Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Практикум по немецкому языку. Учебное пособие-1
.pdf
61
formationsfunktion (u. a. Bereitstellung von personalbezogenen Kenngrößen), b)
Steuerungsfunktion (Abgleich der Unternehmensstrategie mit Maßnahmen des
Human Resource Managements), c) Planungs- (Welche Maßnahmen sollten er-
griffen werden?) und Kontrollfunktion (Sind die durchgeführten Maßnahmen so
verlaufen, wie geplant?) und d) Servicefunktion (Beschreibung des Beitrags ein-
zelner Human Resource Maßnahmen u. a. zum Gesamtbeitrag).
Darüber hinaus gibt es jedoch noch weiter reichende Funktionen: e) Führungskräfte, die in der Regel seitens ihrer beruflichen Ausbildung wenig Wissen
im Bereich Human Resources haben, werden durch die Bereitstellung und Diskussion von Kennziffern aus dem Human Resource Controlling auf die strategische Bedeutung dieser Kennziffern und damit einhergehend auch auf den Nut-
zen von Maßnahmen des Human Resource Managements hingewiesen. Die Erfahrung zeigt, dass die Wichtigkeit von „weichen“ Indikatoren wie Motivation
der Mitarbeiter von Führungskräften in der Regel stark unterschätzt wird. Wenn
es dem Human Resource Controlling gelingt, positive Zusammenhänge zwi-
schen Motivation und Leistungsindikatoren der Mitarbeiter aufzuzeigen, hat je-
de Führungskraft einen weiteren Hebel zur Steigerung der Leistung. Schließlich
stellt f) die Früherkennung von Chancen und Risiken eine weitere Funktion des
Human Resource Controllings dar. Denn wenn Prognosen über die Entwicklung
von z. B. dem Wissensstand der Belegschaft erstellt werden, können rechtzeitig
Trainings zur Erweiterung oder Aktualisierung durchgeführt werden, bevor das
Wissen der Mitarbeiter veraltet ist und dadurch ein strategischer Nachteil entsteht. Dieser letzte Punkt stellt eine Verknüpfung der Funktionen b) und c) dar.
Idealerweise wird beim Human Resource Controlling ein enger, theoretisch
fundierter und empirischer Zusammenhang zwischen den Kenngrößen (z. B.
Fluktuation) einerseits und der Unternehmensleistung andererseits nachgewiesen.
Bereits vor Entscheidungen des Managements sollte das Human Resource
Controlling Kenngrößen regelmäßig überwachen und erfassen. Nur so ist ge-
währleistet, dass bei einer Vielzahl von relevanten Kenngrößen kurzfristige Entscheidungen getroffen werden können. Während (oder unmittelbar vor) wichti-
gen Entscheidungen sollten die entsprechenden Kenngrößen aufbereitet und für
die jeweilige Fragestellung und Zielgruppe verdichtet werden. Dies kann auch
beinhaltet, dass die regulären Kenngrößen mit anderen, z. B. unternehmensrele-
vanten Daten (z. B. Umsatz in Abteilung X) in Beziehung gesetzt werden. Hierzu sind Grundkenntnisse in Inferenzstatistik (z. B. Korrelation, vgl. Kap. 24) un-
erlässlich. Der Vorteil dieser statistischen Auswertungen besteht darin, dass
vormals getrennt betrachte Teilziele des Unternehmens (z. B. Fluktuationsquote
senken, Unternehmenserfolg steigern) nun durch das Human Resource Controlling explizit verbunden werden und gemeinsam betrachtet und entschieden werden. Dadurch, dass Kenngrößen unterschiedlicher Teilziele gemeinsam in einen
Entscheidungsprozess eingehen, werden sie a) ausgewogen untereinander und b)
62
ganzheitlich im Sinne der Relativierung zu anderen (Teil-)Zielen des Unterneh-
mens gewürdigt. Dies hilft Entscheidungsträgern letztendlich, bessere Entschei-
dungen zum Nutzen des Unternehmens zu fallen.
