Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление карьерой. Учебное пособие (опорный конспект лекций)
.pdf
выбора сферы профессиональной деятельности как предпочтительного или кате-
горически отвергаемого (искусство, технические интересы, работа с людьми, умственный
труд, физический труд, материальные интересы, смешанный);
выбор конкретного рода и вида трудовой деятельности – профессии и специали-
зации.
Выбор непосредственно рабочего места (и организации) определяется в каждый
момент времени набором различных факторов, обусловлен двумя первыми этапами и будет периодически повторяться в течение всей трудовой жизни.
В ходе выбора сферы профессиональной деятельности следует всегда учитывать
два условия.
1. Собственные жизненные предпочтения, склонности, желания, выраженные
в терминах «территория проживания», «уровень дохода», «социальный статус», «общественное признание», «необходимость и привлекательность своей семьи, детей», «этические нормы», «культурный уровень», «желаемый уровень и круг общения», «превалирующее желание осуществлять трудовую деятельность» (ради заработка, ради удовольствия,
самостоятельно, под руководством, на какой промежуток времени) и т. д.
2. Свои стартовые возможности:
собственные индивидуально-личностные характеристики (характер, темпера-
мент, настойчивость, упорство и т. д.), способности, таланты, имеющийся уровень знаний,
склонности к самостоятельной или несамостоятельной работе;
сопутствующие характеристики: территория проживания, социальный статус
(собственный и родительский), этические нормы, культурный уровень, наличие полезных
общественных связей, финансовые возможности, негативные особенности и т. д.
Итак, алгоритм формирования успешной карьеры включает следующие шаги:
1) определение собственных жизненных предпочтений, склонностей, желаний;
2) оценка своих стартовых возможностей;
3) выявление объективно существующих в обществе возможностей достижения
жизненных предпочтений без учета собственных стартовых возможностей (через образование и профессиональные навыки, выгодный брак, личную преданность значимому лицу
и т. д.);
4) определение реальных возможностей достижения жизненных предпочтений,
исходя из собственных стартовых возможностей;
5) выбор профессии, если достижение жизненных предпочтений возможно только
через самостоятельную трудовую деятельность.
Выбор профессии – это один из этапов работы по планированию и управлению карьерой работника за весь период его трудовой деятельности. В практикуме представлены
некоторые классические тесты, помогающие в профессиональной ориентации. В ходе
процедуры непосредственного выбора профессии можно рекомендовать несколько шагов.
1. Оценить роль и место желаемой профессии в обществе – популярен ли и пользу-
ется уважением людей труд работников этой профессии, как он оценивается материально,
каков уровень заработка, других материальных и моральных благ, предоставляемых обществом и фирмами работникам этой профессиональной группы, каковы специфические
права и обязанности, на них налагаемые и им предоставляемые, анализ отношения к сути
пословицы «лучше быть первым на деревне, чем последним в городе» применительно
к профессии.
101
2. Анализ, лучше всего специалистов, положения интересующих социально-
профессионачьных групп на рынке труда (обычно печатается в деловых средствах массовой информации или специальных журналах). Можно использовать три этапа такого анализа: на сегодняшний день, на момент окончания учебного заведения (через 3-5 лет), на
момент достижения пика профессиональной квалификации (через 10-15 лет). В ходе этого
прогноза должны быть оценены потребность в представителях той или иной профессии,
насыщенность рынка труда специалистами, экстенсивные и интенсивные возможности
должностного и профессионального роста и т. д. Если индивид располагает возможностями для самостоятельного анализа, он может его осуществить.
3. Анализ «моды» на профессию, ее соответствия состоянию рынка труда сегодня
и на перспективу, ее обоснованности, продолжительности, устойчивости с учетом личностных интересов претендента, вытекающий из семейных традиций, влияния школы и
т. п.
4. Изучение профессиональных требований к работнику и личного соответствия
этим требованиям:
по образовательному уровню (в том числе знания языков), как общему, так
и специальному;
психофизиологическим показателям (склад характера, состояния здоровья,
физической развитости, быстроты реакции, остроты зрения и т. п.);
потенциальным способностям к работе в коллективе (индивидуализм, коллекти-
визм, способности к лидерству);
склонностям к той или иной сфере деятельности (например, отсев студентов-
медиков после посещения морга), способностям к изучению того или иного комплекса
предметов (способности к математике, к экономическому и социальному анализу и т. п.);
наличию специфических трудовых навыков и делового опыта;
в зависимости от возможности получения той или иной профессии в различных
учебных заведениях и разными путями (сравнение учебных планов разных институтов,
колледжей, авторитетности различных учебных заведений, специальностей и специализаций, оценка преподавательского состава, методики преподавания, технического учебного
процесса, напряженности учебных планов, возможностей, предоставляемых разными заведениями, возможностей получения работы после процесса обучения и возможности
дальнейшего профессионального развития).
