Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление карьерой. Учебное пособие (опорный конспект лекций)
.pdf
Таблица 5.1. – Жизненные циклы и этапы внутриорганизационной карьеры
Возраст,
годы
Жизненный цикл
Этап карьеры
личности
семьи
Рождение
– 17
Детство, отро-
чество, юность
Детство, период полового
созревания
Рост, начало формирования жиз-
ненных целей, процесс
общего образования, выбор про-
фессии
18-24
Становление
Холостой период
Получение профессии, накопление
первичного трудового опыта
25-30
Ранняя зрелость
Холостой период;
начальный семейный
период/появление супруга,
формирование семейного
очага; появление детей, становление семейного достат-
ка
Профессиональное становление и
развитие, завершение выбора ва-
рианта карьеры и первичный
должностной рост
30-55 (60)
Зрелость
Самостоятельная семейная
жизнь (взросление детей, их
обучение, выбор ими жизненного пути, профессио-
нальная подготовка, начало
работы, уход детей
из семьи)
Дальнейшее развитие карьеры
После 55
(60)
Старение
Выход на пенсию, потеря
супруга
Завершение карьеры
Стадия юности означает начало попыток выявления направленности своей карьеры, причем этот процесс играет определяющую роль. Человеку на этой стадии свойственно большое число крайностей при формировании оценок как при взятии на себя обязательств, так и при отказе от них для поиска новых ценностей. Ясность появляется тогда,
когда человек занимает свое место среди окружающих и может реально сравнивать свои
возможности, оценки и способности с соответствующими качествами окружающих и с
открывающимися возможностями на рынке труда.
Существуют также карьерные факторы, связанные с циклом становления семьи,
которые не могут проигнорировать представители администрации фирмы. Холостые
работники более склонны принимать карьерные решения, связанные с перемещением
из подразделения в подразделение и влекущие за собой переезд с места на место. Если
же человек женат, а его супруга в данный момент не работает, то настрой на должностное
перемещение и переезд может также иметь место, но на возможность переезда реакция
будет, как правило, более осторожная. Для работника, имеющего жену и детей, карьерные
перемещения часто оказываются связанными с перемещением с места на место, а это
может разрушающе подействовать на семью.
Ситуация осложняется еще и в том случае, когда в семье есть дети школьного возраста, к тому же переезд в другой район связан со сменой жилья (обменом или продажейпокупкой), потерей друзей, затратами на оборудование нового жилья, поддержанием
семейного союза в новых условиях. Все это затрагивает множество проблем: организацию
медицинского обслуживания, поиск вариантов бытового обслуживания (ремонт, уборка
51
и т. п.). Школьникам при переходе из одного учебного заведения в другое требуется
помощь репетиторов.
Все это, безусловно, оказывает влияние на оценку своего положения работником,
которого переводят с места на место. И эти сложности часто заставляют его отказываться
от перемещения. В некоторых организациях такой отказ равнозначен «черной метке» и
приводит либо к увольнению, либо к потере всех возможностей продвижения. Однако
правильно организованное перемещение в большинстве организаций означает, что работник включается в процесс принятия важных управленческих решений и что его потенциал
начинает использоваться гораздо интенсивнее.
Ответственность организации начинается с периода становления, как только
работник вступает в ее ряды. Обнаружив, что период ранней зрелости не дает автоматически серьезных перемен на карьерном пути, человек принимает решение быть самому
более активным при организационных переменах. Его первичное включение в трудовой
процесс вызывает «шок от действительности». В этот момент работник понимает, что ни
профессиональное образование, ни адаптационные программы не обеспечивают полной
подготовки к практической работе. Исследования показывают, что чем шире диапазон работ в первые годы трудовой деятельности, тем большего достигает человек через 10-15
лет рабочего стажа.
Формами профессиональной подготовки могут быть либо профессиональное обучение с отрывом от производства, либо практическая работа, в ходе которой и происходит
обучение. И чем скорее обучаемый будет ознакомлен с требованиями рабочего процесса,
тем быстрее он будет профессионально совершенствоваться. Учитывая результаты развития первых этапов карьеры, выбирается какое-то одно ее специфическое направление.
Анализ показывает, что эта стадия становления обычно начинается после 2-5 лет работы
в организации и продолжается многие годы.
