию о минимальном, среднем и максимальном размерах компенсаций по исследуемым должностям помимо информации о заработной плате. Справедливое отношение к людям чрезвычайно
благоприятно сказывается на бизнесе.
Контрольные вопросы
1. Чем определяется система оплаты труда?
2. Как обосновать состав социальных групп предприятия по источникам и
видам доходов?
3. В чем состоит философия оплаты труда, сформировавшаяся в рыноч-
ных условиях?
4. Перечислите основные современные системы оплаты труда.
3.3. ТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Тарифные системы — системы оплаты труда, основанные на тарифной
дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, тарифную сетку и тарифные коэффициенты, квалификационный справочник и дополняется районным
регулированием.
Тарифная ставка представляет собой фиксированный размер оплаты
труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда
73
работника определенного разряда превышает уровень оплаты труда работника
первого разряда.
Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий,
должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к
квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень
квалификации работника.
Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ — отнесение видов труда к тарифным разрядам или
квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение разрядов работникам производятся с
учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий
рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей,
специалистов и служащих.
Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной
сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке,
установленном Федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы.
Тарифная система оплаты труда работников других организаций может
определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.
При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а
также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут
такую систему наиболее целесообразной.
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий,
иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и
фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится,
как правило, на основе должностных окладов.
Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия,
учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.
74
Предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты (в процентах от выручки, в
долях от прибыли и др.).
Важнейшими нормативными актами в области тарификации являются
тарифно-квалификационный справочник (ТКС) и квалификационные справочники.
ТКС — это систематизированный перечень работ и профессий рабочих,
имеющихся в народном хозяйстве страны. ТКС включает в себя несколько десятков выпусков по различным производствам и видам работ, причем первый
выпуск содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий, общие для всех отраслей народного хозяйства, а остальные выпуски — для применения в конкретных отраслях. ТКС утверждается в централизованном порядке и предназначен для следующих целей:
– тарификация работ;
– тарификация рабочих;
– составление программ по подготовке и повышению квалификации рабочих.
Исходя из степени сложности, точности и ответственности выполняемых
работ, в ТКС все работы подразделяются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный разряд.
В большинстве отраслей все работы подразделены на 6 разрядов (от I до
VI) — это так называемая единая шестиразрядная сетка. При этом простейшие
работы относятся к I разряду, а сложные — к более высоким.
В ТКС протарифицировано несколько тысяч профессий рабочих, причем
по каждой профессии указано число разрядов и дана квалификационная характеристика, состоящая из трех разделов.
В первом разделе приводится характеристика работ, которые должен
выполнять рабочий данной квалификации, указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ, а также при наладке оборудования, выборе режимов его работы, при подготовке инструмента и т. д.
Во втором разделе указывается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квалификации о своем оборудовании, свойствах обрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов обработки,
инструменте, рациональных режимах работы оборудования и т. д.
В третьем разделе приводятся типичные для каждого разряда примеры
работ, что облегчает отнесение каждой работы к определенному разряду.
75
Контрольные вопросы
iiуi
iiyj
t
t
КТУКK
КТУКKЕФОТ
З
1. Что понимается под тарифной системой оплаты труда и из каких эле-
ментов она состоит?
2. Назовите критерии дифференциации оплаты труда.
3. Какие разделы содержит ТКС, для чего он применяется?
4. Почему наряду с тарифными ставками необходимо применять оклады?
5. Есть ли перспективы на будущее у тарифной системы?
3.4. БЕСТАРИФНЫЙ ПОДХОД К ОПЛАТЕ ТРУДА
Бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы полностью зависит от конечных результатов работы трудового коллектива.
Выделяют следующие условия его применения:
– возможность точного учета результатов работы;
– наличие условий для общей заинтересованности и ответственности за
конечные результаты работы трудового коллектива;
– знание членами коллектива друг друга и доверие к руководству.
