Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Управление карьерой. Учебное пособие (опорный конспект лекций)

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 45 / 125 6 7 8 9 10 11 12 > Следующая >>>

статки профессионального и общественного характера кандидата, демонстрируя его профессиональную или социальную непригодность, принципиальность, меркантильность, конфликтность или указывая на бытовые причины смены работы (решение жилищного вопроса, семейные обстоятельства и т. п.).

Профессиональные интересы и интересы, выходящие за их рамки. У работников, имеющих высокую квалификацию, профессиональные интересы часто являются основным критерием в выборе работы. Кроме того, они часто связаны с достижением признания и общественного престижа.

Обособленную проблему составляют интересы, выходящие за рамки профессии. Стремясь закрепить работника за местом работы, организация должна использовать все имеющиеся в этом отношении возможности. Кроме тех уз, которые возникнут в процессе профессиональной работы, следует использовать и те, которые появятся на базе общественной деятельности и реализации личных увлечений работника. В данном случае имеются в виду такие возможности удовлетворения интересов, которые связаны с действующими на территории организации кружками и клубами, самодеятельностью, спортом. Их значение состоит не только в том, что работник находит в них место для реализации своих интересов, но и в том, что он вступает в товарищеские отношения в рамках организации, а это является важным фактором интеграции.

Устремления и ожидания. Беседуя с представителем организации-работодателя, кандидат на работу характеризует не только свою профессиональную квалификацию, но и устремления и надежды в различных сферах. Например, он желает достичь определенного размера заработной платы, исходя при этом из собственной оценки своей значимости на рынке труда, видеть перспективу продвижения по службе и профессионального совершенствования, выполнять работу в благоприятном общественном климате, получать необходимое социальное обеспечение и т. д. Собрав такого рода информацию о кандидате, можно реально оценить, насколько его запросы будут удовлетворены в рамках организации, и принять оптимальное решение по трудоустройству.

Семейное положение и жилищные условия. В данном случае в основном имеется в виду семейное положение работника, жилищные условия и время, затрачиваемое на поездку на работу. Семейное положение – это состав семьи (количество человек, проживающих совместно, а также находящихся на его иждивении, количество детей), профессия родителей и ближайших родственников (братьев, сестер), доходы на одного члена семьи. Жилищные условия – это не только то, что кандидат на работу имеет в настоящий момент, но и оценка того, насколько удовлетворены его насущные потребности. Время, затрачиваемое на проезд на работу, является показателем тех усилий, которые работник затрачивает на преодоление расстояния, отделяющее место работы от места его проживания. Чрезмерный расход времени, затрачиваемого на проезд на работу, может обусловить снижение производительности труда и вызывать желание сменить работу.

До сих пор речь шла о важнейшей информации, которая должна быть собрана о кандидате на работу. Однако остается еще важная проблема, связанная с ее фиксацией и дальнейшим использованием. Было бы ошибочно думать, что эта информация нужна лишь для принятия решения о приеме на работу. Тем не менее, такой неправильный подход к данному вопросу не только встречается на практике, но и находит свое проявление в составлении таких документов, как, например, стандартный листок по учету кадров.

Специфическим инструментом отбора является тестирование. Набор тестов, используемых для оценки претендентов на должность, можно взять из специализированной психологической литературы, в том числе указанной в библиографии.

Собранная информация о кандидате должна быть непременно зафиксирована. Однако зададим себе вопрос: кто должен ее фиксировать? В настоящее время процедура приема на работу под углом зрения сбора информации выглядит следующим образом: с кандидатом ведется беседа в отделе кадров (службе управления персоналом), а затем он направляется к руководителю организационного подразделения, в котором должен будет работать. Там происходит более обстоятельная беседа. Следовательно, целесообразно распределить задачи между службой управления персоналом и подразделением, которое берет кандидата на работу. Предлагается следующее решение этого вопроса: служба управления персоналом должна ограничить свою деятельность сбором и проверкой подлинности документов, необходимых при приеме на работу, в то же время как работник подразделения, в котором в будущем предполагается использовать кандидата, должен провести обстоятельную беседу, учитывая объем информации, о которой шла речь ранее, а также записать ее в специальном опросном листе, находящемся в личном деле работника.