В целях успешного карьерного процесса необходима обратная связь от руководителя к работнику, по которой он получает информацию о том, как его оценивает руководство. Первая оценка результатов работы, первое качественно и в срок выполненное задание и первое продвижение являются чрезвычайно важными событиями для молодого работника. Он приобретает статус самостоятельного работника с повышенной сферой ответственности, того, кто полагается не столько на советы наставника, сколько на взаимодействие с другими членами коллектива в процессе формирования идей и решении проблем.
Для многих работников эти годы самые продуктивные в карьере.
Следует помнить, что этап внутриорганизационной карьеры, связанный с продвижением по службе, реально не всегда связан с соответствующим этапом профессионального развития. Достаточно часто бывает так, что человек, находящийся на этапе именно
административного (менеджерского) продвижения, в рамках своей основной профессии
еще не достиг уровня необходимой на данном рабочем месте профессиональной компетентности. Так бывает в случае продвижений не по профессиональным заслугам, а в результате кадрового голода, интриг, кумовства, непотизма, неслужебных отношений и т. п.
Во время зрелой профессиональной деятельности индивид предпринимает действия для поддержания достигнутого профессионального уровня и его дальнейшего развития. В условиях межличностной конкуренции это требует постоянного саморазвития
и повышения квалификации. Для многих людей этот период также связан с шоковым
состоянием, вызываемым кризисом «середины карьеры». Кое-кто пытается переключить-
52
ся на другую карьерную линию, чтобы еще раз попытаться подняться по иерархической
лестнице. Так, не имеющие продвижения исполнители из сферы бизнеса могут поступить
в специальные учебные заведения, чтобы в последующем начать карьеру преподавателя.
Исследование карьеры выдающихся художников, писателей, композиторов, поэтов,
скульпторов выявляет у них неожиданный пик смертности в возрасте 35-39 лет. Причины
такого явления включают осознание того, что жизнь наполовину прошла, что отнюдь не
все задуманное достигнуто, постоянную неудовлетворенность собой.
Конечная стадия – завершение карьеры – также становится шоком для многих
работников, ибо человек лишается привычного статуса и должен при выходе на пенсию
коренным образом менять свой стиль поведения, привычки, запросы, сферу деятельности
и т. п.
2. Планирование карьерных процессов в организации
Организационное карьерное планирование – это процесс, в ходе которого менеджеры, исходя из интересов организации, пытаются планировать ход карьерного продвижения своих подчиненных. Краткосрочные планы означают программу специфических
карьерных перемещений и, возможно, мероприятия по развитию работников, которые
должны произойти в течение ближайших одного-двух лет. Долгосрочные планы включают данные об основных перемещениях, определяющих карьеру работников организации,
которые являются желательными, исходя из внутрифирменных целей, за период от 3 до 10
лет.
По мнению авторов для целей планирования необходимо разделить понятия
«потенциальная карьера» и «реальная карьера».
Потенциальная карьера характеризует тот коридор возможных статусных пере-
мещений, который складывается для конкретного индивида с учетом осознанно выбранного им жизненного пути, ситуации на рынке труда, профессии, перспектив развития сферы приложения труда, состояния здоровья, индивидуальных способностей и склонностей,
семейных связей, поведенческих характеристик и т. п. При этом существуют верхние
границы этого коридора, когда жизненные планы весьма напряжены, но вполне реальны,
и нижние, когда с учетом конкретной жизненной ситуации отнюдь не все ставящиеся цели
являются напряженными и человек стремится максимально использовать свой потенциал.
Например, перед индивидом открывается возможность быстрого административного
роста в конкретной организации, но он осознанно отвергает этот вариант в пользу первоочередного развития профессиональных навыков.
Такие допущения позволяют не только сравнивать реальную карьеру конкретного
работника с карьерой других людей, но и оценивать степень использования потенциала
человека. В результате подобного сравнения появляется возможность сделать вывод
о том, удалась ли карьера у индивида или нет, насколько напряженными являются поставленные жизненные и карьерные цели и т. п.
Реальная карьера всегда представляет собой компромисс между запросами инди-
вида и возможностями, предоставляемыми обществом, окружающей средой, вышестоящими администраторами, условиями трудовой деятельности и т. д. Здесь происходит
столкновение с первым комплексом проблем. В ходе его анализа следует рассмотреть
совокупность вопросов, связанных с оценкой и измерением факторов, определяющих реальный ход карьеры.
насколько правомочны и обоснованы запросы индивида? Как их можно оце-
53
нить?
как сопоставить эти запросы с потенциальными возможностями (личностным
потенциалом, мобильностью) работника?
как оценить влияние факторов внешней среды на процесс формирования карье-
ры (положение в экономике страны, в регионе, отрасли, на рынке труда и т. п.)?
