Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Профессиональная адаптация и морально-психологическая подготовка сотрудников правоохранительных органов. Учебное пособие
.pdf
1.2. Характеристика социального и психологического подхода к постановке…
и управление внутри организации становится трудным, требующим сочетания формальных и нефор мальных приемов, которое должно соответствовать ситуации управления и социальнопсихологическому климату коллектива. Таким образом, принятое в социальной психологии простое различение неформального
лидерства и формального руководства в малых группах становится не вполне правомер ным в большом трудовом коллективе, где
доминирование – подчинение (управленческая вертикаль) должны быть сопряжены с партнерством и со трудничеством (управленческая горизонталь). В управленческой структуре эти феномены
становятся порой настолько трудноразличимы, что в литера туре
для обозначения некоторых видов руководства применяют понятие «ор ганизационного лидерства», а обобщенную характеристику лидера нередко используют для аттестации доминантной активности всех членов коллектива.
И все-таки полного разделения или слияния понятий «лидер-
ство» и «руководство» не происходит из-за присутствия у руководителя властных, юриди чески принудительных полномочий,
которых не имеют лидеры. Таким обра зом, современное различение этих дополняющих друг друга понятий может быть проведено (по аналогии с известным дифференцированием) по позициям, представленным в табл. 2.
Таблица 2
Различительные позиции лидерского и руководящего управления
Лидерство Руководство
Неформальная организация
управления
Неформальный лидер Формальный лидер
Ведущий Организующий
Функция координации Функция управления
Влияние Власть
Авторитет Статус
Формальная организация
управления
Указанные в таблице позиции непосредственно влияют на то,
как конкретно может быть осуществлена деятельность управления и как лидер или руководитель могут реализовать свои управляющие роли, ис пользуя существенно разные источники и формы воздействия [43]. Тем не менее, несмотря на важность для
31
Глава 1. Концептуальные основы морально-психологического обеспечения…
развития групповой динамики феноменов лидерства и руководства, управленческая деятельность в целом к ним не сводится.
Сам термин «управление» означает совокуп ность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей. Поэтому, помимо руководства, руководитель
или его помощники осуществляют другие функ ции – прогнозирование, планирование, целеполагание, контроль как основные
и множество дополнительных функций. Кроме того, общая модель управления характеризуется заданием состава и структуры связей между элементами управления, набором допустимых
стратегий и предпочтений деятельности, выбором каналов и существенных параметров получения ин формации, общим порядком функционирования системы управления и т. п. В обеспечение управления входят не только вопросы стратегического плана. Немаловажное значение имеют административная, коммуникативная и мотивационная функции управления. Особое место
в практике администрирования занимают поощрения и наказания как наиболее конфликтные пози ции; кроме того, развитию
отношений руководителя с подчиненными способствуют ка налы
коммуникации, согласованные с принципами установления контакта руководителя с подчиненными, а также связанная с удовлетворенностью ра ботника своим трудом мотивационная иерархия. Очевидно, что на первом плане этой управленческой деятельности находятся не столько управленче ские стратегии и тактики, сколько стиль общения и взаимодействия руково дителя
с подчиненными. Так мы вновь возвращаемся к оппозиции «руководитель – лидер», но теперь в их стилевом качестве.
Исторически первое представление о стилях было получено
в связи с исследованием феномена лидерства в классическом эксперименте, проведенном под руководством К. Левина (1938 г.)
[15]. В ходе эксперимента, в котором участвовали три группы
подростков в возрасте 11–12 лет и руководившие ими взрослые,
были выявлены и описаны разные руководящие подходы в связи
с эффективностью деятельности этих групп, получившие название «авторитарного», «демократического» и «попустительского»
стиля. В другом вари анте перевода эти стили были определены
как «директивный», «коллегиаль ный» и «либеральный» (характеристики этих стилей показаны в табл. 3). К. Левин в своих работах рекомендовал демократи ческий стиль как наиболее эффек-
32
1.2. Характеристика социального и психологического подхода к постановке…
тивный. Этой позиции до сих пор придер живаются многие специалисты по психологии управления, считая, что зада чей руководителя является совершенствование индивидуального стиля
ру ководства в сторону его демократизации [16].