В свою очередь организация также предоставляет потенциальному работнику информацию о себе как о потенциальном месте работы. Современные тенденции развития экономики объективно смещаются в сторону конкуренции не работников, а работодателей за наилучших работников, поэтому подписание контракта между организацией и работником является своего рода одобрением двусторонних предложений. Информация о кандидате собирается с целью его одобрения организацией; целью же предоставления информации кандидату (о работе, условиях труда, заработной плате, перспективах продвижения по службе и профессионального совершенствования, времени работы, социальных услугах, возможностях использования свободного времени) является одобрение кандидатом предлагаемой ему организацией работы. Следовательно, предоставление информации кандидату является неотъемлемой частью процедуры приема на работу.

В данном случае следует вернуться к начатому ранее рассмотрению вопроса о честности информации. Принцип может быть лишь один – любая информация, предоставляемая кандидату, должна быть аутентичной (без дефектов и искажений, своевременной). Предоставление неверной информации является фактом нарушения российского законодательства и общественной морали. Соответственно, отсутствие честности в отношениях сторон трудового договора приводит к негативным последствиям. Например, если организация не является честной по отношению к своему будущему работнику, то и работник также может считать, что и он имеет полное право быть нечестным по отношению к ней.

Предоставление неверной информации часто находит своеобразное обоснование. Предположим, например, что какая-то организация должна незамедлительно принять на работу большое количество людей. Если бы работники знали, что условия, сопутствующие работе, являются крайне неблагоприятными, а процессу труда присущи недостатки, вследствие чего снижаются заработки, то это отпугнуло бы их от данной организации. Поэтому она предоставляла информацию, не соответствующую истинному положению вещей. Причем в этом случае исходят из того, что если работник начнет работать,

то несмотря на неблагоприятные условия и некоторые разочарования, он по крайней мере на какой-то период времени останется в организации.

Однако в таком подходе кроется ошибка. Лишь небольшой процент принятых таким образом работников остается трудиться, остальные же уходят. Новые работники, остающиеся в организации на непродолжительное время, могут в конечном счете нанести больший ущерб, нежели составляет стоимость произведенной ими продукции. Начальный период работы, который продолжается несколько дней или, самое большее, несколько недель, всегда характеризуется снижением производительности труда, возрастанием количества брака, чрезмерным износом оборудования и машин.

К этому следует также добавить еще момент дезорганизации, связанный с быстрой ротацией работников. Следовательно, не только обстоятельства гуманного характера, но и экономический расчет свидетельствуют не в пользу принципа неверной информации.

В понятие «аутентичность информации» входит и объем предоставляемой информации – исчерпывающий для принятия конкретного решения. Когда речь идет о необходимости предоставления информации потенциальному работнику, то имеется в виду только такая информация, которая имеет значение с точки зрения его будущей работы. На сегодняшний день это в первую очередь документы, на основании которых конкретная организация ведет свою хозяйственную деятельность: свидетельство о государственной регистрации и постановке на налоговый учет, лицензии на право ведения деятельности, сертификаты, на основании которых работник делает вывод о законопослушности и легитимности деятельности организации-работодателя.

Большой помощью в предоставлении кандидату информации является издаваемый некоторыми организациями фирменный справочник или буклет. Это, как правило, эстетично изданная книжечка небольших размеров, в которой кроме текста могут содержаться также фотоснимки. В справочнике должны найти освещение следующие аспекты:

 краткая история организации;

 общая характеристика деятельности организации с рассмотрением ее роли

в регионе, отрасли и во всем народном хозяйстве;

 характеристика организационной структуры (общая организационная схема);

 характеристика социальных услуг, предоставляемых организацией работнику;

 информация о системе повышения профессионального уровня (школы, курсы

и т. д.);

 рассмотрение возможности организации свободного времени (кружки и клубы по интересам);

 информация о том, где расположены подразделения, обслуживающие работника, и в какие часы они работают (например, где находится медицинская часть и часы ее работы; где и как проводят свой отпуск работники предприятия; где и кто предоставляет различного рода социальные услуги и т. д.).

