Управление карьерой. Учебное пособие (опорный конспект лекций)

При этом должна быть выбрана форма продвижения, позволяющая добиться от исполнителей максимальной производственной отдачи. Как правило, речь идет о раци­ональном сочетании всех названных направлений этой работы. По данным авторов, наивысшая квалификация по рабочим специальностям достигается за 6-9 лет стажа. Большинство же работников получает пятый-шестой разряд (при восьмиразрядной сетке), что занимает 4-5 лет, а затем останавливается в росте. Согласно другим исследованиям эти процессы протекают приблизительно так же.

 описание способов отбора и оценки кандидатов на повышение для каждого канала;

Исходя из результатов исследований в этой области, следует обратить внимание на существование на отдельных фирмах известного парадокса. Он заключается в том, что фактически на предприятии имеются возможности повышения работников, однако по их представлениям такой возможности для них не существует. Каковы причины этого? Дело в том, что когда на фирме возникает та или иная вакансия, линейные администраторы начинают думать главным образом о ее замещении со стороны, о приеме на освободивше­еся место нового работника. В то же время на самом предприятии имеется много претен­дентов, которые могли бы в результате повышения занять это вакантное место. Таким об­разом, отсутствие перспектив повышения сплошь и рядом является не столько результа­том реально существующей объективной ситуации, сколько плодом порочной кадровой политики.

Наконец, считается, что нужно обратить внимание работников на некоторые важ­нейшие правила, которые необходимо соблюдать при переводе с одной должности на дру­гую или с одного рабочего места на другое. Прежде чем принять решение о переводе ра­ботника с одной должности на другую или с одного рабочего места на другое, необходимо провести тщательный анализ его пригодности к занятию новой должности или нового ра­бочего места.

Дисциплинарные перемещения работников

Наоборот, если за те или иные провинности или проступки работника переводят на более тяжелую работу или с более трудными условиями труда, перемещение явится наказанием. Такое перемещение должно быть, в первую очередь, законным и правильно оформленным, иначе у работника возникает возможность оспорить такое перемещение в суде и выиграть процесс.

Поскольку в России срочные трудовые договоры повсеместно распространены в меньшей степени, чем бессрочные, то и первые два вида встречаются значительно чаще.

С точки зрения управления организацией увольнение может рассматриваться как одно из наиболее серьезных средств воздействия, находящихся в распоряжении руководи­теля, которое может быть использовано как последнее средство. Увольнение работника является по сути дела правовой формой расторжения взаимных отношений между подчи­ненным и его начальником. Оно сводится к тому, что с точки зрения руководителя может быть сформулировано следующим образом: «не вижу дальнейших возможностей работать с находящимся у меня в подчинении работником». Эту ситуацию можно трактовать также и по-другому: как свидетельство признания неудачи воспитательного процесса, орга­низуемого каждым руководителем в отношении своих подчиненных. С этой точки зрения средства воздействия, которые предоставлены в распоряжение руководителя, можно рас­сматривать в качестве инструментов воспитания.

чески свободны;

Следствием этого является практическое неумение распоряжаться этим капиталом с целью его сохранения, приумножения и получения дохода, т. е. неумение заниматься предпринимательством в отношении самого себя. Например, отсутствует повсеместное распространение культуры, умения и желания профилактически заботиться о здоровье (физическом и психическом) и внешней красоте, слабо развиты потребность и навыки са­мообразования и повышения профессиональной квалификации, не связанного напрямую с изменением трудового или общественного статуса, отсутствуют навыки планирования жизни и карьеры в адекватных формулировках и сроках, существуют массовые устойчи­вые негативные установки по отношению к более успешным людям и т. д. Многие сту­денты-заочники не видят разницы между получением высшего образования и получением диплома о высшем образовании. Хотя в этом плане, как хочется думать, у россиян все еще впереди, ведь предпринимательские таланты распределяются в популяции по закону нор­мального распределения, а предпринимательские способности могут развиваться также успешно, как и все остальные способности. В этом, кстати, и состоит одна из основных задач российской системы образования, особенно высшего профессионального: распро­странять позитивное экономическое мировоззрение и развивать предпринимательские навыки.

Большое значение с точки зрения общества имеет участие не только организаций, но и других людей в создании человеческого капитала конкретного индивида. Ведь нара­щивание человеческого капитала может начинаться с момента рождения ребенка. Более того, многие важные для здоровья будущего работника вещи происходят именно в дет­стве. Невнимание, пренебрежение родителями и специалистами (врачами, воспитателями, учителями, преподавателями) многих моментов приводят к уменьшению личностного по­тенциала, преждевременной деградации индивида, его экономической несамостоятельно­сти и нетрудоспособности во взрослой жизни. Недаром по данным Министерства здраво-

На сегодняшний момент Россия достигла не только понимания жизненной необхо­димости подобного инвестирования, но и, более того, имеет для этого необходимые ре­сурсы, доказательством чего является начало реализации национальных программ «Обра­зование» и «Здравоохранение».

Согласно определению авторов карьерные цели – это цели в первую очередь лич­ностного развития. Тогда должности и другие показатели деловой карьеры не должны яв­ляться целями сами по себе, они лишь олицетворяют в общественном понимании достиг­нутый уровень этого развития вне зависимости от того, соответствуют ли они ему в дей­ствительности или нет. Ведь, например, реально действующие плохие – некомпетентные или неэффективные – руководители (которых много) – это, по сути, работники, чей уро­вень личностного и профессионального развития не соответствует должностному.

В качестве примера можно назвать некоторые распространенные цели деловой карьеры:

Каждая из этих целей может быть как конечной, так и промежуточной в зависимо­сти от личных предпочтений индивида (какая карьера – деловая или иная – является для него наиболее важной). Промежуточные цели в терминах теории менеджмента можно называть задачами. Можно попытаться классифицировать цели (задачи), помогающие в деловом карьерном росте:

Естественно, что все эти цели неконкретны, поэтому их выражают в виде конкрет­ных представлений: получить определенную профессиональную подготовку, найти луч­шую работу, создать собственное дело, а рабочая ситуация затем проверяет степень до­стижения поставленных целей. Люди меняются, и цели тоже меняются. Чем старше ста­новится человек, тем сильнее меняются цели.

На стадии проб (адаптационной) задача сводится к закреплению в профессии и на рабочем месте. Центральным моментом является стремление доказать свою компе­тентность и перенять опыт наставника.

Для нейтрализации кризисной ситуации, связанной с кризисом середины карьеры, в практике управления персоналом используют специальные психологические консульта­ции и технику предоставления альтернатив в продвижении по службе.

Современное понимание смысла жизни устанавливает и новые скорости прохож­дения этапов. Человек (хотя и не каждый) в течение жизни может несколько раз начинать все сначала (в разных сферах деятельности) и последовательно добиваться успеха во всех своих начинаниях. Возможно все.