Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психологические основы управления судовым экипажем. Часть 1. Учебно-методическое пособие
.pdf
Мы рассмотрим следующие теории: теорию ожидания, теорию постановки целей,
теорию равенства и теорию партисипативного управления.
Теория ожидания. Поведение человека постоянно связано с выбором из
двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он мотивирован, добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как
много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что
он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для
этого.
Теория постановки целей. Согласно теории постановки целей уровень ис-
полнения работы зависит от четырех характеристик целей: сложности, специфичности, приемлемости и приверженности.
Эти четыре характеристики влияют как на цель, так и на те усилия, которые
человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленную перед ним цель.
Теория равенства. Одним из постоянных стремлений людей является же-
лание получать справедливую оценку своим действиям. Люди, хотя и не в одинаковой степени, желают, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость связывается с равенством, в сравнении с отношением к другим и оценке
их действий. Восприятие равенства и справедливости носит сильно выраженный
субъективный характер. Для успешного управления людьми руководитель должен
не только стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и
хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и
справедливой основе.
Концепция партисипативного управления. Концепция партисипативного
управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно при-
нимает участи в различной внутриорганизационной деятельности, то, получая
от этого удовлетворение, он работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.
2. Система стимулирования: виды, типы, уровни мотивации
Выделяют внутреннюю и внешнюю мотивацию.
Внутренняя мотивация – это то, почему человек вкладывает свои усилия,
почему он действует изо дня в день, стремясь сделать свою жизнь и жизни других
людей лучше. Внутренняя мотивация — это то «топливо», которое поддерживает
и не дает сдаться в момент преодоления трудностей и неудач.
К внутренней мотивации относят:
— мечту, стремление к самореализации;
— стремление к творчеству;
— самоутверждение, востребованность;
— убежденность;
41
— любопытство;
— личностный рост;
— потребность общения.
Грамотные руководители знают: нет негативного результата, есть просто
результат, с которым надо работать; и тогда поражение оборачивается победой.
Поэтому никогда не следует снижать внутреннюю мотивацию персонала! Но и
опираться исключительно на нее нельзя. Потому что человек — существо социальное и потребность в признании в нем чрезвычайно сильна. Но здесь важно
равновесие. Как энергии инь и янь перетекают одна в другую, разделенные тонкой
гранью, так и внутренняя и внешняя мотивация должны уравновешиваться.
К внешней мотивации относят:
— деньги;
— карьеру;
— статус, признание;
— престижные вещи (дом, машина и т. д.);
— возможность путешествовать.
Внешняя мотивация постоянно меняется, она возрастает. При успехе и понижается при неудачах, то, что вчера радовало, сегодня может раздражать, и
наоборот. Это зависит от преобладающего типа мотивации: «мотивации ОТ» или
«мотивации К». Еще Фрейд говорил, что человек, как животное, стремится избежать страдания и получить удовольствие. Не принимая слишком упрощенную
трактовку человеческого поведения, всё же нужно учитывать, от чего человек хочет уйти и к чему он хочет прийти. «Мотивация ОТ» — это женский тип мотивации, направленный на спасение от голода, нищеты и т. д. путем пересмотра запасов, перехода на режим жесткой экономии и т. д. «Мотивация К» — это мужской
тип мотивации, направленный на поиск резервов и стремление увеличить прибыль вместо того, чтобы сокращать расходы. Если человек ориентируется на
«ОТ», то он, как правило, зациклен на прошлом и своих проблемах, если для него
важнее «К», то он устремлен в будущее, ориентируется на достижения, одновременно уходя от текущих проблем.
Руководитель, формируя в сотрудниках «мотивацию К», прежде всего ориентируется на перспективу. Он намечает конкретные цели деятельности органи-
зации (или уточняет, если они намечены из вне), а потом представляет их так,
чтобы это дало людям, идущим за ним, мощную мотивацию и чувство уверенности. Для этого необходимо:
1. Видение перспективы. Руководитель дает конкретное направление и образ
желаемого будущего, а не просто составляет набор альтернативных или возможных направлений.
2. Стабильность перспективы. Люди должны быть уверены, что представ-
ленное руководителем направление или цель не будут неожиданно изменены или
исправлены. Если цель или направление резко меняются на стадии реализации,
это часто становится гибельным для дела.