В справочнике должны быть приведены и сведения о подразделениях организации (управлениях, департаментах, цехах, отделах).

Помимо информации, содержащейся в справочнике, кандидат на работу в ходе предварительных переговоров как общего, так и конкретного характера должен получить ряд интересующих его сведений, характеризующих непосредственно подразделение, где имеется вакантная должность.

Ведение беседы с кандидатом на работу. Как сбор информации о кандидате на работу, так и предоставление ему информации происходит в процессе беседы. Беседу с кандидатом можно разделить на семь фаз:

1) подготовка;

2) установление контакта;

3) требование информации;

4) предоставление информации;

5) контроль хода беседы;

6) завершение беседы;

7) оценка кандидата.

Подготовка беседы является условием ее хорошего проведения. Ведущий должен продумать способ проведения беседы, вид информации, которую он хочет получить от кандидата. При этом какое-то количество вопросов, которые позже будут использованы в процессе беседы, можно сформулировать в письменном виде.

Установление контакта с кандидатом является хотя и важным, но в то же время необычайно трудным этапом. Требуется немало деликатности, чтобы с совершенно незнакомым человеком вести разговор таким образом, чтобы он не чувствовал себя стесненным. Дружелюбный прием в значительной степени предопределяет хорошее самочувствие кандидата. Иногда при этом достаточно бывает сердечной улыбки.

На фазах требования и предоставления информации вопросы могут чередоваться с предоставлением информации; все зависит от обстоятельств. Ведущий беседу может также заранее собрать информацию, а затем в зависимости от того, что он узнает, сообщить кандидату соответствующие необходимые сведения. Получение информации, естественно, является сущностью беседы, и именно здесь ведущему беседу легче всего будет споткнуться. В случае плохого планирования беседы и отсутствия конечной цели ведущий беседу перескакивает с темы на тему, тратит много слов, неумело ставит вопросы.

Контроль хода беседы является чем-то гораздо большим, нежели фиксацией ее начала и завершения. Ведущий беседу должен управлять ее ходом, а достичь этого можно на основе составления плана проведения беседы. Главными целями такого контроля являются: наблюдение за тем, чтобы все обстоятельства, касающиеся прошлого кандидата и его качеств, были освещены; сохранение соответствующих пропорций при обсуждении отдельных проблем; достаточно вдумчивый подход к тем темам, с помощью которых можно глубже узнать кандидата; экономное использование времени. На этом этапе менеджер должен также оценить степень достоверности полученной информации. Ведущий беседу должен заботиться о том, чтобы его собеседник не захватил руководство беседой в свои руки.

Существуют так называемые стандарты политкорректности, которым необходимо следовать при проведении бесед. Они разнятся в зависимости от страны, организации и т. д. В любом случае в России некорректными будут считаться замечания о внешности и ее пороках, манере одеваться, вопросы типа «С кем живете?» вместо «Ваше семейное положение?» и т. п.

Беседу следует быстро завершить, когда цель ее достигнута. О моменте окончания разговора должен решить ведущий беседу (за исключением того случая, когда кандидат приходит к выводу, что предлагаемая работа не представляет для него интереса). О своем решении он может сообщить кандидату, который понимает значение таких высказываний,

как, например: «Я сожалею, что в настоящее время у нас нет свободных мест», «Я свяжусь с вами на будущей неделе», «Имеются ли у вас еще какие-нибудь вопросы?».

Если такие сигналы окажутся безрезультатными, ведущий беседу может совершить некоторые действия, которые свидетельствуют об окончании разговора, например, собрать со стола бумаги или встать со стула.

Кандидат оценивается непосредственно после завершения беседы, пока впечатления и наблюдения еще достаточно свежи. Ведущий беседу может сделать себе соответствующие заметки.

Условия для беседы с кандидатом. Прежде всего, каждый отдел кадров (служба управления персоналом) должен располагать со вкусом обставленной и хорошо освещенной приемной, в которой посетитель может, удобно расположившись, подождать и в случае необходимости заполнить требуемые анкеты (заявление, автобиографию, листок по учету кадров и т. д.).

