Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Профессиональная адаптация и морально-психологическая подготовка сотрудников правоохранительных органов. Учебное пособие
.pdf
1.3. Профессионально-психологический отбор и социально-психологическое…
ной мотивацией, а также имеющих низкий адаптационный потенциал или употребляющих психоактивные вещества;
• адекватный научно обоснованный прогноз успешности слу-
жебной деятельности кандидатов;
• разработка мероприятий по совершенствованию психоло-
гического сопровождения на основании результатов профессионального психологического обследования;
• психологический анализ эффективности мероприятий про-
фессионального психологического отбора;
• уточнение и обоснование технологий профессионального
психологического обследования;
• систематическая работа по совершенствованию профессио-
нального психологического отбора на службу в правоохранительные органы;
• разработка профессиограмм и психограмм сотрудников пра-
воохранительных органов.
Одним из главных направлений профессионального психоло-
гического отбора кандидатов является их социально-психологическое изучение. Социально-психологическое изучение личности направлено на исследование всестороннего анализа
индивидуально-психологических особенностей (качеств) личности, развитие которых способствует либо препятствует освоению профессии, но трудно поддается выявлению и четкой количественной градации с помощью тестирования; детальное изучение мотивов поступления на службу, нравственных, социальных,
эмоционально-волевых качеств кандидатов [42].
Целью такого изучения личности кандидата является оценка
наличия и степени выраженности у кандидата профессионально важных качеств, определение профессиональной пригодности
на основе выявления таких составляющих, как направленность
на службу; оценка нравственных качеств личности; исследование морально-волевой сферы личности, его общественной и трудовой активности, а также условий воспитания, развития, особенностей общения и поведения в коллективе.
Социально-правовой аспект отбора представляется очень важ-
ным этапом и включает в проверку соот ветствие кандидата определенным формальным социально-де мографическим (возраст,
образование, военная служба, реги страция по месту жительства
и т. п.), правовым и морально-этическим нормам (лояльность
41
Глава 1. Концептуальные основы морально-психологического обеспечения…
к выбранной профессии, отсут ствие негативных биографических
данных, компрометирующих поступков, связей и др.).
Для повышения качества и обоснованности принимаемых решений на первом этапе можно использовать ряд методов экспресс-анализа оценки поведенческих и психологических ка честв
кандидатов, поступающих на службу в правоохранительные органы. На основании резуль татов, полученных при первой встрече,
часто принимается ре шение о целесообразности или нецелесообразности прохожде ния кандидатом последующих этапов профотбора.
Дополнительная цель, которая может быть реализована
во время первичной беседы, – это формирование у кандидата мотивации к будущей профессиональной деятельности. Даже если
по каким-либо причинам лицо, пришедшее на собеседование,
не будет служить в правоохранительных органах, контакт с представителем кадрового ап парата должен способствовать формированию уважительного отношения к правоохранительной системе в целом.
Эффективное собеседование, как правило, включает знакомство, установление контакта с кандидатом. Во время знакомства
сотруднику, проводящему собеседование, следует указать продолжительность и общий план беседы, перечислить основ ные вопросы, которые будут затронуты. От умения интервьюера создавать дружескую неформальную атмосферу зависит уро вень откровенности и открытости, который позволит себе кан дидат.
Рекомендуется обратить внимание на первое впечатление,
возникающее в процессе собеседования с кандидатом. В большинстве случаев это впечатление может служить косвенной характеристикой кандидата. Одна ко сотруднику, проводящему собеседование, следует знать и учитывать ошибки феномена первого впечатления.
Анализ социально-демографических, образовательных, деловых и психологических качеств занимает большую часть времени, отведен ного на собеседование с кандидатом. Он проводится
на материале уточняющих вопросов-ответов. Форма и содержание типичных вопросов описываются ниже.