Упражнение 1. Ответьте на вопросы по тексту.
1. Stehen die Unternehmen vor immer komplexeren Herausforderungen?
2. Was erhöhen aktuelle Entwicklungen wie die Globalisierung und zuneh-
mende internationale Konkurrenz?
3. Als was erscheint Human Resource Maßnahmen wie Personalentwick-
lung auf den ersten Blick?
4. Werden in bestimmten Branchen (z. B. IT-Unternehmen) gute Fachkräfte
seltener zunehmen?
5. Was sollten Unternehmen tun, um gute Fachkräfte an das Unternehmen
zu binden und deren Abwanderung an andere Unternehmen zu verhindern?
6. Werden Forderungen nach Controllinginstrumenten sind immer häufiger?
7. Was ist das Ziel dieses Controllingbereichs?
8. Was überwacht und berichtet Human Resource Controlling?
9. Wie viele Hauptfunktionen hat das Controlling im Bereich Human Re-
sources nach Bröckermann?
10. Gibt es noch weiter reichende Funktionen?
11. Welche Führungskräfte werden auf den Nutzen von Maßnahmen des
Human Resource Managements hingewiesen?
12. Wird die Wichtigkeit von „weichen“ Indikatoren wie Motivation der
Mitarbeiter von Führungskräften in der Regel stark unterschätzt?
13. Wann hat jede Führungskraft einen weiteren Hebel zur Steigerung der
Leistung?
14. Was stellt schließlich eine weitere Funktion des Human Resource Con-
trollings dar?
15. Welcher Zusammenhang wird beim Human Resource Controlling ideal-
erweise nachgewiesen?
Упражнение 2. Составьте словосочетания с данными словами, используя тексты урока, и переведите их на русский язык.
Abwanderung f, Controllingbereich m, Entscheidungsfeld n, Fluktuationsquote f, Gesamtbeitrag m, Handlungsfeld n, Herausforderung f, Hebel m, Inferenzstatistik f, Kennziffer f, Kostendruck m, Kostenfaktor m, Nachteil n, Strategierelevanz f, Wertschöpfungskette f.
Упражнение 3. Используя таблицу 19 из грамматического справочника, переведите на русский язык следующие словарные группы и предложения:
а) der für unsere Arbeit notwendige Apparat;
das von diesem Gelehrten ausgearbeitete Projekt;
63
alle in der Natur eintretenden Veränderungen;
die in unserem Werk arbeitenden Frauen;
der vor kurzem gelesene Abenteuerroman;
das von dem Lektor auf den Tisch gelegte Buch;
der in der Tageszeitung veröffentlichte Artikel;
der durch einen Telefonanruf benachrichtigte Mitarbeiter;
die in einer schwierigen Verhandlung festgelegten Preise;
das gestern im Stadion besuchte Fußballspiel.
б) 1. Die von den Gelehrten durchgeführten Experimente sind interessant.
2. Die im vorigen Jahr durchgenommenen Themen wollen wir jetzt wie-
derholen.
3. Die Zahl der an dieser Messe teilnehmenden Länder wäсhst von Jahr zu
Jahr.
4. Der vor drei Jahren eingerichtete Kinderpark ist sehr beliebt.
5. Die vom Lehrer korrigierten Aufsätze liegen auf dem Tisch.
6. Die zur nächsten Stunde zu lernenden Vokabeln sind an der Tafel ge-
schrieben.
7. Die während des Krieges zerstörten Gebäude wurden in kurzer Zeit
wiederaufgebaut.
8. In unserem Lehrbuch gibt es den vom Lehrer zu heutiger Stunde aufge-
gebenen Text.
9. Die bis heute am meisten benutzten Brennstoffe sind Kohle und Erdöl.
10. Das auf dem Hauptplatz errichtete Denkmal wird bald enthüllt.
Упражнение 4. Выучите слова и выражения к уроку 19.