Комната, в которой происходит беседа с кандидатом, должна быть также обставлена соответствующим образом. В ней должен выполнять служебные обязанности лишь работник, непосредственно занимающийся приемом на работу. Беседу с кандидатом следует проводить не за письменным столом, а у отдельного столика. Во время беседы не должны вестись телефонные разговоры и приниматься другие посетители. Кандидат на работу должен чувствовать, что время в период беседы предназначено только ему. Задаваемые вопросы не должны его раздражать. Помещение отдела кадров должно быть обставлено таким образом, чтобы кандидат перед тем, как войти в комнату для беседы, мог где-то повесить свою верхнюю одежду. Эти внешние условия, которые могут показаться чем-то второстепенным и не имеющим важного значения, по существу являются важным психологическим моментом, свидетельствующим о серьезном отношении предприятия к будущему работнику.

3. Наем и ввод работника в должность

После принятия решения о целесообразности найма (приема) на работу кандидата составляется трудовой договор. Его основные элементы и содержание указаны в разд. 3 Трудового кодекса Российской Федерации. В большинстве российских организаций в настоящее время заключаются типовые трудовые договоры, одинаковые в основе для всех работников (со ссылкой на штатное расписание и т. п.) либо имеющие некоторые различия для отдельных групп работников (технические исполнители, менеджеры и т. п.). Подписание трудового договора является окончательным оформлением найма работника на работу, ввод в должность – его реальным воплощением. Отсутствие трудового договора в письменной форме представляет собой правовую и организационную ошибку, достаточно часто имеющую негативные последствия как для работника, так и для работодателя.

С момента подписания трудового договора служба управления персоналом и непосредственный начальник нового работника должны решить проблему его ввода в должность. С точки зрения работы с персоналом эта проблема имеет очень большое значение, так как речь в данном случае идет о передаче должности таким образом, чтобы работник как можно быстрее приступил к исполнению своих профессиональных функций. С другой стороны, речь идет и о том, чтобы опыт, накопленный на данном рабочем месте и не формализованный в той или иной форме (базы данных, технологии, процедуры, особенности

контрагентов и т. п.), не ушел бы в небытие вместе со сменой человека, что нанесло бы прямой и косвенный ущерб организации.

Говоря о вводе в должность, хотелось бы обратить внимание на то, что имеются существенные различия между способом ввода в руководящую и исполнительскую должности. Кроме того, следует заметить, что существующая в настоящее время практика в данной области значительно отклоняется от модели, о которой будет идти речь в данном подразделе. Основными элементами ввода в должность являются:

1) определение задач;

2) информация о месте должности в организационной структуре предприятия;

3) информация о правах, обязанностях и полномочиях;

4) диапазон сотрудничества;

5) средства реализации заданий;

6) информация о подчиненных, сотрудниках и начальстве;

7) знакомство со служебной процедурой и документооборотом.

Рассмотрим несколько подробнее некоторые из этих элементов.

Определение задач. Ввод в должность следует начинать с точного определения задания или заданий, связанных с выполнением этой должности. Задание является основным фактором, упорядочивающим работу. Оно также является критерием оценки правильности выбора средств его выполнения и их полноты. Другими словами, в зависимости от того, какую задачу необходимо выполнить, следует определить способы действия и оценить их с позиции того, насколько они способствуют реализации задания. Кроме того, если требуется выполнить какие-то определенные задания, то в распоряжение исполнителя должны быть предоставлены средства, которые гарантировали бы их выполнение.

Информация о месте должности в организационной структуре предприятия.

Важность этой информации состоит в том, что таким образом раскрывается роль и значение этой должности для всего производственного процесса. Указывается на важность выполняемой работы, а также связанный с ней престиж. Эта информация представляет собой важный фактор, стимулирующий работника на качественное выполнение возложенной на него работы. Он понимает последствия, которые могут возникнуть вследствие недобросовестного выполнения им работы.

