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ivanov666
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Файл:Практикум по немецкому языку. Учебное пособие-1
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Nahrungsaufnahme f приём пищи
Personalentwicklungsabteilung f отдел развития персонала
Pressemitteilung f заявление для печати
umsetzen v переводить (напр. на другую работу, в другую категорию)
verhindern v предупреждать
Vorschrift f предписание; положение; инструкция; устав
Weiterbildungschance f возможности повышения квалификации
Zielsetzung f целевая установка; постановка задачи; задача
Susanna M. Krisor und Jens Rowold
12.1 Einführung
Jeder vierte Beschäftigte hat innerlich gekündigt – Führungskräfte in der
Pflicht: Gehalt und Aufgabe sind nicht maßgeblich für die emotionale Mitarbei-
terbindung – so lautet der Titel der im März 2012 herausgegebenen Pressemit-
teilung des Beratungsunternehmens Gallup, welches seit einigen Jahren jährlich
einen Engagement-Index der Erwerbstätigen in Deutschland bestimmt. Über die
letzten zehn Jahre ist der Prozentanteil der Arbeitnehmer/innen, die sich stark
emotional an ihr Unternehmen gebunden fühlen, mit aktuell 14% sehr stabil geblieben. Mangelnde Bindung führt neben dem Dienst nach Vorschrift (63 % geringe emotionale Bindung) und der innerlichen Kündigung (23 % keine emotio-
nale Bindung) langfristig zu mehr Fehltagen, weniger engagiertem Arbeitseinsatz und somit zu hohen Folgekosten für die Unternehmen. In Unternehmen gibt
es verschiedenste Ansatzpunkte, die es zu beachten gilt, wenn die Motivation
der Belegschaft bewusst positiv beeinflusst werden soll. Zunächst sollte klar
sein, was Motivation ist und wie diese entstehen kann. Als Gründe für eine nied-
rige Bindung werden fehlende Anerkennung und fehlendes konstruktives Feedback genannt – Themen, die seit Jahr(zehnt)en in der Personalarbeit bekannt
sind und trainiert werden, in der praktischen Umsetzung aber anscheinend nach
wie vor zu kurz kommen. Motivationstheorien geben Aufschluss darüber, wel-
che Prozesse und Inhalte motivierend wirken und dass Individuen interindividu-
ell differenziert gelobt werden sollten. Auch das Interesse für Mitarbeiter als
(ganzheitlicher) Mensch sowie die Förderung der persönlichen Entwicklung
sollte sowohl durch die Führungskräfte als auch durch die Organisation unter-
stützt werden, um engagierte Mitarbeiter zu binden. Dies erfordert von Führungskräften theoretisches Know-How über Motivation, aber auch Zeit um dem
Mitarbeiter Interesse und Einfühlungsvermögen zukommen zu lassen.
12.2 Begriffsverständnis
Motive stellen dasjenige dar, was Menschen als erstrebsam ansehen. Motive
bestimmen somit das Ziel einer Person. Sie können grundsätzlich materiell (Ge-
halt, Firmenwagen) oder immateriell (persönliche Anerkennung durch den Chef,
potenzielle Karrierechancen) sein. Ihren Ursprung haben Motive, unter anderem,
in der genetischen Veranlagung des Menschen (z. B. das Bedürfnis nach Erho-
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lung oder Nahrungsaufnahme), aber sie sind auch durch Lernerfahrungen und
das kulturelle Umfeld geprägt. Zum Beispiel gelten in Deutschland verbesserte
Arbeitsbedingungen als motivierend, und Urlaubstage oder die Auszeichnung
zum Mitarbeiter des Monats als weniger motivierend, in den USA hingegen
wirkt diese Auszeichnung neben Aktienoptionen durchaus motivierend, während
verbesserte Arbeitsbedingungen oder zusätzliche Aus-/Weiterbildungschancen
als weniger motivierend wahrgenommen werden.