как оценить влияние внутрифирменной политики на формирование карьеры
работника (принципы политики фирмы, связанные с продвижением работников, характер
отношений работника в коллективе и с руководством, связь между очередностью продвижения и внутрифирменным стажем работы, качественность действующей в организации
системы текущей оценки работников и т. п.)?
Второй комплекс проблем сводится к выбору методики моделирования процесса
карьерного роста под влиянием комплекса внутренних и внешних факторов. Такой методикой в зависимости от условий задачи может быть математическое моделирование, многофакторные корреляционные модели, система распознавания образов, предельный анализ и т. д.
Третий комплекс проблем охватывает построение типовых, основанных на материалах массовой статистики вариантов формирования карьерного пути за период трудовой
жизни, методы выявления отклонения реальной карьеры от сформированных стандартов
и причин таких отклонений, а также пути преодоления влияния этих причин. Четвертый
комплекс проблем – это способы выявления лиц, обладающих повышенным карьерным
потенциалом, развития этого потенциала, форм продвижения этих лиц и контроля за их
деятельностью на постах руководителей.
Разработка всех этих вопросов как в теоретико-методическом, так и в практическом плане дает службам персонала реальный инструментарий по управлению карьерными процессами в организации.
3. Системы планирования карьеры работника в организации
Планирование трудового пути работника по Филиппову. А. В. Филиппов счи-
тает, что для создания благоприятных условий включения работы в жизненные планы
целесообразно создавать типовые пакеты информации, содержащие комплексные сведения о типичных формах должностного и профессионального продвижения. Такого рода
пакеты информации позволят каждому выбирать один из приемлемых вариантов жизненного плана, действительно реальных и гарантированных социальными и профессиональными нормами и традициями.
В планах трудового пути целесообразно выделить следующие блоки:
требований к личности;
программ образования, самообразования и воспитания;
оценки личностного соответствия профессиональному разряду, категории или
должности;
описания профессий, категорий, разрядов и должностей.
Блок требований к личности. Блок включает знания, умения, навыки и професси-
онально значимые личностные качества. Знания, навыки и умения целесообразно подразделять на две категории:
1) непосредственно связанные с профессиональным уровнем выполнения работы;
2) обеспечивающие широкий профессиональный кругозор, благодаря которому
54
создается системное видение производственного процесса.
Широкий профессиональный кругозор необходим и для овладения смежными профессиями, и как база для следующей профессиональной градации. Особо следует отметить экономическую подготовку как часть профессиональной подготовки на каждом профессиональном уровне.
Профессионально значимые личностные качества являются необходимым условием реализации знаний, умений и навыков. Например, такое личностное качество, как
наблюдательность, лежит в основе выполнения многочисленных операций как рабочим,
так и инженером. Конечно, для каждой профессии набор этих качеств и уровень их развития будут разными. Но тенденция заключается в постепенном нарастании положительного
проявления личностных качеств на каждом последующем уровне овладения профессиональным мастерством.
Блок программ образования, самообразования и воспитания. В блоке описы-
ваются виды учебы, содержание образования, темпы обучения, порядок усвоения программного материала, которые необходимо выдержать, чтобы приобрести требуемые знания, умения и навыки. По существу, эта часть плана должна оказать методическую
помощь в выборе путей и средств обеспечения успешного профессионального роста.
Выполнение программ образования и самообразования должно способствовать утверждению работника во мнении, что его профессиональный рост зависит в первую очередь
от уровня трудовой и познавательной активности.
Блок оценки личностного соответствия профессиональному разряду, категории или должности. В блоке предусматриваются различного рода аттестации и испыта-
ния, которые должны подтвердить необходимость приобретения знаний, умений, навыков
и профессионально значимых личностных качеств. Для повышения стимулирующей роли
планов трудового пути целесообразно ориентироваться на многоступенчатые испытания.
С рекомендациями по планированию трудового пути работник должен познакомиться в самые первые дни своего пребывания на предприятии. А.В. Филиппов считает,
что не следует полагать, что каждый воспримет предлагаемые варианты сразу же как приемлемые, как жизненно важные. Напротив, устойчивый интерес к ним проявят на этом
этапе лишь немногие. Необходимо, чтобы перспектива трудового пути действительно
стала устойчивым мотивом в жизни и деятельности; к ее рассмотрению необходимо возвращаться многократно. Наиболее благоприятные периоды активной работы по выбору
трудового пути связаны с первыми трудовыми успехами, с завершением периода профессиональной и социально-психологической адаптации, с получением в первый раз повышения в разряде или должности. Важно, чтобы был благоприятный эмоциональный
фон, повышающий у человека уверенность в своих силах и возможностях.