Один из вариантов бестарифной системы имеет следующие характеристики:
уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработ-
ной платы, начисленного по коллективным результатам труда;
каждому работнику присваивается постоянный коэффициент, ком-
плексно характеризующий его квалификационный уровень;
каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в
текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического
коэффициента трудового участия на основе «базового» в бригадных системах
распределения заработка).
Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (З)
представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной
платы (фонде оплаты труда) и может быть определена по следующей формуле
ЗП:
,
76
где ЕФОТ — фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий рас-
min
ЗП
ЗП
KКК
i
i
пределению между работниками (руб.); KКyj Ч— коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент
введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных
единицах); КТУi — коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период,
за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах
измерения); t
— количество рабочего времени, отработанного i-м работником;
i
n — количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты тру-
да (чел.).
Понятие квалификационного уровня в бестарифной системе оплаты труда
шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или
должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.
Как свидетельствует сложившаяся практика применения данной системы,
определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется следующими способами:
исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в пе-
риод, предшествующий бестарифной системе оплаты труда;
исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих
условий оплаты труда работников в период, предшествующий бестарифной системе.
Ниже рассмотрен каждый из этих способов (подходов).
Методологической основой первого способа определения коэффициента
квалификационного уровня является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему
разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по следующей
формуле:
,
где ЗПi — средняя заработная плата i-гo работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т. д.), предшествующий введению бестарифной
системы оплаты труда, руб.; ЗП
— средняя заработная плата работника с са-
min
мым низким уровнем оплаты за тот же самый период, руб.
77
Вторым способом данного варианта бестарифной системы оплаты труда
является коэффициент трудового участия (КТУ) работника в текущих результатах деятельности подразделения. Как и при любой коллективной системе оплаты труда, в бестарифной системе при определении КТУ могут учитываться как
повышающие, так и понижающие показатели.
Среди повышающих значение КТУ показателей могут быть, в частности,
следующие:
– участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством;
– существенное перевыполнение установленного производственного задания;
– экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами;
– др.
В числе понижающих значение КТУ показателей могут быть:
– невыполнение норм выработки либо указаний руководителя (бригадира,
мастера и др.);
– нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования;
– несоблюдение техники безопасности;
– др.
Другой вариант бестарифной системы оплаты труда вместо двух коэффициентов (коэффициента квалификационного уровня работника (Кку) и КТУ)
предусматривает определение одного сводного коэффициента оплаты труда
сот
(К
). Механизм расчета сводного коэффициента распределения учитывает как
факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. При
этом различают две разновидности построения бестарифной системы:
– первая в своей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых вилок соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТ РК);
– вторая предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с
учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.
Ниже рассмотрена первая разновидность бестарифной системы оплаты
труда.
Особенности построения ВСОТ РК. К числу наиболее характерных особенностей (элементов) данного варианта бестарифной системы относятся:
78
1. Наличие определенного количества квалификационных групп (от 8 до
15), объединяющих различные категории работников (рабочих, служащих, специалистов, руководителей). В основу формирования таких групп положены
устойчивые различия в ценности труда работников в конкретном производственном процессе.
2. Установление коэффициентов нарастания оплаты труда от одной ква-
лификационной группы к другой. Коэффициенты отражают, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами (явно необоснованные выплаты исключаются).
Нарастание коэффициентов оплаты от группы к группе может быть: равномерным, прогрессивным, регрессивным, смешанным.
3. Установление диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соот-
ношений в оплате. Интервалы отражают возможные индивидуальные различия
в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной
группы.
При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми,
т. е. они не обязательно должны быть одинаковыми.
Контрольные вопросы
1. Каковы основные элементы бестарифной системы оплаты труда?
2. В чем состоит отличие тарифной системы оплаты труда от бестариф-
ной?
3. Какие еще нетрадиционные системы оплаты труда вам известны?
3.5. ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАЗЛИЧНЫХ
КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА И ПЛАНИРОВАНИЕ
ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА (ФОТ)
На предприятии обычно выделяют социальные группы по признакам, ха-
рактеризующим творческую компоненту труда, права собственности на ресурсы предприятия и доступность информации по распределению его дохода
(табл. 5).