Упражнение 5. Подготовьте устное сообщение по теме урока.
Урок 20. Operative Aufgaben
des Human Resource Management
Слова и выражения
Angebot n предложение
Arbeitsschutz m охрана труда
Aufgabenstellung f постановка задачи
beschaffungsbezogen part. II связанный с закупками
Durchführung f проведение
Eintritt m вход; вступление
Entgelt n вознаграждение
Entgeltabrechnung f расчётный лист
entlohnungsbezogen part. II связанный с оплатой труда
Ermittlung f сведения; данные
freistellungsbezogen а связанный с вакансией
64
Krankheitsstand n показатель болезненности
Mehrarbeit f увеличение объёма работы
Personalreferent m специалист по кадрам
Personalverwaltung f управление кадрами
Regelung f положение; меры
routiniert a опытный
Sozialverwaltung f социальное управление
Stellenausschreibung f конкурс на замещение вакантной должности
Weitergabe f передача
Carina Cohrs und Christina Block
20.1 Einführung
Die Personalverwaltung konzentriert alle wichtigen administrativen, der
Personalwirtschaft zugehörigen, Aufgaben und Maßnahmen im operativen Ge-
schäft der Personalabteilung im Unternehmen. Personalreferenten beschäftigen
sich täglich mit der Durchführung meist routinierter Aufgabenstellungen. Im
Gegenzug zur strategischen Ausrichtung, bedeutet die operative Arbeit die kurz-
fristige Durchführung von Aufgaben, welche sich aus den strategischen Zielen
ableiten lassen.
Im Allgemeinen umfasst das operative Human Resource Management zu-
nächst die Verwaltung von Personalakten zur Dokumentation relevanter Unter-
lagen eines Beschäftigten. Darüber hinaus werden Eintritt und das Ausscheiden
von Mitarbeitern bearbeitet und Arbeitszeiten festgehalten (auch Fehlzeiten und
Urlaubszeiten), aber auch Tätigkeiten bzgl. der Entgeltabrechnung und der Sozi-
alverwaltung gehören zu den operativen Aufgaben der Personalverwaltung.
Durch die dauerhafte und standardisierte Dokumentation verschiedener Inhalte
können Statistiken erhoben werden, welche beispielsweise Informationen über
den Krankheitsstand in einer Abteilung liefern können.
Nach Olfert lässt sich die Administration des operativen Geschäfts in ver-
schiedene Hauptaufgaben gliedern. Die beschaffungsbezogenen Aufgaben beinhalten die Anfertigung und Veröffentlichung von internen und externen Stellenausschreibungen sowie die Annahme und Bearbeitung von Bewerbungen; einsatzbezogene Aufgaben bedingen die Planung vom Eintritt neuer Mitarbeiter
sowie die Dokumentation und Bearbeitung von Mehrarbeit; entlohnungsbezogene Aufgaben beziehen sich auf die Ermittlung von Entgelten; die stetige Interak-
tion mit den Beschäftigten sowie die Führung der Personalakte und Weitergabe
von neuen verfügbaren Informationen (z. B. bzgl. neuen Regelungen im Ar-
beitsschutz) werden in den betreuungsbezogenen Aufgaben zusammengefasst;
entwicklungsbezogene Aufgaben beinhalten die Anfertigung und Abwicklung
von Fortbildungsangeboten und Umschulungen; freistellungsbezogene Aufga-
ben integrieren Maßnahmen zur Abwicklung von Kurzarbeit, Versetzung und
der Kündigung.
65
Diese Tätigkeiten sind gekennzeichnet durch verschiedene Herausforderun-
gen, welche eine gute Umsetzung und Realisation in der Praxis bedürfen, um ei-
ne effiziente Aufgabenerledigung zu gewährleisten:
Transparenz
Ansprechpartner, Prozesse und Verantwortlichkeiten werden festgelegt und kommuniziert. Somit können
diese im Unternehmen wahrgenommen werden.