В заключение можно сказать, что вероятность того, что первый выбор работы, сделанный вами, окажется полностью правильным, составляет один шанс на миллион. А если
вы решите, что он правилен, то, скорее всего, вы слишком ленивы. Из этих слов можно
сделать следующие выводы:
– каждый человек должен проводить длительный и широкий поиск наиболее подходящей для себя работы в самых разных направлениях;
– методом «тыка» он, в конечном счете, может найти себе работу, которая его
бы психологически и финансово удовлетворяла.
Таким образом, смысл индивидуального управления деловой карьерой заключается
в том, чтобы найти то самое, удовлетворяющее во всех отношениях, место работы как
можно быстрее и с минимальными издержками.
102
3. Организация и регулирование индивидуальной карьеры
Организация (организовывание) как процесс или управленческая функция рассматривается теорией менеджмента как особые предварительные действия, которые надо совершить менеджеру, чтобы в дальнейшем конкретный исполнитель мог хорошо выполнить порученную ему работу. Такими действиями могут быть, например, определение
фронта работ, поиск инвентаря, распределение работы по исполнителям, составление расценок и т. п. Регулирование – функция, сходная с организационной, является следствием
контроля, так как ее целью является исправление по ходу работы неточностей, ошибок
и т. п.
При индивидуальном управлении карьерой к конкретным организационным действиям могут относиться: выбор конкретного учебного заведения, решение вопроса с финансированием учебы и жизни в период обучения, выбор конкретного места работы,
создание благоприятных карьерных ситуаций и т. п. К регулирующим действиям можно
отнести корректировку избранной сферы деятельности, полученного образования и даже
отношений, складывающихся на рабочем месте, не говоря о конкретных карьерных ситуациях. Рассмотрим некоторые моменты формирования деловой карьеры, которые можно
отнести к процессам ее организации и регулирования.
Образование или получение специальных и профессиональных знаний. Необходимым моментом деловой карьеры является образование. В соответствии с проведенным анализом собственной личности, возможностями, профессиональной ориентацией,
поставленными жизненными и карьерными целями выбирается учебное заведение и форма обучения (очная, заочная и т. д.) и после поступления начинается процесс обучения.
Уже в процессе профессионального обучения можно приступать к профессиональной деятельности, если есть такая возможность, если это не помешает учебе и не запрещено
учебным заведением. Это имеет один несомненный плюс – к концу процесса обучения
приобретается не только диплом, но и некоторый профессиональный опыт и стаж, что
значительно повышает рейтинг на рынке труда по сравнению с лицами, не имеющими
стажа.
Конечно, бывают талантливые самоучки, иногда отсутствуют возможности получения очного системного образования (нет возможности уехать из родных мест и т. д.).
В большинстве же случаев нет смысла тратить время на изобретение велосипеда. Образование можно получать в любой форме, в том числе и самостоятельно, но тогда необходимо позаботиться или о получении документов о необходимом образовании, или о создании такой профессиональной репутации, при которой никакие бумаги становятся не нужны.
Самый сложный момент при выборе образования – это так называемые специальности, т. е. та профессия и квалификация, которые будут записаны в документе о получении образования. На первом этапе следует стремиться к получению более широкого базового профессионального образования, с тем чтобы в дальнейшем быть более свободным
в выборе специализаций. Например, базовое психологическое образование позволяет работать и психологом, и специалистом по связям с общественностью, а базовое образование по специальности «Связи с общественностью» такого выбора не предоставляет.
Ориентация на рынке труда. Ориентация на рынке труда предполагает прежде
всего умение разбираться в конъюнктуре, сложившейся на нем, и умение правильно определить свое место и цену. В конъюнктуре можно разобраться простым изучением
103
информационных источников (газет, журналов и т. д.), причем имеет смысл изучить разделы и спроса и предложения в интересующем секторе рынка труда – это даст более полное представление о сложившейся ситуации. Кроме того, объявления о вакансиях передаются по телевидению, в телетексте и т. д.