Damit Motive zu einem auf das Motivziel ausgerichteten Verhalten führen,
braucht es motivspezifische Signale (Anreize), die einer Person aufzeigen, wie
sie durch ein bestimmtes Verhalten ihr konkretes Motiv befriedigen kann. Führungskräfte sollten in diesem Zusammenhang darauf achten, die „richtigen“ Anreize zu setzen, die zum erwünschten Mitarbeiterverhalten führen. Da es in der
Praxis kaum möglich ist, individuelle Belohnungs- und Vergütungssysteme einzuführen, die den Motiven jedes Angestellten gerecht werden, kommt Motivie-
rungsprozessen im Arbeitskontext eine große Bedeutung zu. Die gezielte Auswahl von Personal und eine passgenaue Entwicklung von Aufstiegs und Karrierechancen sind somit wichtige Aufgaben der Personalentwicklungsabteilung, die
es dem Unternehmen erleichtern, Mitarbeitermotive durch Anreize zu erreichen.
Motivation entsteht, wenn ein Anreiz wahrgenommen wurde und Menschen
nun ihre Kräfte aktivieren, um ein bestimmtes Motivziel zu erreichen. Die Stärke der Motivation ist abhängig von der Ausprägung des Motivs und der Attraktivität des Anreizes. Die entstandene Motivation nimmt Einfluss auf die Rich-
tung, Intensität und Ausdauer eines Arbeitsverhaltens.
- Richtung'. Führt das motivierte Verhalten zu höherer oder niedrigerer Ar-
beitseffizienz und -effektivität? Das heißt: Werden organisationale Zielsetzungen durch ein bestimmtes Verhalten umgesetzt oder verhindert?
- Intensität: Wie viel Einsatz bringt der Mitarbeiter in sein Arbeitsverhalten
ein?
- Ausdauer: Bleibt der Mitarbeiter engagiert, wenn sich die Zielerreichung
schwierig darstellt?
Упражнение 1. Ответьте на вопросы по тексту.
1. Wie lautet der Titel der im März 2012 herausgegebenen Pressemitteilung
des Beratungsunternehmens Gallup?
2. Wie steht es mit dem Prozentanteil der Arbeitnehmer/innen über die letz-
ten zehn Jahre, die sich stark emotional an ihr Unternehmen gebunden fühlen?
3. Welche Ansatzpunkte gilt es zu beachten, wenn die Motivation der Be-
legschaft bewusst positiv beeinflusst werden soll?
4. Was wird als Grund für eine niedrige Bindung genannt?
5. Worüber geben die Motivationstheorien den Aufschluss?
6. Was sollte durch die Führungskräfte als auch durch die Organisation un-
terstützt werden, um engagierte Mitarbeiter zu binden?
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7. Was erfordert von Führungskräften theoretisches Know-How über Moti-
vation?
8. Was stellen die Motive dar?
9. Wie können Motive sein?
10. Wodurch sind die Motive geprägt?
11. Gelten verbesserte Arbeitsbedingungen in Deutschland als motivierend?
12. Gelten Urlaubstage oder die Auszeichnung zum Mitarbeiter des Monats
in Deutschland als weniger motivierend?
13. Was wird in den USA als weniger motivierend wahrgenommen?
14. Was braucht man, um die Motive zu einem auf das Motivziel ausgerich-
teten Verhalten zu führen?
15. Warum kommt den Motivierungsprozessen im Arbeitskontext eine gro-
ße Bedeutung zu?
16. Wann entsteht die Motivation?
17. Wovon hängt die Stärke der Motivation ab?
18. Worauf nimmt die entstandene Motivation ihren Einfluss?
Упражнение 2. Составьте словосочетания с данными словами, используя тексты урока, и переведите их на русский язык.
Aktienoption f, Anerkennung f, Ansatzpunkt m, Arbeitseffizienz f, Arbeitseinsatz m, Beratungsunternehmen n, Einfluss m, Intensität f, Kündigung f, Mit-
arbeiterbindung f, Nahrungsaufnahme f, Personalentwicklungsabteilung f, Vorschrift f, Zielsetzung f.