Z. B. können Bewerbungsunterlagen direkt an den
zuständigen Referenten weitergeleitet werden, wenn im
Unternehmen (z. B. über das Intranet) diese jeweiligen
Aufgabenbereiche transparent vermittelt werden.
Flexibilität
Die Anforderung an die Personalreferenten auf
Wünsche und Anliegen der Mitarbeiter schnell zu rea-
gieren. Dieser Anspruch wird zunehmend größer.
Kundennähe
Die Verbindung von Personalreferent zu den Mitarbeitern wird enger, sodass auf kurzfristige Anfragen
passgenauer reagiert werden kann.
Problemorientieru
ng
Bearbeitungsmöglichkeiten werden geschaffen,
welche übergreifend eingesetzt werden und sicherstel-
len, dass individuelle Lösungen marginalisiert und Ar-
beitsprozesse standardisiert werden Z. B. kann die
SAP-Software dazu genutzt werden, Aufgaben im ganzen Unternehmen zu optimieren und somit eine Grundlage geben, dass alle Mitarbeiter dieselben Arbeitsschritte verfolgen und keine eigenen Methoden entwickeln.
Integration
Aufgabenstellungen sollen funktional ausgerichtet
und in den Kontext des Unternehmens angepasst wer-
den. Doppelarbeiten sollten somit mög-lichst vermie-
den werden. Dies bedeutet, dass Prozesse dem Arbeitsalltag der Personalreferenten transformiert werden.
Z. B. dadurch, dass die Post immer morgens sortiert
wird, um die Bearbeitung der Aufträge während des
Tages zu gewährleisten.
Vernetzung
Durch die Zusammenarbeit verschiedener Abtei-
lungen werden schnellere Alternativen zur Problemlö-
sung geboten. Dies bedeutet, dass auch über-greifend
mit anderen Abteilungen zusammengearbeitet werden
sollte, um Schnittstellen im Unternehmen optimal nutzen zu können. Z. B. können die Personalabteilung und
das Rechnungswesen einen gemeinsamen Arbeitsprozess bzgl. Personalabrechnungen entwickeln.
66
Vermittlungsfähig
keit
Die Herausforderung der Verbesserung von Koordination und Umset-zung gestellter Aufgaben der administrativen Personalarbeit. Z. B. kann durch den
Aufbau der Personalabteilung die Delegation von Aufgaben vereinfacht werden oder auch die Zusammenarbeit der Personalreferenten untereinander durch gegenseitige Zuhilfenahme.
Je nach Unternehmensgröße, Funktionszuweisung und Positionierung der
Personalabteilung oder Führungsstils des Top-Managements variiert die Zustän-
digkeit einer Personalabteilung bzgl. der erwähnten Aufgabenstellungen. Häufig
sind Personalreferenten nicht für alle Aufgaben zuständig, sondern führen nur
einzelne Aufgaben durch.
Упражнение 1. Ответьте на вопросы по тексту.
1. Was konzentriert die Personalverwaltung im Unternehmen?
2. Womit beschäftigen sich die Personalreferenten täglich?
3. Was bedeutet die operative Arbeit im Gegenzug zur strategischen Aus-
richtung?
4. Was umfasst das operative Human Resource Management im Allgemei-
nen?
5. Werden bei der Personalverwaltung der Eintritt und das Ausscheiden von
Mitarbeitern bearbeitet und die Arbeitszeiten festgehalten?
6. Welche Aufgaben gehören zu den operativen Aufgaben der Personalver-
waltung noch?
7. Wodurch können die Statistiken erhoben werden?
8. In welche Hauptaufgaben lässt sich die Administration des operativen
Geschäfts nach Olfert gliedern?