Определить собственную цену довольно сложно из-за нестабильности на рынке
труда – за одну и ту же работу могут предлагать оплату, различающуюся в несколько раз
при практически одинаковых исходных данных (требованиях к кандидату, графике работы и т. д.). На этом этапе полезно трезво оценить себя – свои плюсы и минусы, даже составить их список.
Обязательно следует составить примерное резюме. При этом нужно придерживаться определенных правил: изложение должно быть кратким, четким, без излишних эмоций,
корректным, содержать всю информацию, необходимую при принятии решения по получению вакантной должности. Существует определенный порядок подачи этой информации: сначала о соответствии деловых и личностных качеств работника требованиям организации, изложенным в объявлении, затем описание основных моментов трудовой биографии, после этого другие выигрышные деловые и личностные характеристики и, наконец, свои запросы, склонности и планы на будущее. Учитывая, что данные, приведенные
в резюме, будут проверяться в ходе беседы с работником службы кадров, а может быть,
и по предыдущему месту работы, у людей, знающих претендента, ход беседы, объем информации, который можно сообщить в ней, имена людей, у которых можно проверить качество предоставляемой информации, следует предварительно четко продумать. Резюме
рассылается претендентом по фирмам, в которых он рассчитывает на возможность получения работы.
Кроме того, следует знать, что, как правило, информацию о наилучших вакансиях
не печатают в периодике, а отправляют в платные рекрутинговые конторы. Обязательно
следует стать на учет в подобные организации, лучше сразу в нескольких. Рекрутинговые
конторы, как правило, специализированы по различным сегментам рынка труда и занимаются квалифицированным подбором вакансий для клиентов. При устройстве на работу
следует обращать внимание на такие факторы, как деловая репутация и известность фирмы, время ее работы на рынке, размер фирмы, личность и стиль управления начальника,
отношения в коллективе, график работы, рабочие условия, заработная плата, возможности
карьерного роста и принятая система менеджмента.
Рассмотрим детально данные показатели. Известность фирмы дает некоторую уверенность в стабильности и возможности карьерного роста. Кроме того, на фирмах, известных на рынке, как правило, не только более высокая заработная плата, но, одновременно,
и более высокие требования. Время работы фирмы на рынке говорит об уровне стабильности положения фирмы и намерениях ее учредителей (не фирма-однодневка). Размер
фирмы позволяет определить возможности карьерного роста, а также рассчитывать в будущем на высокооплачиваемую должность.
Имеет значение личность начальника – главы фирмы, если это небольшое предприятие, или личность вашего непосредственного начальника в крупной организации. Следует сразу попытаться понять, что это за человек, составить его примерный психологический портрет (в малой организации по ее лидеру зачастую можно судить о ее перспективах), кроме того, следует учитывать отношение к персоналу линейного руководителя. Существует множество таких руководителей, работать с которыми просто невоз-
104
можно по ряду критериев. Отношения в коллективе можно оценить с первого взгляда, если есть определенный навык, но проще это сделать в течение испытательного срока. Бывает, что тип отношений, сложившихся в данном коллективе, оказывается неприемлемым
для претендента.
На первый взгляд может показаться, что можно работать по любому графику –
лишь бы это соответственно оплачивалось. В принципе, действительно можно, но существуют такие графики, которые медленно подтачивают силы и лишают здоровья, особенно вкупе с неблагоприятными условиями труда. Заработная плата и условия карьерного
роста говорят сами за себя, следует лишь сказать, что в современной России не модно
следовать букве закона, поэтому заработную плату могут задерживать, облагать различными вычетами по поводу и без него и т. д. Обо всем этом следует поинтересоваться
перед устройством на работу у сотрудников предприятия. Принятая в организации система менеджмента является важным фактором в том смысле, что перенос на российскую
землю чисто американских, японских, европейских моделей менеджмента без их адаптации для использования в нашей стране приводит к неудовлетворенности работников
истемой управления и, как следствие, к снижению качества трудовой жизни и производительности труда.
Следует внимательно проанализировать организацию по всем перечисленным
пунктам, основываясь на своем первом впечатлении (которое зачастую может быть ошибочным) и на впечатлениях, полученных во время испытательного срока, и, если вас чтото не устраивает, лучше сразу уйти до появления больших проблем и поискать другое
место.