Блок описания профессий, категорий, разрядов и должностей. В этом блоке
представлена информация о профессии в целом и ее представленности на данном предприятии. Характеристика профессии и ее категорий, разрядов, должностей дается по следующим направлениям:
1. Краткое описание социальной, экономической и производственной значимости
профессии в целом и по возможности каждой из ее градаций; последнее в большей степени должно основываться на производственной и технологической значимости профессии
для предприятия.
2. Содержание труда соответствующей категории, разряда, должности; характери-
55
зуются основные объекты труда с точки зрения социальных, психологических, квалификационных качеств (если данные относятся к управленческим профессиям), физических
и других свойств (если данные относятся к рабочим и инженерно-техническим профессиям); приводятся данные о методах, способах, операциях и технологиях, которыми должен
владеть работник соответствующей категории.
3. Потребности предприятия в работниках соответствующей категории, разряда,
должности и средний темп продвижения от одной профессиональной градации к другой;
это направление требует особенно ответственного подхода к разработке. Основное условие, определяющее стимулирующую силу этого раздела планирования рабочего пути, –
его реализм, наличие суммы обстоятельств, ситуаций, которые делают осуществление
планов обязательным, неотвратимым.
Планирование отдельных этапов карьеры по Щекину. Иногда базой планирования карьеры служит старый опыт продвижения работников по должностным ступеням.
Первой попыткой его упорядочения явились зафиксированные должностные инструкции,
содержащие описания круга работ и ответственности по каждой должности. Во многих
организациях практикуется поэтапное продвижение в рамках функциональных служб,
увязанное со стажем работы на соответствующем этапе. Работник, не соответствующий
требованиям очередного этапа в обусловленный срок, лишается дальнейших возможностей продвижения.
По мнению Г.В. Щекина для планирования карьеры руководителей представляется
необходимым определить этапы функциональной и организационной подготовки, так как
профессия менеджера требует разностороннего опыта в различных сферах управления.
Этапы карьеры разрабатываются в следующем порядке:
изучение сложившегося содержания работы на отдельных этапах служебного
продвижения;
определение новых «входных» и «выходных» параметров на каждом этапе;
детализация требований для вступления на каждый этап: образовательного
уровня, квалификации, возраста;
определение делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу.
В настоящее время развивается и более гибкий и детализированный подход к такому планированию карьеры. Новые требования включают:
предоставление действительных возможностей для продвижения, не связанных
с обязательной выслугой лет или технической специализацией;
повышенное внимание к эволюции содержания работ, новым приоритетам,
организационным моделям и различным нуждам управления;
гибкую оценку работника с учетом компенсации (недостаток в одном компенси-
руется достоинством в другом);
определение специфических познаний и навыков, необходимых на каждой спе-
цифической позиции соответствующего этапа, что предотвращает помехи при продвижении способных и знающих людей.
Рассмотрим общее планирование деловой карьеры. Общие карьерограммы представляют собой набор нескольких возможных направлений служебного роста специалиста
или группы специалистов. На основе моделей деловой карьеры специалистов и менеджеров, перспектив развития структур управления, штатных расписаний, анализа дина-
56
мики роста потребности в управленческих кадрах разрабатываются карты должностного
продвижения персонала в пределах фирмы.
Г.В. Щекин рассматривает общее планирование профессиональной карьеры
на примере опыта работы японских компаний. Типовая карта планирования включает
в себя семь блоков.
Блок первый – описание жизненного цикла – заполняется с целью планирования
роста (или снижения) заработной платы работнику для покрытия расходов на важнейшие
события жизни. В возрасте до 30 лет планируются расходы на женитьбу и рождение первого ребенка, а, следовательно, и рост заработной платы; в возрасте 40-42 лет планируется
рост расходов на образование детей и приобретение квартиры; в 45 лет планируется пик
расходов, очевидно, связанных с крупными приобретениями (загородный дом, машина,
мебель и т. д.). После 50 лет начинается процесс возможного снижения заработной платы
работника в связи с поступлением на работу его детей и т. д.
В блоке втором описываются основные этапы профессиональной карьеры
работника. Последний из этапов – вторая карьера – это термин, означающий продолжение
трудовой деятельности по старой или новой специальности после выхода на пенсию. К
работе по новой специальности работник готовится заранее, проходя специальные курсы
обучения в компании, где он работает до пенсионного возраста.