Таблица 3
Формальные и содержательные характеристики классических стилей
Ñòè-
Формальная характеристика
ëè
• Деловые, краткие распоряжения;
• запреты без снисхождения,
с угрозой;
• похвала и порицания субъективны;
Авторитар ный
• позиция лидера – вне группы
• Инструкции в форме предло-
жений;
• похвала и порицание с советами;
• распоряжения с дискуссиями;
• позиция лидера – внутри
Демократический
группы
• Тон – конвенциональный;
• отсутствие похвалы и пори-
цаний;
• никакого сотрудничества;
• позиция лидера – в стороне
Либеральный
от группы
• Дела в группе планируются
• определяются только непо-
• голос руководится – решаю-
• Мероприятия планируются
• за реализацию планов отвеча-
• разделы работы предлагаются
• Дела в группе идут сами со-
• лидер не дает указаний;
• разделы работы складывают-
Содержательная
характеристика
заранее;
средственные цели, дальние –
неизвестны;
ùèé
в группе;
þò âñå;
и обсуждаются в группе
áîé;
ся из отдельных интересов
участников
Помимо указанной типологии были разработаны еще несколько, кото рые считаются более современными и удобными для
применения. Это, на пример, двухпараметрическая типология
Р. Р. Блейка и Дж. С. Моутона, модифицированная П. Херси
и К. Бланшаром, в которой выделены пять сти лей, в зависимости от степени ориентации на задачу или персонал [48]. Метафорические наименования, характер и параметры применения стилей в типологии раскрываются следующим образом:
• Уютное управление ориентировано на благополучие коллек-
тива, на повышенное внимание к сотрудникам, на хорошие взаимоотношения в кол лективе. Считается, что такое управление до-
33
Глава 1. Концептуальные основы морально-психологического обеспечения…
пустимо на маленьких пред приятиях и организациях семейного
типа, где люди ценят комфортные взаимоотношения и щадящий
режим работы больше, чем высокую при быль. К недостаткам
этого типа управления относятся низкая конкурен тоспособность,
смешение социальных и личных отношений, сложности в ориен-
тировании на то, что «понравится» всему коллективу.
• Нищее управление выделено в типологии как однозначно
обедненный стиль управления, который характеризуется мини-
мальным вниманием руководителя к бизнесу и к людям. Счита-
ется, что предприниматели не допускают подобных управленче-
ских ошибок; но также хорошо известно, что такой стиль доста-
точно распространен в государственных и бюджетных структу-
рах. Молодые руководители используют этот стиль в том слу чае,
если «оказываются не на своем месте», но при этом пытаются
сохра нить должность.
• Подчинение руководителю как стиль управления характе-
ризуется жесткой иерархической дисциплиной и подавлением
интересов личности в пользу дела при любых обстоятельствах.
Суть управляющего воздействия этого стиля состоит в том, что
руководитель создает такие условия для работы, при которых ак-
тивность подчиненных сводится к минимуму. Существует мне-
ние, что такой тип управления целесообразен для исполнителей
с невысокой квалификацией (например, подсобных рабочих); од-
новременно специалисты отмечают, что его временное внедрение
эффективно при ан тикризисном управлении как модель выжи-
вания.
• Коллективное управление можно характеризовать как мак-
симально соответствующее девизу «Мы одна команда». Выполне-
ние работы при таком стиле управления осуществляется предан-
ными делу людьми, разделяю щими внутригрупповые ценности
и цели предприятия и добровольно принимающими групповые
нормы и правила поведения. Комфортная психологическая обста-
новка при таком стиле управления создается посредством обоюд-
ного доверия и уважения между руководителем и подчиненны-
ми. Этот стиль управления отличается большой гибкостью, мо-
жет ориен тировать коллектив на самые высокие достижения.