Развитие профессиональных навыков. Навык – это способность после обучения
выполнять свою работу грамотно; умение читать, писать, говорить, организовывать, руководить, обосновывать решения, критиковать и учить. Бывает два типа навыков – функциональные и приобретенные в ходе трудовой деятельности.
Функциональные навыки представляют собой важную основу любого дела.
Сюда входят навыки письма, речи, чтения, организации, планирования, исследования,
анализа, обучения, работы на машинах и механизмах и т. д. Функциональные навыки
необходимы для большинства сложных и управленческих работ, на их базе формируются
трудовые навыки, которые в каждой области деятельности или занятий бывают весьма
специфическими. Например, бухгалтер должен обладать определенными базовыми навыками, такими как чтение, письмо, способность к анализу и т. д. Эти навыки нужны для
любой специальности. Кроме того, бухгалтер нуждается в высоком уровне функциональных навыков: математической логики, системного анализа и т. д. Наконец, бухгалтер приобретает специальные навыки и знание методики, необходимые ему по непосредственной
работе и не характерные для других областей деятельности (аудиторство, умение составить баланс доходов и расходов, провести инвентаризацию и т. п.).
Таким образом, человек должен уметь точно определить и назвать свои навыки
(функциональные и специальные) и подумать о тех, которые любит и не любит использовать, тех, в которых он – мастер, и тех, которыми едва владеет.
Профессиональные навыки, которые человек знает, имеет и любит использовать –
это то, что поможет ему быстро продвинуться как можно выше. Любую работу можно
расчленить на операции и проанализировать для того, чтобы определить, какие навыки
нужны для ее выполнения. Анализ навыков предполагает также анализ профессиональных
105
возможностей. У выбранной работы и специальности должны преобладать те навыки, которые кандидату нравятся и которыми он хорошо владеет.
При организации индивидуальной карьеры серьезное внимание должно быть уделено приобретению специфических профессиональных знаний и навыков. Причем если
профессиональное «ноу-хау» играет важную роль, то наряду с этим имеется еще целый
ряд навыков, которые человек должен развить в себе, чтобы стать хорошим работником.
Так, чтобы стать успешно работающим менеджером, он должен достичь высокого уровня
профессиональных знания и умения в таких специфических областях, как временной фактор в управлении, технология организации работы в коллективе, межличностные коммуникации, лидерство в самом широком смысле и т. п. Как профессиональные знания, так
и навыки в этой области могут быть приобретены путем профессионального обучения,
самообразования, стажировок, последовательной смены работ, дублирования, ознакомления с опытом работы лучших управленцев. Кроме специальных навыков не лишним будет
овладеть и как можно большим количеством функциональных навыков, например, вождение автомобиля, знание компьютерной и офисной техники, организаторские умения, знание иностранных языков и близких к профессии дисциплин, умение танцевать, ездить
верхом или кататься на лыжах и т. д. Следует стараться овладевать по мере сил и возможностей как можно большим числом функциональных навыков, так как именно они могут
помочь добиться человеку того, чего он хочет.
Использование доступных ресурсов. В ходе поиска удовлетворительного варианта деловой карьеры человек может воспользоваться различными источниками. К их числу
относятся советы школьных учителей, родных и знакомых, т. е. уважаемых людей, далее
обращение в центры профессиональной ориентации, в службу трудоустройства, на биржу
труда, ознакомление со списком профессий, рабочие места по которым вакантны, через
печать, телевидение, объявления на специальных стендах, непосредственно на фирмах
и в учебных заведениях в дни открытых дверей. Это в первую очередь касается начального этапа выбора карьеры – выбора профессии. И даже здесь, как показывают исследования, определяющую роль играют советы родных и знакомых, т. е. процесс идет достаточно стихийно.Что же касается выбора варианта карьеры в рамках какой-либо профессии, то
здесь вариантов крайне мало. К сожалению, работа по организации помощи в планировании карьеры не входит в обязанности работников большинства служб по персоналу, хотя,
исходя из материалов интернет-конференций, этим начинают заниматься. Чаще в этом
плане что-то делают линейные руководители, но специальных методик не существует, все
базируется на личном опыте руководителя и его правах. Формирование же и подготовка
резерва на продвижение, во-первых, исходит из интересов организации, а не индивида,
во-вторых, касается лишь ограниченного круга занятых, а не всех, в-третьих, охватывает
лишь сферу менеджмента.