В блок третий записываются общие цели трудовой деятельности, идентичные для
всех работников.
В блок четвертый включается вся информация о развитии выполняемых работ-
ником функций. В блок 4.1 сначала вносятся данные о порядке смены работником рабочих мест, а затем описываются наиболее перспективные направления его деятельности.
В блок 4.2 заносится информация о необходимости прохождения курсов специализированного обучения работника после выбранного на этапе до 30 лет направления его
трудовой деятельности. Направление трудовой деятельности и необходимые курсы обучения совместно выбирают работник и администрация компании.
Блок 4.3 включает данные по подготовке работника ко второй карьере после ухода
на пенсию. На этом этапе работник может быть временно переведен на другую работу или
даже в другую компанию для определения его возможностей и готовности ко второй
карьере. На этапе выбора новой карьеры (блок 4.4) рассматриваются в зависимости
от желания и возможностей работника альтернативные варианты продолжения его трудовой деятельности.
Блок пятый включает цели развития самого работника, его знаний, навыков,
а также цели предпринимаемых администрацией мер по развитию карьеры работника:
в возрасте до 30 лет – обеспечение работника необходимыми знаниями и навы-
ками для карьеры путем обучения на различных курсах и путем смены рабочих мест;
до 35 лет – стимулирование работника путем морального и материального
поощрения для самостоятельного поиска наиболее интересной работы и развития персональных навыков, расширяющих его возможности;
до 40 лет – интенсивное обучение на специализированных курсах для углубле-
ния и развития личности работника и получения им удовлетворения от продвижения
по службе и выполняемой работы;
до 45 лет – обучение по более широкому кругу вопросов для развития возмож-
ностей работника анализировать различные глобальные проблемы, а также для развития
57
сильных сторон личности работника и использования последних в трудовой деятельности;
до 55 лет – предупреждение возможности появления у работника апатии
к выполняемой работе путем повышения его служебной ответственности и развития личной инициативы, а также дальнейшее расширение трудовых возможностей работника
путем объединения ранее приобретенных навыков в процессе реализации подготовки для
новой карьеры;
до 60 лет – полное использование возможностей работников при периодических
проверках уровня их адаптивности
В блок шестой заносятся данные о результатах периодических проверок и оцен-
ки способностей работника. Методика проверок такова, что регулярно сравниваются
результаты самооценки работника и оценки его руководителем. Причем анализ результатов самооценки работника является дополнительным критерием, позволяющим составлять
на него более полную характеристику. В представленной карте такие оценки и проверки
отмечены в каждый возрастной период работника.
В блок седьмой заносятся данные о проведении консультаций старшего управ-
ленческого персонала для младшего персонала. За период трудовой деятельности про-
водятся всего три основных типа консультаций: для оказания помощи в выборе карьеры
после работы в компании, для выявления способностей работника к руководящей деятельности после 15-18 лет работы и для оказания помощи в выборе новой профессии
в послепенсионном возрасте. Заполняют анализируемую карту, а также регулярно вносят
в нее (исходя из результатов оценки деятельности работников) коррективы специальные
административные службы, ведающие вопросами управления персоналом и обучением
работников. Карты заполняются на каждого работника компании (от рабочего до менеджера) и даются ему для ознакомления. Из представленной карты следует, что планирование карьеры охватывает весь трудовой период работника от 22 до 65 лет.
Помимо общего планирования деловой карьеры существует и конкретное планирование. Конкретное планирование деловой карьеры представляет из себя четкий график
замещения должностей и соответствующего обучения.
Тема лекции 6.
УПРАВЛЕНИЕ МОБИЛЬНОСТЬЮ КАДРОВ, ТРУДОВАЯ КАРЬЕРА
Основные вопросы:
1. Сущность понятия, типы и факторы карьеры. Этапы карьеры и этапы жизни.
2. Выбор карьеры. Принципы управления и планирования карьерной стратегии.
3. Технология управления карьерой.
1. Сущность понятия, типы и факторы карьеры. Этапы карьеры и этапы жизни
Для получения от работников полной самоотдачи, для обеспечения успеха предприятия, необходимо предоставлять им возможности успешного продвижения по службе
– карьерного роста.