Но одновременно он подвержен серьезным рискам при непра-
вильном подборе персонала, при негативном изменении мотива-
34
1.2. Характеристика социального и психологического подхода к постановке…
ции, а также при уходе из коллектива силь ных личностей или
«харизматических лидеров».
• Компромиссное управление обеспечивает баланс интересов
сотрудников и предприятия, но поддерживает его исключительно в рамках установленных правил и процедур, за пределами которых все решается с большим трудом. Достижение нужных показателей в работе осуществляется за счет приемлемых условий
труда, при этом нередко практикуется быстрая за мена одного
сотрудника другим, так как ценится не личность, а ее деловой
вклад. Практика показывает, что такие предприятия в целом
стабильны и эффективны, но в условиях кризиса страдают больше других из-за негиб кой управленческой политики.
Создатели двухпараметрической типологии, как и К. Левин,
выделяли среди прочих наиболее эффективный стиль – стиль
коллективного управления. Но признавали, что при изменении
ситуации, в которой этот стиль помо гает получать высокие прибыли (и особенно в нарастании конфликтных взаимодействий),
необходима коррекция или перестройка стиля.
Развитие типологии осуществили П. Херси и К. Бланшар,
применив к ней принципы системного подхода. Согласно данному подходу предприятие было рассмотрено как открытая система, активно взаимодействующая с внешней средой, что привело
к отказу от универсализма в пользу ситуативной теории управления. Так осуществился переход от выделения идеализированных
стилей управления к признанию, что эффективность управления
в большей сте пени зависит не от стиля, а от адекватности действий руководителя в той или иной конкретной ситуации [56].
Суть их стилевого различения заключается в следующем:
• Сотрудничество предполагает, что руководитель осущест-
вляет совмест ное с подчиненными формирование задачи. Разработку тактики он может поручить группе, но при этом постоянно поддерживает заинтересован ность подчиненных, стараясь
не столько контролировать, сколько соуча ствовать в общей работе.
• Убеждение заключается в том, что руководитель «реклами-
рует» свою позицию и идеи, стараясь превратить сотрудников
в своих союзников. Если возникающие идеи принимаются группой, то она осуществляет их воплощение, но при этом руководитель продолжает направлять и контролиро вать их работу.
35
Глава 1. Концептуальные основы морально-психологического обеспечения…
• Делегирование представляет собой стиль управления, в со-
ответствии с которым право принятия решения руководитель
предоставляет группе, но при необходимости может оказать по-
мощь. Если помощь не требуется, то группа самостоятельно опре-
деляет задачи, вырабатывает тактику и выполняет работу, за ко-
торой руководитель наблюдает, поскольку несет личную ответ-
ственность.
• Предписание состоит в том, что руководитель ставит зада-
чу подчинен ным, которые должны ее выполнить, строго следуя
инструкциям. При этом руководитель не принимает предложе-
ния подчиненных, не объясня ет им происходящих процессов,
но строго контролирует трудовой процесс и поощряет четкое вы-
полнение задания.
Указанные стили тоже имеют двухпараметрическую направленность на людей и на задачу. Сильная ориентация на людей свидетельствует, что приоритетом руководителя является
социально-психологический климат в группе, создаваемый ситуацией общей заинтересованности в работе и удовлетворенности полученными результатами; но при этом постановка задачи
может быть как сильно, так и слабо структурированной. Слабая
ориентация на людей означает, что руководителя не слишком
волнуют личные нужды его подчиненных, но при этом ориентация на задачу также может быть как сильно, так и слабо выраженной. Суть модели Херси – Бланшара заключается в том, что
выбор стиля в большей степени определяется обстоятельствами
дела, чем личностью руководителя. В настоящее время принято
считать, что эффективный руководитель должен иметь в своем
арсе нале все указанные стили и при необходимости их использовать.