Учет интересов работающих. Известно, что у работников складываются определенные профессиональные, должностные, социальные интересы. С течением времени они
претерпевают существенные изменения. Особенно неустойчивы интересы у молодежи,
начинающей свой трудовой путь. Однако через три-пять лет работы эти интересы более
или менее стабилизируются. Используя различные методики (например, тест СтронгаКемпбела), стало возможным предоставить респонденту данные о степени соответствия
его личных интересов интересам лиц, успешно работающих по широкому кругу профессий и работ. Группировка этих данных дает возможность установить, люди какого типа,
106
с набором каких качеств могут быть рекомендованы для выполнения определенного круга
работ.
Существует несколько типов таких классификаций. По Холланду, например, человек может быть отнесен к реалистично-аналитично-предпринимательскому типу. Рекомендуемые работы в рамках этой группы включают в себя инженера-машиностроителя,
мастера по ремонту часов, линейного телефонного мастера, специалиста по ремонту
самолетов и др. Для оценки того, какие профессии могут быть отнесены к той или иной
категории, используется справочная литература, например тарифно-квалификационные
справочники.
Выбор места работы. Когда человек выбирает ту или иную карьеру, даже
на самом начальном этапе возникает вопрос, где ему работать? Выбор в данном случае
базируется на учете ряда факторов: наличии вакантных мест, месторасположении фирмы,
оплате труда, вакансии должности, на которую он претендует, и др.
Выпускники профессиональных учебных заведений, готовящиеся к работе, как менеджера, так и высококвалифицированного работника, в качестве первого места работы
чаще всего стремятся выбрать крупную престижную фирму для приобретения необходимого профессионального опыта и одновременно высокого статуса. Другими факторами,
принимаемыми во внимание, являются морально-психологический климат на предприятии, то, как здесь реагируют на нужды работников, как руководство фирмы и ее подразделений относится к молодежи, налажен ли здесь процесс продвижения персонала. При
этом выбор может быть неоднозначным: люди, нацеленные на достижение высокого
должностного статуса, выбирают агрессивные, ориентированные на достижение определенного результата организации, применяющие в конкурентной борьбе приемы на грани
закона. Люди, стремящиеся иметь стабильную работу в крепкой организации, отдадут
предпочтение сложившейся престижной фирме с устоявшимися служебными коммуникациями, четко понимающей свое место на рынке и жестко его отстаивающей. Там, где
лучше межличностные отношения, где руководство заботится о профессиональном и должностном продвижении своих сотрудников, запросы занятых постоянно растут, так же
как и их удовлетворение.
Анализ развития карьеры на перспективу. Одной их составляющих процесса
управления индивидуальной карьерой является периодическая оценка перспектив. Так как
постоянно меняются внешняя и внутренняя среда и самого работника, и организации,
в которой он в настоящее время работает, неизбежен определенный пересмотр и корректировка как целей, так и путей и сроков их достижения. Основная рекомендация здесь –
вовремя осуществлять как саму так и корректировку карьерных планов, действий и ситуа-
ций.
107
4. . ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ
ПО ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ»
1. Карьера как элемент новой деловой России.
2. Особенности карьеры в сфере управления.
3. Карьера знаменитых управленцев (персоналии).
4. Особенности должностного продвижения советских управленцев.
5. Специфика карьеры западных менеджеров.
6. Карьера управленцев в восточных странах.
7. Управление деловой карьерой в организации.
8. Кадровое планирование на предприятии.
9. Управление трудовой карьерой специалистов.
10. Управление качеством труда персонала на производстве.
11. Перестройка деятельности кадровых служб в условиях рыночной экономики.
12. Формирование и развитие организационной культуры в организации (в фирме)
13. Социальный портрет женщины-менеджера.
14. Специфика управления персоналом в различных национальных моделях
менеджмента.
15. Кадровая служба: функции, организация, ответственность.
16. Адаптация как проблема мотивации.
17. Психологические законы функционирования рыночной экономики.
18. Области применения и возможности использования психодиагностики
в управленческой деятельности и кадровой работе.
19. Модели лидерства.
20. Авторитет руководителя.
21. Имидж организации.
22. Временной ресурс руководителя.
23. Психологические аспекты эффективной коммуникации.
24. Психологические аспекты эффективных инноваций.
25. Роль менеджера в воспитании коллектива
26. Социально-психологические методы воздействия на массовое стихийное пове-
дение.