О месте должности в структуре фирмы можно говорить двояко. Для одной категории должностей это будет место в технологическом процессе. Такая информация будет касаться работников физического труда, непосредственно, а иногда и косвенно связанных с производственным процессом. Проиллюстрируем это на примере, взятом из фармацевтической промышленности. На одном из предприятий этой отрасли существует должность мешальщика нитроглицериновых таблеток (лекарства против удушья). Деятельность работника состоит в тщательном перемешивании определенного небольшого количества нитроглицерина с большим количеством нейтральной массы. Неточное перемешивание обоих компонентов приведет в результате к неодинаковой эффективности действия отдельных таблеток, что снизит качественность лечения пациентов. Подобные последствия встречаются и в других отраслях промышленности. Неправильный монтаж автомашины может привести к несчастному случаю. Недобросовестное изготовление какой-либо детали, входящей в состав конечного продукта, если и не угрожает такими серьезными последствиями, как угроза жизни и здоровью других людей, всегда снижает исправность

или срок службы изделия, давая повод для появления плохого мнения о работе предприятия у потребителей его продукции.

Для другой категории должностей это будет место в системе управления предприятием. Главным образом это касается должностей работников умственного труда, в частности, руководящих должностей. Следует разъяснить новому работнику, в какой мере его работа обусловливает работу других лиц или подразделений и влияет на организационную структуру всей организации. Когда речь идет о работнике, занимающем руководящую должность, то прежде всего имеется в виду то обстоятельство, что он должен осознать свое реальное влияние на процессы, относящиеся к сфере его компетенции. Руководитель подразделения должен отдавать себе отчет в том, что реально зависит от его действий, как будут выглядеть условия труда, организация труда, отношения между людьми, социальные процессы в находящемся у него в подчинении подразделении.

Говоря о месте должности в организационной структуре предприятия, нельзя обойти молчанием и ее место в иерархии власти. У каждого работника имеется свой начальник; часть же работников, кроме начальников, имеет еще и подчиненных. С момента, когда промышленность перешла от классической формы организации к гибкой, матричной и другим современным типам структур, вопросы взаимной подчиненности и иерархичности значительно усложнились. Если в линейной структуре подчиненный имел только одного начальника, которому подчинялся по всем вопросам, то сегодня кроме непосредственного начальника появляются еще начальники, связанные с целым рядом аспектов основной деятельности, например, по вопросам безопасности и гигиены труда, технологии, экономики, противопожарной безопасности и т. д. Эта множественность часто приводит к конфликтным ситуациям, а поэтому при вводе в должность необходимо точно объяснить иерархическую зависимость.

Информация о правах, обязанностях и полномочиях. Каждая должность в организации должна иметь строго ограниченную сферу прав, полномочий и обязанностей. Эта сфера может быть очень узкой и ограничиваться работой, непосредственно не затрагивающей другие должности: например, токарь, который выполняет определенное число операций на своем станке, бухгалтер, ведущий учет, референт, готовящий справки. Эти разновидности должностей являются типично исполнительскими. Диапазон действий может распространяться и на ряд других должностей, например. технолог, контролирующий технологический процесс участка или цеха, экономист цеха, который распределяет работу по отдельным участкам и рабочим местам. Занятые на таких должностях также являются рядовыми работниками, но в то же время имеющими более широкий диапазон ответственности.

Диапазон прав и обязанностей может быть и очень широким, причем работнику, находящемуся на определенной ступени должностной иерархии, подчиняется косвенно или непосредственно какое-то количество других работников, например, бригадир, мастер, руководитель отдела, начальник цеха и т. д. Такие должности являются руководящими.

Кроме этого приходится иметь дело с «проблемным диапазоном прав и обязанностей». Коль скоро речь зашла о проблеме, то имеется в виду не только традиционное толкование этого понятия, но и набор конкретных действий, выполняемых в рамках данной должности. Например, токарь на своем рабочем месте может или постоянно повторять одну и ту же операцию, или выполнять попеременно пять либо более операций. В послед-

нем случае приходится иметь дело с более широким диапазоном функций, нежели в первом. Служащий может также постоянно выполнять простые повторяющиеся однородные действия, например, заниматься учетом или охватывать своей деятельностью несколько проблем, как, например, работники, занимающиеся вопросами организации производства или организации управления.

