Профессиональная адаптация и морально-психологическая подготовка сотрудников правоохранительных органов. Учебное пособие

системы. По мнению А. Этциони, в лю бой организации действует множество социальных и профессиональных групп с их специ­фическими интересами, поэтому «конфликт между админи­страцией и подчиненными принципиально неустраним», но в любом случае рациональное управление осуществляется соглас­но одной из двух приоритетных позиций – достижение опреде­ленных целей и решение задач (модель эффективности) или со­хранение функционирования субъекта деятельности (модель вы­живания) [10].

формализацией межличностных связей в коллекти ве, не всег­да правомерным перераспределением ответственности между под разделениями и чрезмерной заинтересованностью сотрудни­ков в приоритет ной реализации целей и задач своих подразде­лений. Для устранения управ ленческих трудностей и психоло­гических недостатков, линейную и функцио нальную организа­цию управления нередко объединяют в «матричный» сим биоз, при этом руководитель работает уже не с людьми, а с проекта­ми и про граммами своего предприятия, в соответствии с которы­ми специалисты вы полняют свои функции, самостоятельно коор­динируя их с сотрудниками. Несмотря на очевидные технологи­ческие преимущества (адаптивность, гиб кость, рациональное ис­пользование профессиональных кадров) этого сравни тельно не­давно предложенного подхода к управлению, он имеет свои яв­ные недостатки. Помимо трудностей установления приоритетов и распределения времени на исполнение текущих заданий, не­изменно отмечается развитие конфликтного соперничества меж­ду функциональными подразделениями как исполнителями раз­ных программ, что приводит к усложнению непосредственного контроля за их деятельностью на промежуточных этапах реали­зации проектов. В таком случае возникает необходимость в до­полнительных соци ально психологических методах и приемах руководства, которые имеют свою прикладную иерархизацию вследствие того, что каждый отдельный ме тод или группа ме­тодов имеют свои ограничения в применении [70]. Например, к отдельному работнику можно применить прямое указание, вос­питательные или административные меры, воздействовать через мотивы и потребности. Применительно к группе возможно ис­пользование приемов целенаправлен ного формирования состава по демографическим или квалификационным признакам, совер­шенствование стиля руководства или развитие группы с помо­щью тренинга, соревнования и т. п. На уровне трудового кол­лектива неред ко помогает использование методов согласования формальной и неформаль ной структуры, изменение основопола­гающих принципов социального пла нирования (например, в пла­не выборности руководства, трудовой активности и инициативы исполнителей, повышения квалификации и улучшения благо­состояния отдельных сотрудников). Каждый метод ориентирован на решение особого класса задач, поэтому их неверное совмест-

денческий и ситуативный методологические подходы, суть ко­торых заключается соответственно в вы делении личностных ка­честв, отличающих руководителя от подчиненного; обнаруже­нии характерных стилей поведения при исследовании лидерства и руководства; применении концепции самооценки эффективно­сти.

на управление, уже не удовлетворяет прикладные исследования. Многие специалисты пришли к пониманию необходимости поис­ка новых приемов взаимодействия руководителя с подчиненны­ми [41].