Упражнение 3. Используя таблицу 12 из грамматического справочника, поставьте следующие глаголы в императив:
kündigen v, umsetzen v, verhindern v, haben v, sein v, herausgeben v, lauten v,
bestimmen v, führen v, beachten v, beeinflussen v, trainieren v, kommen v, mo-
tivieren v, werden v, loben v, unterstützen v, heranlassen v, gelten v, wahrnehmen v, aufzeigen v, einführen v, erleichtern v, erreichen v, engagieren v.
Упражнение 4. Выучите слова и выражения к уроку 12.
Упражнение 5. Подготовьте устное сообщение по теме урока.
Урок 13. Personalmarketing
Слова и выражения
Bedürfnis n потребность; нужда
begeistern v воодушевлять; вдохновлять
Bindung f связывание; вязка; соединение; скрепление; связь
Gewinnung f добыча; получение; добывание
in Anbetracht принимая во внимание
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kämpfen v бороться; биться; драться; сражаться
Orientierungsrahmen pl. рамки ориентирования
Personaladministration f управление персоналом с помощью админи-
стративных методов
Personalauswahl f отбор персонала
Personalbeschaffung f подбор персонала
Personalentwicklung f развитие персонала
Personalmarketing n маркетинг в области управления персоналом
Potenzialträger m перспективный сотрудник; сотрудник, обладающий
высоким потенциалом
Schwerpunkt m суть; сущность; главная задача
Stellenanzeige f объявление о найме на работу
überzeugen v убеждать
verfolgen v преследовать
Vielzahl f масса; большое количество; большое число
Carolin Abrell und Jens Rowold
13.1 Einführung
In Zeiten, in denen Unternehmen hart um die Gewinnung und Bindung von
Potenzialträgern und qualifizierten Fachkräften kämpfen müssen, spielt die Attraktivität der Unternehmung in den Augen der aktuellen und potenziellen Mit-
arbeiter eine entscheidende Rolle.
Personalmarketing als Bestandteil des Human Resources Management verfolgt somit genau wie das klassische Marketing das Ziel, die Organisation und
deren Produkte in ganzheitlicher Weise auf die Bedürfnisse der Abnehmer (hier:
potenzielle und aktuelle Mitarbeiter) auszurichten und damit dessen Attraktivität
zu steigern. Der Schwerpunkt des Personalmarketings und die damit verbundene
Vielzahl von Maßnahmen wird dadurch deutlich: Der Mitarbeiter wird weniger
als „Ressource“ gesehen, sondern repräsentiert vielmehr einen Kunden, den es
von Seiten der Organisation zu überzeugen, zu begeistern und langfristig zu bin-
den gilt.
13.2 Begriffsverständnis
Es existieren verschiedene Definitionen des Begriffs Personalmarketing.
Simon et al. definieren es als:
Die Orientierung der gesamten Personalpolitik eines Unternehmens an den
Bedürfnissen gegenwärtiger (interner) und künftiger (externer) Mitarbeiter mit
dem Ziel, gegenwärtige Mitarbeiter zu halten, zu motivieren und neue Mitarbei-
ter zu gewinnen.
Zusammengefasst ist modernes Personalmarketing demnach zu verstehen
als
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1. ganzheitliches Zusammenspiel aller Personalmaßnahmen/ der Personalpo-
litik
2. professionelle, zielorientierte und langfristig geplante Aktivitäten
3. orientiert an den Bedürfnissen der internen und externen Kunden, d. h.
zukünftiger und aktueller Mitarbeiter
Personalmarketing ist weit mehr als das Formulieren attraktiver Stellenanzeigen. Nach Felser sollte das Personalmarketing als Leitbild, Denkweise oder
Orientierungsrahmen in allen Feldern der Personalwirtschaft präsent (sein). Das
bedeutet, dass Personalmarketing die Ziele sowie eine inhaltliche Richtung aller
Personalaktivitäten (Personalbeschaffung, Personalauswahl, Personalentwick-
lung, Personaladministration etc.) steuert, die Durchführung und Ausgestaltung
der einzelnen Maßnahmen jedoch in den jeweiligen Verantwortungsbereichen
verbleibt. Dieser übergeordnete Orientierungsrahmen bedarf einer professionel-
len, zielorientierten und langfristigen Planung, um sich in allen Aktivitäten nicht
nur kurzfristig, sondern nachhaltig und nachvollziehbar für die jeweiligen Ziel-
gruppen widerzuspiegeln.