Ответы на вопросы кандидата занимают 5–10 минут. Сотрудник, ответственный за проведение собеседования, предлагает кандидату задать интересующие его вопросы. Последние
42
1.3. Профессионально-психологический отбор и социально-психологическое…
по зволяют получить информацию об иерархии мотивов и потребностей кандидата. То, о чем спрашивает кандидат в первую очередь, субъективно наиболее важно. Отсутствие вопросов может
свидетельствовать о пониженном уровне активности либо отсутствии интереса (сниженной мо тивации) к будущей профессиональной деятельности. Незначи тельные, второстепенные вопросы говорят о неумении кандида та выделять главное, что может быть следствием нарушения интел лектуальной деятельности
в ситуации стресса либо низком интеллектуальном уровне кандидата.
В завершении собеседования сотрудник (психолог) предостав-
ляет кандидату ин формацию о дальнейших этапах профотбора
(военно-врачебная комиссия, центр психологической диагностики, спецпроверка и др.), продолжительности процесса оформления документов.
При проведении отборочного собеседования исследователи
[34; 47] предлагают придерживаться основных правил.
Сотруднику, занимающемуся процедурой отбора, необходимо:
– до собеседования ознакомиться с анкетой (резюме) кан-
дидата и иметь ее при себе;
– задавать вопросы, требующие развернутых ответов;
– предоставить кандидату до начала собеседования воз-
можность ознакомиться с описанием должности, на которую
он претендует;
– письменно фиксировать результаты собеседования по опре-
деленной форме;
– предложить кандидату самому задавать интересующие его
вопросы;
– преодолевать немотивированную личную неприязнь к кан-
дидату, если его квалификация представляется соответствую щей
служебным требованиям;
– давать только объективную информацию о своем подраз-
делении и правоохранительной системе в целом;
– после завершения собеседования проинформировать кан-
дидата о сроках и форме получения результатов.
Сотруднику, занимающемуся процедурой отбора, желательно:
– предусматривать в начале собеседования обмен несколь кими
фразами для установления контакта с кандидатом;
43
Глава 1. Концептуальные основы морально-психологического обеспечения…
– проводить собеседование в одном из помещений, принадлежащих подразделению, в которое кандидат устраивается
на службу;
– предоставлять кандидату возможность говорить свобод но,
не прерывать его;
– охватить задаваемыми вопросами основные моменты, существенные для оценки кандидатов;
– вести собеседование в дружелюбной манере, являющейся
признаком профессионализма интервьюера.
Сотруднику, занимающемуся процедурой отбора, нежелательно:
– проводить собеседование в помещении, где присутствуют
другие сотрудники или кандидаты;
– проводить собеседование в спешке (следует заранее планировать определенное время на каждого кандидата);
– отвлекаться при собеседовании на телефонные звонки, разговоры с сотрудниками;
– задавать вопросы, требующие односложного ответа типа
«да» или «нет» (лучше наблюдать человека в деятельности, поэтому желательно создать модель служебной ситуации и спросить о возможном поведении в ней);
– включать в формулировку вопроса свое личное отноше ние
к чему-либо или кому-либо.
В ходе первичной беседы с кандидатом производится оценка пунктуальности кандидата. Это качество дает первичную информацию о наличии (или отсутствии) у кандидата собранности
и умении планировать свои действия; его внешнего вида. Сотрудник может косвенно судить о социальной группе, с которой идентифицируется кандидат, об аккурат ности и склонности к соблюдению социальных норм, дисципли нированности; жестикуляции
(чрезмерная жестикуляция, по стукивание пальцами по столу,
дрожание рук, вращение ручки и т. п. свидетельствуют о повышенном волнении, что может косвенно свидетельствовать о трудностях кандидата в контро ле за своими эмоциями); коммуникативных умениях и навыках кандидата, проявляющихся в объеме
сло варного запаса, темпе речи, умении правильно строить фразы, способности ориентации на состояние и интересы собеседника. Важно оце нить умение кандидата установливать и поддерживать контакт во время беседы.