3. Вдохновение перспективой. Видение перспективы руководителем должно
возбуждать воображение людей. В большей мере все зависит от того, на сколько
42
руководитель сам действительно воодушевлен видением. Если воображение руко-
водителя не «бурлит» то он никогда не вдохновит подчиненных.
4. Активизация перспективой. Видение перспективы руководителем долж-
но призывать людей к личному участию и действию в достижении цели. Если этого не происходит, то руководителю не удалось передать свое видение другим..
5. Этапность перспективы. Когда необходимо поэтапное осуществление
замыслов руководителя, то он должен представить людям те ближайшие этапы,
которые люди могут без труда понять.
В организации деятельности персонала нужно учитывать и уровень моти-
вации, В предисловии к книге «От Руси к России Лен Гумилев, сын известных
поэта и поэтессы, создатель теории этногенеза, говорит о феномене пассионарности. Гумилев исследовал причины возникновения и распада более восьмидесяти
этносов на протяжении нескольких тысячелетий и выявил общую закономерность. Речь идет о некоей закономерности появления энергичных, темпераментных и предприимчивых людей в том или ином этносе или народе. Эти люди, или
пассионарии (от латинского— страсть), своей энергией и активностью запускают
целые исторические движения, коими были крестовые походы, нашествия Орды,
великие переселения народов и много другое. Пассионарии, по Гумилеву, — которые полны стремления бороться за желанные цели и мировоззрения, люди, обладающие повышенной тягой к действию.
Они преобразуют «мир жизни» по образу «мира мечты».
С. Полукеев, проанализировав представления Гумилева о пассионарности,
предложил к рассмотрению девять уровней мотивации. Он отмечал, самая безмятежная и комфортная жизнь на третьем уровне.
3-й уровень мотивации — «Жизнь тихого обывателя, адаптированного к
среде», живущего по принципу: «Моя хата с краю, я ничего не знаю», который
«всегда доволен собой, своим обедом и женой». По Александру Зиновьеву, это
«Гомо Советикус» эпохи развитого социализма, или милый сердцу каждого ленинца идеал: «Минимум усилий с максимальной экономией!»
4-й уровень мотивации — стремление к благоустройству жизни без риска» — без риска что-то потерять: дачу, приработок и т. д. Между третьим и четверть уровнями находится ЗОНА КОМФОРТА. В этой зоне, согласно Гумилеву,
живут вялые эгоистичные люди, руководствующиеся потребительской идеологией, для которых характерна «обывательская затхлость жизни».
5-й уровень мотивации — «Поиск удачи с риском». Ключевые слова здесь
УДАЧА и РИСК. Это мир игр на удачу без гарантий успеха, в надежде «на авось»
и улыбку фортуны. С этого уровня мотивации стартуют начинающие коммерсанты и бизнесмены.
6-й уровень мотивации — «Стремление к идеалу знаний и творчества». Для
большинства людей работа по профессии — это, прежде всего, ПРИЗВАНИЕ И
САМОРЕАЛИЗАЦИЯ. По сравнению с предпринимательством и тягой к риску,
здесь, казалось бы, достаточно благополучная зона творчества. Но риск здесь в
другом — не получить ПРИЗНАНИЯ своего ПРИЗВАНИЯ, которое приходит либо посмертно, либо вообще не приходит!
43
7-й уровень мотивации — «Стремление к идеалу успеха». Именно с этого
энергетического уровня начинается большой бизнес. Это — ЗОНА ПОБЕДИТЕЛЯ, который прилагает серьезные усилия для достижения цели.
8-й уровень мотивации — «Стремление к идеалу победы». Люди, ориентирующиеся на этот уровень мотивации, стремятся победить, во что бы то ни стало.
Это — настоящие бойцы, чемпионы.
9-й уровень мотивации — «Жертвенность». Что бы блистать в ЗОНЕ ПОБЕДИТЕЛЯ, нужно платить отказом, отречением или жертвой. Пока человек подобен переполненному сосуду, он невосприимчив ни к чему новому.