Personalmarketing lässt sich im Hinblick auf die jeweilige Zielgruppe unterscheiden zwischen internem und externem Personalmarketing. Das interne Personalmarketing spricht aktuelle Mitarbeiter, das externe Personalmarketing potenzielle zukünftige Arbeitnehmer an. In Anbetracht einer solchen Differenzierung unterscheiden sich auch die Ziele des internen und externen Personalmarketings.
Упражнение 1. Ответьте на вопросы по тексту.
1. Spielt heutzutage die Attraktivität der Unternehmung in den Augen der
aktuellen und potenziellen Mitarbeiter eine entscheidende Rolle?
2. Welches Ziel verfolgt der Personalmarketing als Bestandteil des Human
Resources Management?
3. Wodurch werden der Schwerpunkt des Personalmarketings und die damit
verbundene Vielzahl von Maßnahmen deutlich?
4. Wird der Mitarbeiter weniger als „Ressource“ gesehen?
5. Existieren es verschiedene Definitionen des Begriffs Personalmarketing?
6. Wie wird Personalmarketing von Simon definiert?
7. Als was ist modernes Personalmarketing zu verstehen?
8. Was sollte das Personalmarketing nach Felser sein?
9. Bedeutet das, dass Personalmarketing die Ziele sowie eine inhaltliche
Richtung aller Personalaktivitäten steuert?
10. Lässt sich das Personalmarketing zwischen internem und externem Per-
sonalmarketing unterscheiden?
Упражнение 2. Составьте словосочетания с данными словами, используя тексты урока, и переведите их на русский язык.
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Bedürfnis n, Bindung f, Gewinnung f, Orientierungsrahmen pl, Personaladministration f, Personalauswahl f, Personalbeschaffung f, Personalentwicklung f,
Personalmarketing n, Potenzialträger m, Schwerpunkt m, Stellenanzeige f, Vielzahl f масса.
Упражнение 3. Используя таблицу 13 из грамматического справочника, напишите прописью следующие количественные числительные и
даты:
10, 49, 567, 923, 101, 450, 1440, 2456, 5905, 10485, 12584, 19999, 35680,
54906, 38200, 92321, 145300, 356987, 569003, 357753, 1222333, 4345678,
9234234, 456329567, 878949565; 1924, 1896, 1917, 1268, 898, 1978, 2015,
2019, 2000, 2006.
Упражнение 4. Выучите слова и выражения к уроку 14.
Упражнение 5. Подготовьте устное сообщение по теме урока.
Урок 14. Personaleinsatz
Слова и выражения
Abgleich n сравнение; сопоставление
akzeptieren v принимать во внимание; давать согласие
benötigen v испытывать потребность в (чём-л.)