44
1.3. Профессионально-психологический отбор и социально-психологическое…
Следующий важный показатель, который необходимо оценить
сотруднику (психологу), – это интеллектуальный уровень кандидата. Анализируя форму и полноту ответов на поставленные вопросы, следует оценить способность кандидата строить логические умозаключения. Исследуя в дальнейшем мотивацию профессионального выбора кандидата, следует выяснить ведущие
мотивы поступления на службу в правоохранительные органы,
их направленность и адекватность.
К основным техникам эффективной коммуни кации во время
собеседования относятся:
• Соблюдение дистанции в общении, способствующей установ-
лению доверительных отношений. Расстояние между собеседниками должно быть от 60 см до 1 м. Увеличение дистанции
до 2–3 м способствует увеличению формализма и официальности в беседе.
• Направленность взгляда. Сотруднику, проводящему собе-
седование, помнить о зрительном контакте с кандидатом, однако не следует смотреть в лицо собеседника беспрерывно и «буравить» его взглядом.
• Поза собеседников. Необходимо осуществлять «отзеркали-
вание», т. е. ото бражение, возвращение собеседнику особенностей его собствен ного поведения (темпа речи, дыхания, позы,
жестикуляции, вы ражения лица и пр.). Такое отображение эквивалентно словес ному выражению согласия и проходит на бессознательном уров не. Приемы «отзеркаливания» должны быть
незаметны собесед нику, поэтому надежнее отражать темп речи
и мелкие движения рук, чем це ликом позу кандидата.
• Перефразирование. Необходимо периодически обращаться
к говорящему за уточнениями. Выяснение помогает более точному восприятию сообщения и демонстрирует внимание к собеседнику. Сотрудник (психолог) должен адресовать говоря щему
его сообщения словами слушающего. Перефразирование можно
начинать следующими словами: «Как я понял Вас...», «Другими
словами, Вы считаете...» и др. При перефразировании важно выбирать только существенные моменты сообщения. Перефразирование сообщения дает говорящему возможность увидеть, что его
слушают и понимают, а если его понимают не правильно, то внести соответствующие коррективы.
45
Глава 1. Концептуальные основы морально-психологического обеспечения…
• Рефлексия (отражение чувств). Восточная мудрость гла-
сит: «Слушай, что говорят люди, но понимай, что они чувствуют». В общении люди, по су ти, обмениваются тем, что для них
имеет существен ное значение. Следовательно, эффективность общения во многом зависит не столько от фактической информации, сколько от чувств, установок и эмоциональной реакции собеседников. Таким образом, отражая чувства кандидата, мы показываем ему, что пони маем его состояние. Для облегчения рефлексивного отражения чувств можно пользоваться следующими
вступительными фра зами: «Мне кажется, что Вы чувствуете...»,
«Не чувствуете ли Вы себя несколько...» и др.
• Резюмирование. Является важной итоговой частью собесе-
дования. Резюмирующие ответы позволяют подвести итог основным идеям и чувствам говорящего. Этот прием применим в продолжительных беседах, т. е. там, где перефразирование и отражение используются довольно редко. Резюмирующие вы сказывания
помогают соединить фрагменты разговора в смысловое единство.
Резюме следует формулировать своими слова ми, но типичными
вступительными фразами могут быть: «То, что Вы в данный момент сказали, может означать...», «Если те перь подытожить сказанное Вами, то...» и т. д. [47; 74].
Социально-психологическое изучение кандидатов включает
несколько этапов.
Первый этап – анализ материалов личного дела. Объектами
анализа являются автобиография, анкета, служебная, производственная характеристика и другие документы, которые содержат информацию об особенностях жизни, поведения, социального окружения кандидата. Следует выяснить и оценить профессиональную направленность; обучение в специальных учебных заведениях, профессиональный опыт кандидата; отношение к работе, службе – трудолюбие, организованность, способность к обучению. Оценка нравственных качеств, волевых качеств, эмоциональной устойчивости, коммуникативных навыков и лидерских
качеств, наличие (отсутствие) вредных привычек и эпизодов деструктивного поведения является обязательной.