При переходе с одного уровня мотивации на другой, более высокий, человек берет на себя ответственность, принимает волевое решение и делает выбор,
преодолевая страх — страх быть более свободным. Выходя из привычной ЗОНЫ
КОМФОРТА, человек рискует погибнуть или быть отвергнутым, смешным или
обманутым. И так на каждом этапе развития — новый уровень мотивации, новое
волевое усилие и свои жертвенность и отречение.
Однако за последние 10—15 лет около 80 % населения нашей страны деградировали из ЗОНЫ КОМФОРТА на уровни, лежащие ниже третьего, в ДОЛГОВУЮ ЗОНУ.
2-й уровень мотивации — это «Неспособность регулировать потребности».
Кто не способен изменять свои потребности? Тот, кто имеет то, что имеет, а не то,
что хочет. Кому нечего терять, у того страх потерять сильнее желания приобрести,
поэтому он останавливается в своем росте и умирает, теряя все.
1-й уровень мотивации — «Неспособность удовлетворять потребности».
Это уже нищета. Человек живет по принципу «Четырех Д»: Доедать, Донашивать,
Деградировать и Доживать.
Парадокс заключается в том, что люди тешат себя иллюзиями, что живут в
ЗОНЕ КОМФОРТА, в то время как на самом деле живут в ДОЛГОВОЙ ЗОНЕ.
Задача руководителя, подчеркивает С. Полукеев, — открыть то, что есть в
человеке святого, живого, человеческого. Подлить масло в огонь, если он еще
теплится, пробудить те желания, которые спят, чтобы человек начал охотно трудиться ради будущего.
Но это возможно лишь в том случае, если сам руководитель находится, как
минимум, на шестом уровне.
Контрольные вопросы к теме:
1.Какие два типа теории мотивации выделяют в психологии управления?
2.Раскройте основные идеи теорий содержания мотивации
3. Раскройте основные идеи теорий процесса мотивации
4. Какие типы и виды мотивов выделяют в психологии управления?
5. Какие виды трудовой мотивации, типы и уровни вы знаете?
6. Назовите основные методы повышения мотивации к труду.
44
Тема № 5. Конфликт в морском коллективе
5.1. Структура, динамика и управление организационным конфликтом
Учебные вопросы
1. Конфликт как разновидность взаимодействия и как феномен социаль-
ной и духовной жизни людей.
2. Способы разрешения конфликтов, стратегии и стили конфликтного
взаимодействия.
3. Возможности психологической диагностики конфликта.
4. Психологические средства управления конфликтами в организации.
Цель
1. Развивать готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе;
2. Закрепить и углубить знания о правилах поведения при разрешении
конфликтной ситуации.
3. Формировать представление о методах разрешения конфликта.
Литература основная
1. Васильев И.А. Мотивация. М.,2007.
2. Дудяшова В. Мотивация труда в менеджменте. М.,2006.
3. Ильин Е.Л. Мотивация и мотивы. Спб., 2007.
Дополнительная литература
1. Уткин Э.А. Курс Менеджмента. М.,2006.
2. Хант У.Дж. Управление людьми в компаниях. М., 2008.
Фундаментальные понятия
Конфликт, динамика, факторы, методы разрешения, управление.
Уровни обученности:
В результате выполнения по данной теме курсант должен:
Знать: правила поведения при разрешении конфликтной ситуации.
Уметь: использовать правила поведения при разрешении конфликтной
ситуации.
45
Содержание занятия
Вводная часть
Контроль готовности аудитории и курсантов к занятию.
Тема, цель, учебные вопросы. Актуальность занятия. Порядок работы.
Актуальность
1. Цель занятия – актуализировать проблемы теоретического знания о
структуре, динамике и управлении организационным конфликтом.
2. Главное содержание занятия – формировать представление о психологических механизмах, о правилах поведения при разрешении конфликтной ситуации.
Приемы активизации
1. Актуализация рассматриваемой темы на примере современных психо-
логических и педагогических проблем.
2. Проблемный характер вопросов, выносимых на обсуждение, эвристи-
ческий метод изложения материала.
3. Проведение дискуссии по отдельным вопросам практического занятия.
4. Создание и анализ проблемных ситуаций в ходе работы.