bewältigen v преодолевать (что-л.); справляться
Buchhaltung f бухгалтерия
diesbezüglich a что касается этого; относительно этого; по этому по-
воду
geeignet a подходящий; удобный; надлежащий
gesamtunternehmerisch а общепредпринимательский
Personaleinsatz m использование персонала
Personalentwicklungsmaßnahmen pl. целевые мероприятия, направ-
ленные на повышение квалификации персонала
Produktionsplanung f производственное планирование
Zuordnung f связь; зависимость; установление связи
Zweck m цель; надобность; предназначение
Carina Cohrs
14.1 Einführung
Die Personaleinsatzplanung nimmt in gesamtunternehmerischer Sichtweise
eine wichtige Funktion ein. Sie hat Einfluss auf die Planung des Personalbedarfs
in qualitativer, quantitativer, örtlicher und zeitlicher Hinsicht. Damit steht sie
auch im Zusammenhang mit der Personalbeschaffung. So müssen zum Beispiel
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die vorhandenen Stellen mit geeigneten neuen Mitarbeitern besetzt werden,
wenn im Unternehmen nicht genügend Mitarbeiter vorhanden sind. Sind umgekehrt Arbeitnehmer mit den geforderten Fähigkeiten nicht auf dem freien Markt
verfügbar, müssen interne Mitarbeiter durch entsprechende Personalentwick-
lungsmaßnahmen geschult werden. Ebenso steht die Personaleinsatzplanung im
Zusammenhang mit der Produktionsplanung. Ist die Vorgabe beispielsweise am
Tag 100.000 Schrauben zu produzieren, so müssen entsprechend viele Mitarbeiter in der Produktion eingesetzt werden. Diesbezüglich besteht auch eine enge
Beziehung zur Organisationsplanung. Plant die Unternehmensführung beispielsweise betriebliche Umstrukturierungen, müssen diese mit einer entspre-
chenden Planung des Personaleinsatzes abgestimmt werden. Wichtiger Bestandteil einer fundierten Personaleinsatzplanung ist zudem auch die Arbeits- und Anforderungsanalyse. Diese stellt den ersten Schritt dar, wenn es darum geht betriebliche Positionen mit geeigneten Mitarbeitern zu besetzen. Sie dient dazu,
die Anforderungen der Stelle zu definieren, die dann im späteren Verlauf mit
den Qualifikationen des potentiellen oder aktuellen Stelleninhabers abgeglichen
werden. Ziel ist dabei eine optimale Passung von Person und Tätigkeit zu erreichen. Zudem spielt im Prozess der Personaleinsatzplanung auch die Arbeitsge-
staltung eine Rolle, denn die Arbeitsbedingungen müssen so gestaltet sein, dass
es auch Mitarbeiter mit entsprechenden Qualifikationen gibt, die die Stelle besetzen können.
14.1 Begriffsverständnis
Personaleinsatzplanung meint die Zuordnung von Beschäftigten, auf die im
Betrieb verfügbaren Arbeitsplätze. Die Zuordnung kann aus quantitativer, qualitativer, zeitlicher oder örtlicher Sicht geschehen. Generell ist das Ziel der Perso-
naleinsatzplanung eine optimale Passung von Mitarbeiter und Tätigkeit herzu-
stellen. Die Herausforderung besteht dabei darin, dass Mitarbeiter entsprechend
ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten denjenigen Arbeitsplätzen zugeordnet werden
müssen, dessen Anforderungen sie optimal begegnen können. Zu diesem Zweck
findet ein Abgleich der Qualifikationen des Mitarbeiters mit den Anforderungen
der zu besetzenden Stelle statt. Betrachtet man die Personaleinsatzplanung dabei
aus quantitativer Sicht, ist das Ziel, alle im Unternehmen verfügbaren Stellen
mit geeigneten Mitarbeitern zu besetzen. Gibt es in einem Unternehmen beispielsweise drei Positionen im Bereich der Buchhaltung, gilt es diesen Positionen drei geeignete Mitarbeiter zuzuordnen. Dabei spielen auch qualitative Aspekte eine Rolle. So müssen die Stellen mit Personen besetzt werden, die auch
Erfahrung in der Buchhaltung haben und somit die Anforderungen der Position
optimal bewältigen können. Ziel der qualitativen Personalplanung ist somit zu
planen, welche Mitarbeiter mit einem bestimmten Qualifikationsprofil aktuell
und in Zukunft benötigt werden. Ebenso spielen zeitliche und örtliche Aspekte
eine Rolle. So müssen die Mitarbeiter auch bereit sein in der entsprechenden
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Stadt, an der sich die zu besetzende Position befindet, zu arbeiten bzw. die Arbeitszeitbedingungen zu akzeptieren.