В рассмотренных типологиях прослеживаются два методологических подхода к изучению стилей управления: поведенческий
(рассматривающий проблему с позиции руководителя) и ситуационный (принимающий во вни мание различные обстоятельства
управления). Третий исторически существующий подход к выделению стиля с позиции черт личности был распространен в 30–
50-е годы XX века, но его сильно критиковали уже в то время
и впоследствии старались не использовать [99].
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства и стал полезным инструментом для их исследо-
36
1.2. Характеристика социального и психологического подхода к постановке…
вания. Но при его ис пользовании нередко происходила путаница:
изучались не столько личные поведенческие особенности (например, стремление побудить или принудить подчиненных к работе;
степень делегирования полномочий), сколько внешняя манера
общения руководителя с подчиненными, которая и маркировалась как стиль – авторитарный, демократический, либеральный.
Подобное смещение стало причиной распространения стереотипного убеждения, что лидеры, которые не управляют в соответствии с демократическими принци пами, но хотя бы ведут себя
демократично, тоже являются эффективными управляющими.
Поскольку в прикладных исследованиях это не подтвержда лось,
то в исследовании стилей появился новый ситуативный подход
[99].
Ситуативный подход изначально был связан с попытками вы-
явить логическое соотношение между поведением руководителя
и эффективностью его управления. Многие исследователи, работавшие в этом направлении, подтвердили необходимость варьирования стилями управления в зависимости от самых различных факторов и ситуаций; но при этом вновь обнаружи лось
влияние на стиль управления личных качеств (ответственности,
испол нительности, креативности, предприимчивости и т. п.),
а также манеры пове дения руководителя, включая его умение
правильно использовать информа цию. Одним из достижений
ситуативного подхода было признание стилевых особенностей
управления не дискретными, а континуальными характеристиками управления. Благодаря такому допущению, появилась возможность вычисления либерально-авторитарного коэффициента (ЛАК) на основе экспер тизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководите ля (Р. Лайкерт) [23]. Помимо этого, были разработаны «управленческие решетки», способные на основании экспертных оценок отразить сферу стилевых воз можностей конкретного руководителя (разработки американских ученых из университета штата Огайо), и модели типа
«путь – цель», имеющие отношение к мотивации (Т. Митчел,
Р. Хаус) [23].
В дополнение к ситуативному лидерству в последнее время
выполняются концептуальные обобщения в отношении «проективного» (ориентиро ванного на когнитивный компонент взаимодействия) и «коммуникативного» (ориентированного на эмо-
37
Глава 1. Концептуальные основы морально-психологического обеспечения…
циональный компонент взаимодействия) лидерства. В специальных исследованиях прослеживается связь изменений культуры управления с эффективностью управленческой деятельности.
В их контексте выявлена активизация скрытых возможностей
персонала (стремление к повышению профессионального уровня,
к творческому самовыражению и т. п.), которые положительно
влияют не только на социально-психологический климат, но и
на прибыль предприятия.
Одновременно происходит расширение понимания стилей
в сторону представлений о профессиональном стиле как элементе адаптации субъектов и групп к быстро меняющимся условиям
социально-профессиональной среды, а также в сторону признания личного стиля деятельности как проявления гармоничной
индивидуальности, которая обеспечивает условия для профессионального и личностного развития, способствует карьерному росту и жизненной успешности [21].
Итак, стиль управления – это характеристика строго индивидуальная, определяемая личностью руководителя, с одной стороны, и характеристика интегральная, выведенная из ситуации
конкретной сферы деятельности, социально-экономических условий деятельности, кадрового состава, степени зрелости коллектива, иерархии и способов вышестоящего управления конкретного
предприятия или организации, с другой стороны.
Эффективный руководитель, в том числе и в системе правоохранительных органов, всегда отличается гибкостью в управлении и демонстрацией персонального подхода к подчиненным,
учитывающего индивидуальный уровень психологического развития. Мы уже говорили об отличительных особенностях руководителей с разными видами психологической направленности на интересы дела либо на интересы людей, но, к сожалению,
в структуре правоохранительных органов пока еще встречаются руководители – карьеристы, манипуляторы, имеющие выраженную направленность на свои собственные интересы, способные ради карьеры принести в жертву интересы дела или людей.