Вводя нового работника в должность, следует точно определить диапазон его деятельности. Отсутствие такой информации может вовлечь нового работника в конфликтные ситуации с сотрудниками в связи с вторжением в область их компетенции, а также с начальниками, если работник не будет осуществлять всех тех функций, которые по мнению руководителя связаны с занимаемой им должностью.

Диапазон сотрудничества. В должностных инструкциях редко можно найти упоминание о диапазоне сотрудничества работника, занимающего определенную должность, с лицами, занимающими другие должности. Такого рода диапазон часто является результатом установившихся традиций, возникающих в процессе взаимодействия, или вариантом разделения труда. Наконец, он зависит от находчивости работника и умения находить общий язык с другими людьми. При вводе в должность новому работнику следует предоставить информацию о том, как это сотрудничество выглядело до сих пор, с какими подразделениями или должностями складывалось успешно и где и почему наталкивалось на серьезные препятствия.

Опыт показывает, что существуют по крайней мере три причины плохого сотрудничества:

1) сотрудничающие друг с другом стороны обладают такими личными качествами,

которые затрудняют это сотрудничество;

2) стороны преследуют противоположные интересы;

3) другая сторона не заинтересована в сотрудничестве.

Чем больше всесторонней и исчерпывающей информации будет передано новому работнику, тем большими будут его возможности для установления в будущем хорошего сотрудничества с лицами, с которыми он должен взаимодействовать.

Средства реализации заданий. Следующий вид информации, которую следует предоставить при вводе в должность, касается средств и оборудования, находящихся в распоряжении работника, занимающего данную должность. Однако детали и объем этой информации будут различными в зависимости от вида должности, какую предстоит занять новому работнику. Рассмотрим несколько групп должностей.

Должности, непосредственно связанные с производством. Вводя работника в должность, следует передать ему информацию не только о станке, на котором он будет работать, но и касающуюся оснастки, применяемых инструментов, а также обеспечения рабочего места материалами, сдачи готовой продукции и т. д.

«Концепционные» должности. Работник, назначенный на должность, связанную с одной проблемой, диапазон которой является достаточно широким (например, расчет заработка), должен, с одной стороны, получать информацию, касающуюся орудий, позволяющих быстро обработать информацию, например, устройств для расчетов (калькуляторов, персональных компьютеров), а с другой стороны, касающуюся как обычной исходной статистической информации (данных, необходимых для проведения расчетов), так и специальной информации (например, сборников норм и расценок, данных тарифно-

квалификационных справочников и т. п.). Эти сведения помогут сократить время вхождения в профессиональные функции, а также облегчить решение конкретных проблем.

Руководящие должности. При вводе в руководящую должность большое значение имеет информация о стимулах, которыми при ступающий к работе начальник может воздействовать на находящихся в его подчинении работников. Он может целиком и полностью отвечать за работу подразделения только в том случае, когда получит в свое распоряжение средства для влияния на поведение подчиненных. Отсутствие такого рода средств ставит под вопрос возможность осуществления его полномочий.

Информация о подчиненных, сотрудниках и начальстве. Важным видом информации, которую необходимо сообщить работнику, входящему в новую для него должность, является характеристика людей, с которыми он будет сотрудничать, которыми он будет руководить или которым будет подчиняться. Во всех случаях объем информации зависит от вида должности. Об одном следует проинформировать рядового сотрудника, но совершенно о другом – человека, вступающего в руководящую должность.

Известно, что сотрудничество людей зависит, в частности, не только от некоторых черт характера, но также от взаимного знания своих достоинств и недостатков, чувствительных и деликатных мест. В связи с этим короткая характеристика коллектива, с которым будет работать рядовой работник, поможет ему не только в установлении хороших отношений с коллегами по работе при вхождении в их среду, но и предохранит его от многих конфликтных ситуаций.