Краткое содержание лекционного материала
1. Конфликт как разновидность взаимодействия и как феномен социальной и
духовной жизни людей
«Конфликт – столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида или
групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.» [Краткий психологический словарь / Под ред. А.В. Петровского, М.Г.
Ярошевского. – М., 1985].
Каждый конфликт имеет четко выраженную структуру.
В чем же предпосылка возникновения конфликта в процессе общения?
Процесс общения предполагает наличие следующих трех факторов: восприятия, эмоций и обмена информацией.
Какие же индивидуальные особенности личности (черты характера) создают у человека склонность или предрасположенность к конфликтным отношениям с другими людьми?
Конфликт возникает, если личностные особенности человека или группы
приходят к столкновению с вышеназванными особенностями человека, предрасположенного к конфликтам, то есть при наличии межличностной или социально-психологической несовместимости.
46
Рассмотрим пример несовместимых типов из области темперамента.
(Интровертированная личность (флегматик, меланхолик) и экстравертированная личность (сангвиник, холерик) успешно справляются с порученной
им работой. В аварийной ситуации медлительность флегматика, его желание
основательно обдумать ход деятельности и вспыльчивость, неуравновешенность и суетливость холерика могут стать причиной конфликтных отношений
между ними).
Исследователи К.У.Томас и Р.Х.Килменн указывают на пять основных
стилей поведения при конфликте:
• конкуренция (соперничество);
• сотрудничество;
• компромисс;
• приспособление;
• игнорирование или уклонение.
Они образуют сетку Томаса - Килменна, которая дает возможность каждому человеку создать свой собственный стиль разрешения конфликта.
2. Способы разрешения конфликтов, стратегии и стили конфликтного
взаимодействия
Рекомендации по наиболее целесообразному использованию стиля поведения в конфликте:
а) стиля конкуренции (соперничества). Более 70% всех случаев в конфликте – стремление к выигрышу, победе. Его может использовать человек,
обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью.
б) стиля сотрудничества. Сотрудничество – наиболее трудный из всех
стилей разрешения конфликта, но вместе с тем и наиболее эффективный при
разрешении конфликтных ситуаций. Начать реализацию этой стратегии лучше
всего с фразы: «Я хочу справедливого исхода для нас обоих», «Давайте посмотрим, как мы оба можем получить то, что хотим», «Я пришел к Вам, чтобы
решить нашу проблему».
в) стиля компромисса. Он находится в середине сетки Томаса – Килменна. Суть его заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. В этом он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу.
г) стиля уклонения. Он реализуется, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у
них нет нужды отстаивать свои права. Или же сторона ни с кем не сотрудничает для выработки решения и невовлеченность в него не отражается на развитии
конфликта, либо просто сторона не желает тратить время и силы на ее решение.
д) стиля приспособления. Он означает, что Вы действуете совместно с
другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в
целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Томас и Килменн считают, что иногда это – единственный способ раз-
47
решения конфликта, так как к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важными, чем ваши, или его переживания
– более сильными.
3. Психологические средства управления конфликтами в организации
Картография конфликтов. Для более успешного разрешения конфликта
желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную Х.Корнелиусом и Ш.Фейером.
Правила поведения в разрешении конфликтной ситуации
1. В конфликте у человека доминирует не разум, а эмоции, что ведет к
аффекту, когда сознание отключается, человек не отвечает за свои слова и поступки.
2. Настаивая на своем предложении, не отвергайте предложение партнера, задайте себе вопрос: «Разве я никогда не ошибаюсь?» Надо проанализировать оба предложения и посмотреть, какую сумму выгод и потерь они принесут
в ближайшее время и потом.
3. Подумайте над значимостью конфликта для себя, задав вопрос: «Что
будет, если выход не будет найден?» Это позволит перенести центр тяжести с
отношений на проблему.
4. Если Вы и Ваш собеседник раздражены и агрессивны, то надо уменьшить внутреннее напряжение - как говорят, «выпустить пар». Но только не на
окружающих – это не выход, а выходка. А если же Вы потеряли контроль над
собой, то лучше самому замолчать, но не требовать этого от партнера. Избегать
констатации отрицательных эмоциональных состояний партнера.
5. Ориентируйтесь на положительное, лучшее в человеке. Тогда Вы обязываете и его быть лучше.