9. Sind diese Tätigkeiten durch verschiedene Herausforderungen gekenn-
zeichnet?
10. Werden bei der Transparenz Ansprechpartner, Prozesse und Verantwort-
lichkeiten festgelegt und kommuniziert?
11. Welcher Anspruch wird zunehmend größer?
12. Bei welcher Tätigkeit wird die Verbindung von Personalreferent zu den
Mitarbeitern enger?
13. Welche Bearbeitungsmöglichkeiten werden bei der Problemorientierung
geschaffen?
14. Welche Richtung der operativen Aufgaben hilft Doppelarbeiten vermei-
den?
15. Wann können die Personalabteilung und das Rechnungswesen einen
gemeinsamen Arbeitsprozess bzgl. Personalabrechnungen entwickeln?
67
16. Welche Herausforderung fährt zur Verbesserung von Koordination und
Umsetzung gestellter Aufgaben der administrativen Personalarbeit?
Упражнение 2. Составьте словосочетания с данными словами, используя тексты урока, и переведите их на русский язык.
Angebot n, Arbeitsschutz m, Aufgabenstellung f, Durchführung f, Eintritt m,
Entgelt n, Entgeltabrechnung f, Ermittlung f, Krankheitsstand n, Mehrarbeit f,
Personalreferent m, Personalverwaltung f, Regelung f, Sozialverwaltung f, Stellenausschreibung f, Weitergabe f.
Упражнение 3. Используя грамматическую таблицу 20, образуйте
множественное число существительных из упражнения 2.
Упражнение 4. Выучите слова и выражения к уроку 20.
Упражнение 5. Подготовьте устное сообщение по теме урока.
Урок 21. Aktuelle HR-Trends: Managing Diversity,
demographischer Wandel und Wissensmanagement
Слова и выражения
Altersstruktur f возрастная структура
Altersvielfalt f возрастное разнообразие
Alterung f старение
ausschöpfen v исчерпывать
Beschäftigungsfähigkeit f трудоустраиваемость
Bewältigung f преодоление
Bildungsstand m уровень образования
Diversity англ. разнообразие
Engpaß m дефицит; нехватка
entgegensehen v смотреть вперёд; ожидать
Erfahrungswissen n знание, полученное в результате опыта
Geburtenrate f уровень рождаемости
gegenüberstehen v противостоять
Geisteshaltung f умонастроение
Gesamtbevölkerung f народонаселение
Herkunft f происхождение
hervorrufen v вызывать (что-л.); приводить к возникновению
Lebenserwartung f предполагаемая продолжительность жизни
Nachwuchskraft f молодёжь; смена
Niveau n уровень
68
Organisationsmitglied m член организации
Prozessablauf m ход процесса
Rekrutierung f набор; пополнение
Rückgang m снижение; падение; уменьшение; сокращение
Schritt für Schritt шаг за шагом; постепенно
umdrehen v поворачивать
Verknappung f нехватка; дефицит
Wandel m преобразование
weitergeben v передавать
Wissensaustausch m обмен знаниями
Susanna M. Krisor, Sandra Flasche und Tobias Antonik
21.1 Einführung
Die folgende Lektion beschäftigt sich mit zwei Trends bzw. Herausforde-
rungen, mit deren Bewältigung sich das Human Resource Management aktuell
konfrontiert sieht.