Упражнение 1. Ответьте на вопросы по тексту.
1. Welche Funktion nimmt die Personaleinsatzplanung in gesamtuntehmeri-
scher Sichtweise ein?
2. In welcher Hinsicht hat die Personaleinsatzplanung den Einfluss?
3. In welchem Fall müssen die vorhandenen Stellen mit geeigneten neuen
Mitarbeitern besetzt werden?
4. Was müssen die internen Mitarbeiter tun, wenn die Arbeitnehmer mit den
geforderten Fähigkeiten nicht auf dem freien Markt verfügbar sind?
5. Womit steht die Personaleinsatzplanung im Zusammenhang?
6. Womit müssen betriebliche Umstrukturierungen abgestimmt werden?
7. Was ist der wichtige Bestandteil einer fundierten Personaleinsatzpla-
nung?
8. Wann stellt die Arbeits- und Anforderungsanalyse den ersten Schritt dar?
9. Spielt im Prozess der Personaleinsatzplanung auch die Arbeitsgestaltung
eine Rolle?
10. Was meint die Personaleinsatzplanung?
11. Aus welcher Sicht kann die Zuordnung geschehen?
12. Was ist das Ziel der Personaleinsatzplanung generell?
13. Worin besteht die Herausforderung bei der Personaleinsatzplanung?
14. Was ist das Ziel, wenn man die Personaleinsatzplanung aus quantitativer
Sicht betrachtet?
15. Wie sieht das Beispiel mit der Positionen in der Buchhaltung aus?
16. Was ist das Ziel der qualitativen Personalplanung?
Упражнение 2. Составьте словосочетания с данными словами, используя тексты урока, и переведите их на русский язык.
Abgleich n, Buchhaltung f, Personaleinsatz m, Produktionsplanung f, Personalentwicklungsmaßnahmen pl, Stelle f, Zuordnung f, Zweck m.
Упражнение 3. Используя таблицу 14 из грамматического справочника, напишите прописью следующие порядковые числительные:
1-й, 10-й, 25-й, 76-й, 58-й, 99-й, 456-й, 723-й, 934-й, 101-й, 1479-й, 23479-й,
78932-й, 35669-й, 234869-й, 346974-й, 1468940-й, 3485995-й.
Упражнение 4. Выучите слова и выражения к уроку 14.
Упражнение 5. Подготовьте устное сообщение по теме урока.
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Урок 15. Personalauswahl
Слова и выражения
Amt n должность; пост; служба; учреждение; управление
Anforderungsunterschied m различие в требованиях
Anwärter m кандидат; претендент
beamte a должностной; чиновничий
Bogenschießen n стрельба из лука
Eignungsdiagnostik f диагностика профессиональной пригодности
etablieren v учреждать; основывать; открывать
fundieren v основывать; учреждать; обеспечивать финансами
Intelligenz f ум; интеллект; развитие
Kernbereich m ядро
Militär m военнослужащий
Personalauswahlverfahren n процедура отбора персонала
Persönlichkeitsmerkmal n признаки личности
Reiten n верховая езда; конный спорт
selektieren v выбирать
stets adv. во все времена
Carina Cohrs und Christina Block
15.1 Einführung
Organisationen versuchen stets gutes und qualifiziertes Personal für sich zu
gewinnen. Um vakante Stellen neu zu besetzen werden deshalb Verfahren ein-
gesetzt, mit deren Hilfe geprüft werden soll, ob eine Passung zwischen der aus-
geschriebenen Stelle und dem Bewerber besteht. Je nach Person und Tätigkeit
gibt es beträchtliche Leistungs- und Anforderungsunterschiede, welche definiert
und erhoben werden müssen.