Перед сотрудниками кадровых аппаратов, практиче скими
психологами и руководителями среднего звена правоохранительных органов систематически возникает задача прогностиче ской
оценки поведенческих и психологических качеств канди датов,
46
1.3. Профессионально-психологический отбор и социально-психологическое…
поступающих на службу. В связи с этим важная роль отводится
психологическому изучению кандидата на первоначальном этапе отбора.
Второй этап – психологическое изучение кандидата на служ-
áó. Психологическое изучение предусматривает оценку познава-
тельных психических процессов, эмоционально-волевых качеств
и уровня психической устойчивости.
Методами психодиагностического обследования служит ком-
плекс компьютеризированных или бланковых методик, утвержденных министерством (ведомством) правоохранительного органа.
Психологическое изучение кандидатов на обучение проводит-
ся в групповой форме. Мероприятия психодиагностического обследования проводятся при строгом соблюдении стандартности
условий для всего контингента кандидатов на службу, включая стандартность обстановки, инструкций, форм обследования.
Продолжительность психодиагностического обследования одного
кандидата на обучение составляет не более 4 часов без перерыва.
Специалисты-психологи, проводящие психологическое изу-
чение кандидатов на службу, обязаны удостовериться в личности каждого кандидата путем проверки документов, удостоверяющих его личность.
Перед началом психодиагностического обследования выстав-
ляются необходимые демонстрационные плакаты, схемы, таблицы, примеры заполнения бланков для ответов.
Психолог должен объяснить кандидатам значимость резуль-
татов обследования для решения вопроса об их поступлении
на службу.
Психолог проводит опрос кандидатов о состоянии их здоровья
и самочувствии. Для лиц, высказавших жалобы на плохое самочувствие, психологическое обследование переносится на другой
день. О факте переноса срока обследования составляется соответствующая справка.
Инструкцию к каждому заданию психолог воспроизводит
в строгом соответствии с текстом, так как замена или пропуски
отдельных слов (фраз) могут существенно исказить смысл и негативно отразиться на результатах выполнения теста.
После инструктажа и заполнения регистрационного блан-
ка обследуемые приступают к выполнению конкретных тестов.
47
Глава 1. Концептуальные основы морально-психологического обеспечения…
Во время обследования психолог осуществляет непрерывное наблюдение за действиями и поведением кандидатов на службу
в целях получения дополнительной психологически значимой
информации, которая фиксируется в протоколе наблюдения и в
дальнейшем используется при вынесении заключения о профессиональной психологической пригодности.
Третий этап – заключительный. На данном этапе профессионального психологического обследования осуществляются следующие действия:
– анализ данных, полученных в процессе психологического
обследования кандидатов на службу;
– формирование заключения о профессиональной психологической пригодности кандидатов на службу;
– представление в кадровые аппараты заключений по результатам профессионального психологического обследования с указанием группы профессиональной психологической пригодности
каждого кандидата на службу;
– анализ эффективности проведенных мероприятий и оформление отчетно-учетной документации о результатах профессионального психологического отбора.
Усредненный профессиографический анализ правоохранительной деятельности позволил сформулировать пять основных
факторов профессиональной пригодности сотрудников, включающих соответствующие им комплексы профессионально значимых психологических качеств.
I фактор – высокий уровень социальной (профессиональной)
адаптации. Данный фактор напрямую связан с нормативностью
поведения сотрудника в любых, в том числе в сложных, экстремальных условиях профессиональной деятельности. Поэтому его
следует рассматривать в качестве одного из главных факторов
профессиональной пригодности работников правоохранительных
органов.