Zum einen zeigt sich, dass sich die Geburtenrate in Deutschland konstant
auf niedrigem Niveau hält, während die Menschen insgesamt einer steigenden
Lebenserwartung entgegensehen. Die dadurch hervorgerufene stetige Alterung
der Gesellschaft und der zahlenmäßige Rückgang in der Gesamtbevölkerung,
insbesondere nach 2025 und 2030, stellen auch die Unternehmen vor vollkommen neue Herausforderungen. Der Situation alternder Belegschaften und der
Verknappung junger Nachwuchskräfte muss mit neuen Konzepten und Maß-
nahmen begegnet werden, um die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter nach-
haltig zu fördern und langfristig zu erhalten, und das vorhandene Erwerbspotenzial auch zukünftig optimal auszuschöpfen. Die Rekrutierung hochqualifizierter
Fach- und Führungskräfte wird durch die demographischen Veränderungen in
Zukunft zwangsläufig schwieriger werden, sodass zunehmend auf Arbeitskräfte
auf internationaler Ebene zurückgegriffen wird oder Positionen verstärkt mit je-
nen Menschen besetzt werden, deren Erwerbspotenzial heute noch unzureichend
ausgeschöpft wird, wie z. B. Frauen, Migranten oder ältere Menschen über 50.
So sehen sich Unternehmen nicht nur mit einer steigenden Altersvielfalt der
Mitarbeiter, sondern auch mit einer erhöhten kulturellen Vielfalt einer immer
„bunter“ werdender Belegschaften konfrontiert, in denen unterschiedliche und
sich verändernde Wertesysteme aufeinander treffen.
Zum anderen ist zu beobachten, dass das wertvolle Know-How und Erfah-
rungswissen älterer, langjähriger Mitarbeiter oft mit ihnen das Unternehmen verlässt, wenn sie aus der Organisation ausscheiden, um ihre verdiente Pension an-
zutreten. Negative Folgen für die organisationale Effektivität und betriebliche
Prozessabläufe lassen dann oft nicht lange auf sich warten. Umso wichtiger ist
es deshalb, Plattformen für einen innerbetrieblichen Wissensaustausch zu schaf-
69
fen, sodass ältere Mitarbeiter ihr Wissen rechtzeitig an jüngere weitergeben
können und es so dem Unternehmen erhalten bleibt. Dies ist nur ein Beispiel un-
ter vielen, bei dem die große Bedeutung und Wichtigkeit der Ressource Wissen
deutlich wird.
21.2 Managing Diversity und demographischer Wandel
Unter dem Begriff des demographischen Wandels versteht man allgemein
die Veränderung der Zusammensetzung der Altersstruktur einer Gesellschaft. Im
Falle der derzeitigen Entwicklung in Deutschland meint man damit, dass einer
wachsenden Anzahl älterer Menschen eine stetig sinkende Zahl junger Menschen gegenübersteht. Die Alterspyramide dreht sich also Schritt für Schritt um.
In Unternehmen führt der demographische Wandel, der sich in den nächsten
Jahrzehnten noch verstärken wird, u. a. zu immer älter werdenden Belegschaften, Engpässen an qualifizierten Mitarbeitern auf dem Arbeitsmarkt und einem
wachsenden Mangel an Nachwuchskräften.
Unter Diversity Management wird die Gesamtheit aller Maßnahmen ver-
standen, die als Management- oder Führungsaufgabe darauf abzielen, dass die
Verschiedenheit (lat. diversitas: Verschiedenheit, Unterschiedlichkeit) persona-
ler Art zwischen den Organisationsmitgliedern als eigenständiger Wert erkannt
und in ihren Potenzialen für den Erfolg einer Organisation genutzt wird. Die Un-
terschiede, die dabei eine Rolle spielen, können sich dabei sowohl auf das Alter
der Mitarbeiter – daher der enge Bezug zur Thematik des demographischen
Wandels –, aber auch auf die ethnische Herkunft, das Geschlecht oder den Bildungsstand sowie verhaltensbezogene Aspekte (wie z. B. Lebensstile oder Gesundheitsverhalten) beziehen.
Die Aufgaben des Diversity Managements sind es, u. a., die im Unternehmen zunehmende Vielfalt und die daraus resultierenden Potentiale produktiv zu
nutzen und einzusetzen sowie eine Geisteshaltung zu fordern, die von Offenheit,
Respekt und Wertschätzung von Individualität geprägt ist.