Нередко можно встретить и руководителей-бюрократов с направленностью на сугубо официальные инструкции, предписания, субординацию.
Поведение руководителя в конфликтных, а также в других
сложных ситуациях профессиональной деятельности характери-
38
1.2. Характеристика социального и психологического подхода к постановке…
зуется разными типами реагирования: доминирование, компромисс, подчинение, уход от ситуации и, наконец, сотрудничество
как самый разумный тип реагирования, направленный на создание взаимодействия, перевод конфликта в конструктивное русло
ради достижения поставленной цели и решения профессиональных задач. Границы влияния остальных стилей весьма ограничены, так как позволяют достичь лишь временного перемирия
и дают возможность конфликту разгореться в новых условиях
с еще большей силой.
Следующим важным критерием оценки эффективности управ-
ленческой деятельности руководителя является степень его авторитета. Если руководитель обладает формальным авторитетом,
то его профессиональная деятельность обусловлена лишь набором
властных полномочий, прав, которые дает ему занимаемая должность. Такой авторитет называется должностным и способен обе-
спечить лишь частичное влияние руководителя на своих подчиненных, которые оказываются совершенно не готовы на полную
отдачу сил ради решения поставленных перед ними задач. Утрата влияния на подчиненных вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, приводит к ухудшению психологического
климата и результатов деятельности коллектива [21].
Личностный авторитет руководителя тесно связан с его
морально-нравственными качествами, всегда определяется компетентностью руководителя во всех вопросах служебно-профессиональной деятельности, его деловыми качествами и личностными особенностями, минимизацией воздействия в управлении,
заключающейся в использовании закономерностей регулируемой
системы для того, чтобы при небольших и своевременных вмешательствах сила естественных организационных и групповых процессов усиливала воздействие, а не подавляла его. При этом необходимы гибкость стратегий поведения, динамичность воздействия, а в целом – активная позиция руководителя.
Системность воздействия предполагает, что максимальный
эффект может быть достигнут только в том случае, если управление ориентировано на комплекс организационных процессов
в целом. Системность реализуется через ориентацию на все группы факторов, актуальных для соответствующего уровня компе-
39
Глава 1. Концептуальные основы морально-психологического обеспечения…
тенции руководителя, т. е. можно говорить о широкой ориентации целей руководителя.
Комплексность воздействия предполагает, что его эффективность будет тем большей, чем полнее оно ориентировано на весь
комплекс мотивов, побуждающих и регулирующих деятельность
сотрудников. Комплексность обеспечивается ориентацией на широкий спектр средств и методов воздействия, характерных как
для институциональной, так и для формальной и неформальной
подсистем, а также навыками их применения. Внутренняя непротиворечивость воздействия достигается тем, что комплексно
используемые стимулы не вызывают взаимоисключающих эффектов. Непротиворечивость может иметь место только при использовании сформированных прогностических навыков, особенно если это касается социальных, социально-психологических
и психологических последствий принимаемых решений. В любом случае оценку стиля руководства следует проводить с учетом
активности воздействия, его гибкости и динамичности.
1.3. Профессионально-психологический отбор
и социально-психологическое
…изучение кандидатов
на службу в правоохранительные органы
Психологический отбор кандидатов на службу является составной частью профессионального отбора и представляет собой комплекс научно-методических, организационных и практических мероприятий, направленных на качественное комплектование правоохранительных органов кадровым составом
и реализуемых в целях изучения социально- и индивидуальнопсихологических особенностей кандидатов, повышения эффективности профессиональной деятельности будущих сотрудников
правоохранительных органов, формирования их личности, профилактики деструктивного поведения.
К основным задачам профессионального психологического отбора кандидатов на службу относятся:
• научная организация и проведение профессионального пси-
хологического обследования кандидатов;
• выявление среди кандидатов лиц с нервно-психической не-
устойчивостью, асоциальными установками, корыстно-утилитар-
40
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]