79
Таблица 5
Социальные
группы предприятия
Виды
доходов
Фонд
доходов
Базисный персонал: рабочие, специалисты, руководители подразделений
Тарифные ставки, оклады,
доплаты за условия труда,
надбавки, премии
Оплата
Высшие руководители предприятия
(топ-менеджеры)
Оклады, бонусы, опционы, предпринимательская прибыль
Вознаграждения
Авторы нововведений
Гонорар за изобретения и рационализаторские предложения
Авторские вознаграждения
Собственники ресурсов предприятия
Дивиденды, арендная плата
Дивиденды
Социальные группы предприятия
по источникам и видам доходов
В табл. 5 общую численность сотрудников предприятия составляют две
группы — базисный персонал и высшие руководители. В этом случае классификационными признаками являются властные полномочия и степень доступности информации по распределению доходов и расходов предприятия.
Высшие руководители (топ-менеджеры) обладают полным объемом та-
кой информации. Все остальные сотрудники (рабочие, специалисты, руководители подразделений) не имеют полной информации о доходах и расходах предприятия.
Взаимосвязи рыночных и организационных факторов распределения до-
ходов (установления ставок оплаты труда) на предприятии приведены в монографии Б. М. Генкина на основе выделения сегментов на рынках прав пользования трудовым потенциалом: рынков труда рабочих и специалистов (техники,
инженеры, мастера, экономисты и т. п.) и рынков прав пользования потенциалом управляющих (топ-менеджеры). Механизм рынков прав пользования потенциалом управляющих (топ-менеджеров) намного сложнее, чем механизм
рынков остальных категорий работников. Более того, есть основания утверждать, что реальные доходы топ-менеджеров, как правило, значительно превышают рыночный уровень оплаты их услуг. Этот уровень формируется не
столько на рынке труда, сколько на предприятии. Превышение уровня оплаты
над рыночной величиной может отражать как индивидуальные заслуги или
способности отдельных сотрудников, так и владение ими эксклюзивной информацией о доходах предприятия.
80
Далее рассмотрим программу стимулирования труда на основе стоимост-
ной модели управления.
Стоимостная модель управления основывается на оценке вклада в стоимость компании и включает в себя текущие и долгосрочные, денежные и
«идейные» формы вознаграждения и стимулирования труда.
Стоимостная концепция управления (value based management, VBM)
включает в себя:
– выбор показателя «рыночная стоимость» в качестве ориентира на длительное время;
– определение целей деятельности и построение системы показателей для
оценки результатов на основе стоимости компании;
– выстраивание с учетом последнего названного интегрированного показателя рычагов управления в виде функций и инструментов.
Для многих российских предприятий на сегодня характерно занижение
стоимости компании. Оценка инвестиционной стоимости компании позволяет
разрешить конфликты между наемными менеджерами и собственниками, владельцами заемного капитала и стратегическими инвесторами компании. Реализация стоимостного управления с внедрением персональной оплаты в соответствии с вкладом в стоимость в некоторых случаях требует формирования достаточно сложной системы текущих и долгосрочных форм вознаграждений.
Требования внешней среды к построению систем вознаграждения:
– включение в мотивационные программы не только собственно работников компании, но и групп заинтересованных лиц (например таких, как члены
совета директоров);
– установление различий систем вознаграждения в зависимости от уровня
управления;
– построение накопительных программ, сочетающих текущее и долгосрочное вознаграждение, применение опционных моделей при определении некоторых элементов вознаграждения.
Самой острой проблемой является проблема расхождения интересов различных заинтересованных сторон и фактически «неконтролируемое определение вознаграждений». Управленцы и другие группы заинтересованных лиц получили возможность формировать дополнительные виды материального и нематериального вознаграждения за счет активов компании, отторгать стоимость
от компании, переводить ее в другие организации или в текущие денежные выгоды. На языке стоимостного управления такая потеря стоимости компании носит название «агентские издержки».
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]