Упражнение 1. Ответьте на вопросы по тексту.
1. Zeigt sich, dass die Geburtenrate in Deutschland sich konstant auf niedri-
gem Niveau hält?
2. Sieht man in Deutschland eine steigende Lebenserwartung?
3. Was stellt den Unternehmen die neuen Herausforderungen vor?
4. Womit muss die Situation alternder Belegschaften und der Verknappung
junger Nachwuchskräfte begegnet werden?
5. Wird die Rekrutierung hochqualifizierter Fach- und Führungskräfte durch
die demographischen Veränderungen in Zukunft zwangsläufig schwieriger wer-
den?
6. Womit sehen sich die Unternehmen konfrontiert?
7. Was geschieht in den Unternehmen, wenn die älteren, langjährigen Mit-
arbeiter ihre verdiente Pension antreten?
70
8. Wann lassen die negative Folgen für die organisationale Effektivität und
betriebliche Prozessabläufe nicht lange auf sich warten?
9. Ist es wichtig, Plattformen für einen innerbetrieblichen Wissensaustausch
zu schaffen?
10. Was versteht man unter dem Begriff des demographischen Wandels?
11. Was meint man damit im Falle der derzeitigen Entwicklung in Deutsch-
land?
12. Wozu führt der demographische Wandel in Unternehmen?
13. Was wird unter Diversity Management verstanden?
14. Worauf können sich die Unterschiede beziehen?
15. Welche Aufgaben hat Diversity Management?
Упражнение 2. Составьте словосочетания с данными словами, используя тексты урока, и переведите их на русский язык.
Altersstruktur f, Altersvielfalt f, Alterung f, Beschäftigungsfähigkeit f, Bewältigung f, Bildungsstand m, Engpaß m, Erfahrungswissen n, Geburtenrate f,
Geisteshaltung f, Gesamtbevölkerung f, Herkunft f, Lebenserwartung f, Nach-
wuchskraft f, Niveau n, Organisationsmitglied m, Prozessablauf m, Rekrutie-
rung f, Rückgang m, Verknappung f, Wandel m, Wissensaustausch m.
Упражнение 3. Используя грамматическую таблицу 21, выполните
следующие упражнения.
1) Допишите модальные глаголы в следующих предложениях сначала в
презенс, потом в претерит. Переведите на русский язык
a) W... ihr spazieren gehen? Das Wetter ist so schön! Wer w... spazieren?
Ich w... spazieren, alle w... mitgehen. Da ist der Fluss, Marie, k... du schwimmen? Alle k... schwimmen, es ist ja nicht schwer. Ich d... nicht baden, ich war
krank, die anderen d... baden, sie sind gesund. Um 12 Uhr m... wir schon zu
Hause sein, wir frühstücken um 12 Uhr. Ich m... noch früher nach Hause gehen,
ich w ... der Mutter helfen. Du s... aber nicht laufen, weil du krank warst. Und
warum badest du nicht? Ich w... nicht baden, das Wasser ist so kalt. Nun, Genossinnen, schnell ins Wasser!
b) K... du mir dein Buch geben? Ich w... es dir nach zehn Tagen zurückbrin-
gen. Wir s... den Inhalt wiedererzählen. Ich m... es zuerst durchlesen, dann m...
ich einen Plan zusammenstellen und dann w... ich den Inhalt aufschreiben. M...
ich auch solche Übungen schreiben? K... du mir den Plan zu deiner Arbeit zeigen?
2) Переведите предложения на немецкий язык.
1) Я не могу идти в кино, я должен учить уроки. 2) Можешь ты прийти
в б часов? 3) Можно ли мне войти в класс? 4) Можно ли ему дать книгу? 5)
Хочешь есть (ты)? 6) Можно нам взять эту книгу? 7) Можно нам пойти на
каток? 8) Можешь ты решить задачу? 9) Я хочу прочитать этот роман. 10)
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]