Die wissenschaftlich fundierte Personalauswahl ist ein Kernbereich der Personalpsychologie und weist eine lange Forschungstradition auf. Beispielsweise
wurde bereits im alten China ca. 1100 v. Chr. systematisch eine Auswahl von
Anwärtern für das höhere Beamtenamt durchgeführt: Ähnlich eines Assessment-
Centers mussten die Bewerber für das künftige Amt verschiedene Übungen (u.
a. Reiten, Bogenschießen, Schreiben, Rechnen und Musizieren) durchlaufen und
mit Erfolg abschließen. In den 20er Jahren wurde das Assessment-Center in pro-
fessioneller Form für die Auswahl der Offiziere beim deutschen Militär eingesetzt. Durch den 2. Weltkrieg wurde diese Methode über England auch in den
USA als Auswahlinstrument etabliert und so Schritt für Schritt auch in anderen
Bereichen eingesetzt.
15.2 Begriffsverständnis
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Im Rahmen der Personalauswahl werden durch verschiedene Methoden und
Instrumente Bewerber für die Besetzung einer Stelle in einer Organisation selek-
tiert. Die Techniken zur Auswahl des geeignetsten Bewerbers beziehen sich auf
zuvor durchgeführte Anforderungsanalysen bzgl. der Eigenschaften der zu besetzenden Stelle. Als wesentliches Element der Personalauswahl kann die Eignungsdiagnostik angebracht werden.
Der Prozess der Personalauswahl besteht aus unterschiedlichen Schritten.
Zunächst muss anhand einer Anforderungsanalyse definiert werden, welche Anforderungen an den Bewerber gestellt werden. Parallel werden durch das Personalmarketing Bewerber durch Stellenanzeigen gewonnen. Diese Bewerber werden dann durch das Personalauswahlverfahren anhand von Techniken selektiert,
die auf der Analyse der Anforderungen an die Stelle beruhen. Am Ende wird der
beste Bewerber für die Stelle ausgewählt und eingestellt.
15.3 Eigenschaftsorientierte Verfahren
Die eigenschaftsorientierten Verfahren sollen Aufschluss darüber geben,
über welche persönlichen Ausprägungen eine Person unabhängig vom Berufskontext verfügt. Dieser Ansatz ist insbesondere von der Persönlichkeitspsycho-
logie geprägt. Hierbei werden für die zu besetzende Stelle und Tätigkeit Anfor-
derungen an den Bewerber abgeleitet und mit diagnostischen Verfahren erhoben. Die typische Methode zur Erhebung der eigenschaftsorientierten Verfahren
ist somit der Test. Die Möglichkeiten zur Erhebung persönlicher Ausprägungen
sind vielfältig. Verwendung in der Berufsdiagnostik finden insbesondere Tests
zur Ermittlung von Intelligenz und ihren spezifischen Ausprägungen, Konzent-
rationstests, motorische und sensorische Leistungstests, Wissenstests oder auch
die Ermittlung von Persönlichkeitsmerkmalen, die als andauernd und stabil gel-
ten und mithilfe von Persönlichkeitsverfahren erhoben werden.
Die kognitiven Fähigkeitstests werden im Allgemeinen auch als Intelligenz-
tests bezeichnet. Zu den am Häufigsten verwendeten Tests in der Berufseignungsdiagnostik gehören der Intelligenz-Struktur-Test (IST) sowie der Auf-
merksamkeits-Belastungs-Test d2 (ABT d2) und der Wilde-Intelligenz-Test
(WIT).
Der IST ist ein Intelligenztest, welcher auf einem mehrdimensionalen Konzept beruht. Erstmals wurde dieser von Amthauer entwickelt. Die Verbesserung
des Tests führte über den IST-70 und den IST-2000 zu dem aktuellen
IST2000R.
Упражнение 1. Ответьте на вопросы по тексту.
1. Versuchen die Organisationen stets gutes und qualifiziertes Personal für
sich zu gewinnen?
2. Soll es bei vakanten Stellen geprüft werden, ob eine Passung zwischen
der ausgeschriebenen Stelle und dem Bewerber besteht?
3. Welche Unterschiede gibt es je nach Person und Tätigkeit?
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