6. Предложите собеседнику встать на Ваше место и спросите: «Если бы
Вы были на моем месте, то что бы Вы сделали?» Это снимает критиче-
ский настрой и переключает собеседника с эмоций на осмысление ситуации.
7. Не преувеличивайте свои заслуги и не демонстрируйте знаки превосходства.
8. Не обвиняйте и не приписывайте только партнеру ответственность за
возникшую ситуацию.
9. Независимо от результатов разрешения противоречий старайтесь не
разрушить отношения.
Контрольные вопросы
1. Что вы знаете о конфликтах?
2. В чем предпосылка возникновения конфликта в процессе общения?
3. Какие индивидуальные особенности личности (черты характера) со-
здают у человека склонность к конфликтным отношениям с другими людьми?
48
4. Приведите примеры несовместимых типов из области темперамента.
5. Какие рекомендации по наиболее целесообразному использованию
«стиля конкуренции»?
6. Какие рекомендации по наиболее целесообразному использованию
«стиля сотрудничества»?
7. Какие рекомендации по наиболее целесообразному использованию
«стиля компромисса»?
8. Какие рекомендации по наиболее целесообразному использованию
«стиля уклонения»?
9. Какие рекомендации по наиболее целесообразному использованию
«стиля приспособления»?
10. Какие типы конфликтных личностей выделяют в психологии?
11. Какими правилами поведения придерживаться при разрешении кон-
фликтной ситуации?
49
4. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ДЛЯ КУРСАНТОВ ПО ИЗУЧЕНИЮ
ДИСЦИПЛИНЫ
4.1. Методические рекомендации по подготовке к лекциям
На изучение данной дисциплины учебным планом отводится 34 часа (для
очной формы обучения) и 14 часов (для заочной формы обучения) аудиторных
занятий. Изобилие социально-психологических теорий и взглядов приводит к
высокой концентрированности занятий. Лекции не раскрывают все содержание
имеющихся подходов, а, по сути, имеют установочный характер, дают лишь
обобщенные направления исследований целой сферы психологических явлений. Короткая информация о проведенных социально-психологических исследованиях служит для иллюстраций теоретических подходов. Вопросы, выносимые на семинарские занятия, касаются только самых важных тем и оставляют в
стороне многие другие интересные проблемы. Поэтому, успешное овладение
содержанием дисциплины «Психологические основы управления судовым экипажем» предполагает интенсивную работу на аудиторных занятиях и систематическую самостоятельную работу.
Знание теоретических положений – это не цель учебы, а всего лишь средство достижения главной цели – умения разбираться в психологических основах управленческой деятельности судовым экипажем. Поэтому нет смысла в
механическом заучивании учебного материала из книг и лекций. Важно понять,
что любая тема по психологии управления имеет личностный смысл.
У курсантов, изучающих психологию управления судовым экипажем,
есть одно важное преимущество: область практического приложения полученных знаний можно в процессе обучения использовать на практике на судне. Достаточно взглянуть вокруг, чтобы проверить, какие способы разрешения конфликтов, стратегии и стили взаимодействия наиболее эффективны, как проявляются разнообразные феномены общения и взаимодействия людей на судне.
Поэтому, необходимо сопоставлять изученное с собственным опытом, стремиться толковать поведение окружающих людей с точки зрения полученных
знаний. В решении этой задачи помогут примеры, приводимые на лекциях и в
учебниках, ситуационные задачи на семинарских и практических занятиях. Целесообразно реализовывать принцип: «От лекции – к литературе, а от нее – к
практике». При чтении учебников и других книг целесообразно опираться на
информацию, полученную на лекциях, отталкиваться от них при поиске нужных книг.
Следует научиться слушать и конспектировать лекции. Слушая лекцию,
необходимо вести конспект. Существует две распространенные ошибки: лихорадочное, малоосмысленное конспектирование всего, что произнес лектор и записывание только отдельных определений, которые лектор предложит записать. Оптимальной является методика конспектирования, когда курсант с ручкой наготове внимательно слушает лектора, пытаясь понять логику его мыслей.
Каждая прозвучавшая мысль должна быть занесена в конспект, но в сжатой
«концентрированной» форме, желательно своими словами. По поводу мысли,
50
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]