К качествам личности, формирующим указанный фактор,
следует отнести:
• высокий уровень правосознания;
• честность, гражданское мужество, совестливость;
• принципиальность (непримиримость) в борьбе с нарушения-
ми правопорядка;
48
1.3. Профессионально-психологический отбор и социально-психологическое…
• обязательность, добросовестность, исполнительность, дисци-
плинированность.
Свидетельством профессиональной непригодности сотруд-
ника являются полярно противоположные качества: низкий
нравственный облик, нечестность, безответственное отношение
к делу, недисциплинированность, склонность к алкоголизму.
II фактор – нервно-психическая (эмоциональная) устойчи-
вость личности сотрудника. Рассматриваемый фактор предпо-
лагает:
• устойчивость к стрессу, высокий уровень самоконтроля над
эмоциями и поведением, работоспособность в критических, вызывающих фрустрацию ситуациях;
• развитые адаптивные свойства нервной системы (сила, урав-
новешенность, подвижность, чувствительность, активность, динамичность, лабильность, пластичность нервных процессов), позволяющие на должном уровне сохранять работоспособность в состоянии утомления, способность адекватно реагировать на различные события.
Отрицательный прогноз успешности имеют такие качества
личности, как низкий порог устойчивости к стрессу, повышенная эмоциональная напряженность; избыточная агрессивность,
импульсивность поступков; невротические симптомы, быстрая
истощаемость нервных процессов; психопатические свойства характера.
III фактор – высокий уровень интеллектуального развития,
познавательная (когнитивная) активность сотрудника, êîòî-
рые обусловлены следующими качествами личности:
• развитый интеллект, широкий кругозор, эрудиция;
• гибкое, творческое мышление, умственная работоспособ-
ность, сообразительность;
• аналитический склад ума, прогностические способности,
умение выделять главное;
• активность, подвижность психических познавательных про-
цессов (восприятия, емкой памяти, продуктивного мышления,
внимания);
• развитое воображение, интуиция, способность к абстрагиро-
ванию, рефлексии. Напротив, низкая умственная работоспособность, сниженные познавательная активность, интеллект, неразвитое воображение, слабая память качества, несовместимые с эф-
49
Глава 1. Концептуальные основы морально-психологического обеспечения…
фективностью профессионального труда, оцениваются как прогностически неблагоприятные.
IV фактор – коммуникативная компетентность сотрудника. Коммуникативная компетентность предполагает высокораз-
витые качества личности:
• способность устанавливать эмоциональные контакты с различными участниками общения, поддерживать с ними в необходимых пределах доверительные отношения;
• проницательность, способность понимать внутренний мир
собеседника, его психологические особенности, потребности, мотивы поведения, состояние психики;
• доброжелательное, вежливое отношение к людям, умение
слушать участника диалога, эмпатийность (способность эмоционально отзываться на переживания собеседника);
• свободное, гибкое владение вербальными и невербальными
средствами общения;
• умение в конфликтных ситуациях проводить адекватную
ситуации стратегию коммуникативного поведения, менять (в зависимости от обстоятельств) стиль общения;
• способность к сотрудничеству, достижению компромиссов,
соглашений;
• развитый самоконтроль над эмоциями, настроением в экстремальных ситуациях;
• адекватную самооценку;
• чувство юмора.
Качествами, существенно затрудняющими коммуникативные
процессы, снижающими их результативность, являются:
• замкнутость (аутизм), повышенная сосредоточенность
на своих проблемах, переживаниях (интравертированность);
• самолюбие, повышенная обидчивость, конфликтность,
агрессивность;
• эмоциональная неустойчивость, импульсивность;
• слабое владение вербальными и невербальными средствами
общения.
V фактор – высокие организаторские способности. Организаторские способности позволяют сотруднику (независимо от рода
его профессиональной деятельности) оказывать управляющее
воздействие на различные субъекты, с которыми приходится
вступать в диалог в процессе профессионального общения.
50
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]