27. Методы разрешения конфликтов.
28. Практика использования конфликтов в управлении.
29. Особенности мотивации и стимулирование персонала.
30. Организационное, правовое и научно-методическое обеспечение социального
партнерства.
31. Подготовка кадров и повышение их квалификации.
108
5. ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ К ЭКЗАМЕНУ
ПО ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ»
1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией.
2. Задачи и направления работы по управлению человеческими ресурсами органи-
зации.
3. Методы и принципы управления персоналом организации.
4. Основные этапы развития науки о персонале. Концепции управления персона-
лом.
5. Зарубежный опыт управления персоналом и его адаптация в российских органи-
зациях.
6. Персонал предприятия как объект управления. Основные характеристики персо-
нала. Структура персонала организации.
7. Движение персонала: основные причины и показатели.
8. Система управления персоналом организации. Характеристика основных функ-
циональных подсистем.
9. Организационная структура службы управления персоналом.
10. Местоположение службы управления персоналом в организации.
11. Роль службы по работе с персоналом в системе управления организацией.
12. Задачи кадровых служб на разных стадиях развития организации.
13. Правовое обеспечение системы управления персоналом.
14. Классификация и характеристика нормативных документов, регулирующих
трудовые отношения с персоналом организации.
15. Внутриорганизационные нормативно-методические документы: Положение или
Устав, положения о структурных подразделениях, штатное расписание, должностные
инструкции.
16. Задачи службы управления персоналом при реализации различных стратегий
организации.
17. Кадровая политика организации: понятие, предназначение, основные элементы.
18. Кадровая политика организации. Факторы, определяющие кадровую политику.
Типы кадровой политики.
19. Маркетинг персонала: понятие, функции. Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала.
20. Основные направления персонал-маркетинга, их характеристика.
21. Анализ внешнего рынка труда и кадровой ситуации в регионе как функция персонал-маркетинга.
22. Кадровое планирование. Уровни кадрового планирования. Этапы кадрового
планирования.
23. Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале. Содержание
оперативного плана работы с персоналом.
24. Анализ и описание работы (рабочего места): назначение и содержание. Методы
анализа работ.
26. Подбор персонала: понятие, этапы, их характеристика.
27. Внешние и внутренние источники привлечения персонала, их оценка.
28. Методы отбора персонала, их характеристика.
109
29. Собеседование как метод отбора персонала. Правила проведения собеседования.
30. Конкурсное замещение вакантных должностей: понятие, виды, цели конкурсов;
технологии их проведения.
31. Процедура найма на работу.
32. Процедура приема на работу. Трудовой договор (служебный контракт). Должностная инструкция.
33. Испытательный срок, его роль и организация.
34. Коллективный договор. Основные права и обязанности работников.
35. Организация труда персонала: понятие, задачи, направления работы.
36. Разделение и кооперация труда в организации: основные принципы и виды.
37. Условия труда персонала: виды и их характеристика.
38. Дисциплина труда и трудовой распорядок.
39. Рабочее время персонала и время отдыха. Методы изучения рабочего времени.
Гибкий график работы.
40. Высвобождение персонала: виды, правовое обеспечение, основные мероприятия.
41. Увольнение персонала: понятие и виды. Процедура увольнения сотрудников.
42. Сокращение персонала. Альтернативы сокращения.
43. Понятие текучести кадров. Способы управления текучестью кадров.
44. Адаптация персонала: понятие, виды, этапы, показатели адаптированности.
45. Управление адаптацией персонала. Введение в должность: организация
процедуры.
46. Расстановка персонала.
47. Организация труда персонала.
48. Управление развитием персонала.
49. Профессиональное обучение персонала: задачи, методы и формы.
50. Оценка персонала. Методы оценки персонала.
51. Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников.
52. Аттестация персонала: основные цели, порядок проведения, основные этапы.
53. Взаимосвязь аттестации с другими элементами системы управления персоналом.
54. Понятие деловой карьеры. Виды карьеры. Этапы карьеры.
55. Управление деловой карьерой.
56. Работа с кадровым резервом: план и основные этапы формирования резерва
кадров.
57. Понятие, сущность и значение мотивации персонала организации.
58. Управление трудовой мотивацией. Методы мотивации.
59. Формы стимулирования труда. Социальный пакет, его роль.
60. Сущность заработной платы. Факторы, влияющие на уровень заработной платы.
Формы и системы оплаты труда.
110
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]