Планирование персонала, мониторинг и учеба играют большую роль в процессе
развития карьеры. Планирование персонала, например, может быть использовано не только для прогнозирования вакансий на должности, но и для выявления потенциальных
внутренних кандидатов на эти должности и учебы, которые им крайне необходимые. Периодические оценки работников предприятия могут использовать не только для принятия
58
решения по оплате труда, но и для определения потребностей в развитии личностей и их
Типы карьерного
процесса
Характеристика
Прогрессивный
Это достижение высшей степени иерархии. Каждая степень изменений отличается от предыдущего высшим уровнем способностей
и возможностей жизнедеятельности. Изменения процесса продвижения необратимы и направлены на будущее с учетом накопленных знаний и опыта
удовольствия. Другими словами, осуществление всех действий по удовлетворению потребностей как предприятия, так и отдельных работников, выгодно как предприятию, с
точки зрения улучшения выполнения работниками своих обязанностей, так и работникам
для более полной, напряженной и содержательной работы и возможности сделать карьеру.
Первым шагом в планировании карьеры является определение интересов, склонностей, возможностей и навыков личности. Карьера каждой личности состоит из многих
этапов, и здесь важно, чтобы менеджеры понимали смысл каждого этапа. Это важно
потому, что состояние, на котором находится работник, влияет на его знание и преимущества в выборе конкретной работы.
Одни считают, что карьера – это путь к успеху, видного положения в обществе,
а также именно достижение такого положения. Это успешное продвижение вперед в сфере служебной деятельности.
Карьеризм – это погоня за карьерой, стремление к собственному благосостоянию,
продвижение по службе в собственных интересах. Это стремление к успеху в своей служебной деятельности, которая вызвана полезными целями на вред интересов общественного дела.
Вторые считают, что карьера – это результат сознательной позиции и поведения
человека в сфере трудовой деятельности, связанной с должностным или профессиональным ростом.
Наиболее популярными определениями карьеры являются:
получение большего количества денег;
получение больших полномочий;
получение высшего статуса;
получение высшего престижа;
получение высшей власти.
Карьера – это продвижение по службе.
Карьера – это индивидуальные изменения позиции и поведения, связанные с опытом работы и деятельностью человека на протяжении ее профессиональной деятельности.
Следовательно, содержательной составляющей понятия карьеры является продвижение,
то есть движение вперед. Используются и такие понятия, как рост, достижение, переход и
пр. В этом отношении карьера – это процесс, который определяется как прохождение,
последовательность изменения рабочего состояния человека, то есть здесь рассматривается не как статическое, стабильное состояние, а как процесс изменения событий, активного
продвижения человека в освоении и совершенствовании способов жизнедеятельности
(табл. 6.1).
Таблица 6.1 – Основные типы карьерных процессов
59
Типы карьерного
процесса
Характеристика
Регрессивный
Это спады состояния разной длительности. Это движение карьерного процесса вниз при несоответствии способностей и активности человека требованиям его статуса, структурным реорганизациям управления или состояния здоровья или возраста
Линейный
Карьерные процессы развиваются в непрерывной последовательности (по линии). Это процесс профессионального роста
Нелинейный
Карьерные процессы проходят скачкообразно или путем прорывов
после длинного периода количественного роста. Это прохождения
по ступенькам вверх или вниз. Всегда происходит изменение статуса работника
По спирали
Карьерные процессы проходят через последовательное освоение
должностей при продвижении по иерархической лестнице
Стагнация (застой)
Это частные случаи карьерных процессов, когда в карьерном процессе не проходят существенные изменения
В теории менеджмента персонала выделяют такие виды карьеры:
карьера внутриорганизационная, которая означает, что работник во время сво-
ей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, наем
на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных способностей, выход
на пенсию. При этом рассматривается продвижение сотрудника в границах одной организации. Такая карьера может быть специализированной и неспециализированной;
карьера межорганизационная, которая означает, что конкретный работник
в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, в границах должностей в разных организациях. Такая карьера может быть также
специализированной и неспециализированной. Специализированная карьера характе-
ризует одну профессию и сферу деятельности работника, а неспециализированная понимает замещение работником разных должностей в границах различных видов деятельности.
Кроме того, выделяют карьеру:
– вертикальную (связанная с продвижением работника по ступеням организационной иерархии);
– горизонтальную (перемещения в другую функциональную сферу в границах
одного уровня организационной иерархии);
– ступенчатую (представляет собой комбинирование вертикального и горизонтального видов карьеры);
– скрытую (целенаправленное и быстрое движение к руководству организации).
Модели карьеры
Анализ научных разработок и исследований служебной карьеры показал, что все
многообразие вариантов карьеры формируется за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».
60
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]