Еще более важное значение может иметь такого рода информация для нового начальника. Он принимает на себя руководство коллективом людей, которые ему неизвестны. Он не знает ни их достоинств, ни недостатков, способностей, интересов, устремлений и т. д. Однако когда он начинает работать, то должен будет с первого же дня давать задания, контролировать их выполнение, побуждать работников к действию. Таким образом, не располагая информацией об истинном авторитете каждого из работников в своем коллективе, он может совершить серьезные ошибки и быстро восстановить против себя весь коллектив. Вполне естественно, что характеристики, сообщенные ему о подчиненных, с течением времени скорректируются, однако они могут представлять собой исходную точку эффективного руководства в начальный период. Следует также сообщить краткие характеристики людей, занимающих в служебной иерархии равное с ним положение и с которыми он должен будет сотрудничать. Если плохие контакты между рядовыми работниками снижают эффективность их труда, то дисгармония в сотрудничестве на более высоких уровнях управления представляет собой значительно большую опасность для фирмы, а ущерб, наносимый ими, значительно выше.

И, наконец, последним элементом информации является характеристика прямого начальника. Предупреждение о том, что начальник, например, особенно ценит пунктуальность, не любит некоторых форм поведения, ценит несловоохотливость, поможет во многом избежать неприятных моментов. Знакомство со служебной процедурой и документооборотом. В каждой организации работники для выполнения своих заданий должны передавать различного рода информацию. Например, работник у станка должен в начале рабочего дня получить информацию о том, что он должен делать, за какое время, из какого материала, каким образом и т. д. В свою очередь начальник цеха получает информацию о реализации производственного плана цеха, дисциплине, отпусках и т. д.

Правилами документооборота в организации установлено, кто, кому, когда и какую информацию передает. Проблема эффективности заключается в правильной организации информационных потоков с тем, чтобы необходимая и аутентичная информация попадала в соответствующий момент в соответствующее место. На практике же часто путь прохождения информации является длинным и сложным, в результате чего она доходит со значительным опозданием, задерживается где-то по дороге или совсем не доходит.

Информация в организации бывает, как минимум, двух видов: устной и документированной. Таким образом, ознакомление с процедурой оборота документации, видами существующих документов, информационных потоков, процедурой служебного согласования представляет собой важный и необходимый элемент ввода в должность.

Необходимо сказать несколько слов о работнике, который будет вводить новичка в должность. Можно исходить из общего принципа, согласно которому таким работником должен быть непосредственный начальник, который передает новому работнику основную часть информации, знакомит его с сотрудниками, подчиненными и вышестоящим руководством. Однако какая-то информация, например. характеристика непосредственного руководителя, может быть передана новому работнику руководителем, стоящим на две ступени выше. Согласно такой концепции вводить в должность нового работника будет мастер, однако краткую характеристику мастера даст начальник цеха или его заместитель. Начальника цеха вводит в должность соответствующий заместитель главного директора, но общую характеристику заместителя директора ему сообщит генеральный директор. На практике этого почти не случается, так как существует мнение, что либо характерные черты вышестоящий сам сообщает нижестоящему в форме своих специфических

требований, либо они являются результатом умозаключений нового работника.

Тема лекции 5:

ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРНЫХ ПРОЦЕССОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Основные вопросы:

1. Жизненные циклы и этапы внутриорганизационной карьеры.

2. Планирование карьерных процессов в организации.

3. Системы планирования карьеры работника в организации.

1. Жизненные циклы и этапы внутриорганизационной карьеры

Трудовая жизнь личности не может рассматриваться изолированно, особенно если она проходит в одной организации. Часто менеджеры, принимая рутинные решения по карьере работников, делают это без учета реального течения жизни людей. Однако жизненные циклы (которых в самом общем понимании три-пять) и циклы внутриорганизационной карьеры взаимосвязаны. Каждому жизненному циклу соответствует карьерный этап – от молодости до выхода на пенсию, причем каждому этапу соответствует и определенный набор качеств, характеризующих степень развития человека: потребность в доверии – в детстве, умение идти на уступки – в ранней юности, стремление руководить следующим поколением – в период зрелости, чувство комплексности собственного развития – при подходе к пенсии (табл. 5.1).

<<< < Предыдущая 1 2 3 45 / 125 6 7 8 9 10 11 12 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]