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ivanov666
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Файл:Практикум по немецкому языку. Учебное пособие-1
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aufgrund a на основании, по
Ausdruck m выражение
begreifen v воспринимать; осознавать
Betrachtungsobjekt n рассматриваемый объект
betriebswirtschaftlich a производственно-экономический
Denkschemata n схемы мышления
Einzug erhalten получать доступ
Ergebnis n результат; последствие; вывод
Existenz f существование; наличие
extern a внешний; наружный
Funktionsbereich m сфера деятельности
Herangehensweise f подход; рассмотрение
herrschen v господствовать; властвовать; царствовать; править (где-
л.)
identifizieren v отождествлять; идентифицировать; приравнивать
implizieren v заключать в себе; содержать в себе; предполагать; под-
разумевать
intern a внутренний; междоусобный
Kernelement n основной элемент
konzeptionell a концептуальный
leiten v вести; направлять (кого-л., что-л.)
Manifestation f манифестация; демонстрация; манифестирование
Mitglied n член
Organisationsklima n обстановка; атмосфера; климат организации
Organisationsmitglied n член организации
Orientierungsmuster n шаблон ориентации
repräsentieren v представлять
separat a отдельный; сепаратный; особый
Sichtweise f взгляд
Sinn m чувство
Sozialisationsprozess m процесс социализации
thematisieren v рассматривать; делать предметом обсуждения
Unternehmenserfolg m успешность деятельности предприятия
unverwechselbar a неповторимый; характерный; индивидуальный
Variable f изменяющаяся величина
verbinden v связывать; соединять
verflechten v вплетать; сплетать; тесно переплетать
vermitteln v посредничать; быть посредником; способствовать; со-
действовать
verwenden v употреблять; использовать; применять
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Vielfältigkeit f многообразие; разнообразие; разносторонность; мно-
гогранность
Vorstellungsmuster n шаблон представления
Weltbild n система мира; мировоззрение; взгляды
Kai C. Bormann und Jens Rowold
6.1 Einführung
Kulturen gibt es nicht nur in Bezug auf bestimmte Länder oder Ländergrup-
pen. Auch jede einzelne Unternehmung ist als Ganzes als eine Art von Kultursystem zu begreifen. In einer jeden Unternehmung entwickeln sich eigene, unverwechselbare Vorstellungs- und Orientierungsmuster, die das Verhalten der
Mitglieder und der betrieblichen Funktionsbereiche nachhaltig prägen. Diese
kulturellen Muster leiten nicht zuletzt das Denken und Entscheiden von Akteuren der Unternehmung.
6.2 Begriffsverständnis und Abgrenzung
Das Phänomen der Organisationskultur wird innerhalb unterschiedlicher
Forschungsdisziplinen thematisiert. In der betriebswirtschaftlichen Literatur
herrscht eine funktionalistische Herangehensweise vor, bei der nach dem Funktionsbeitrag der Unternehmenskultur zum Unternehmenserfolg gefragt wird. Mit
dieser Sichtweise ist auch impliziert, dass Unternehmen eine Kultur haben. Dabei ist Kultur als eine organisationale Variable aufgefasst. Zudem gilt die impli-
zite Annahme, dass Kultur gezielt beeinflusst werden kann. Demgegenüber steht
die soziologische, anthropologische Sichtweise auf das Konstrukt Kultur. Hier
steht der symbolischer Ansatz im Vordergrund, bei dem die Organisationskultur
als Weltbild bzw. als Orientierungsmuster von Unternehmen verstanden wird,
um sich die Welt verständlich zu machen. Dabei ist das Unternehmen eine Kul-
tur. Generell wird hierbei die Kultur als Symbol oder Metapher verstanden.
In der wissenschaftlichen Literatur gibt es eine Vielzahl unterschiedlicher
Definitionen des Terminus Organisationskultur. Vecchio definiert Kultur dabei
wie folgt: „The shared values and norms that exist in an Organization and that
are taught to incoming employees“. Eine sehr nützliche Herangehensweise
stammt von Steinmann und Schreyögg. Aufgrund der Vielfältigkeit des Betrach-
tungsobjektes vermeiden sie eine eindeutige Begriffsdefinition und identifizieren vielmehr unterschiedliche Kernelemente, die mit dem Begriff der Unternehmenskultur verbunden werden. Erstens ist die Organisationskultur ein impli-
zites Phänomen bei dem keine separate, quasi physische Existenz vorliegt, son-
dern die Kultur als Muster dem Handeln zugrunde. Zweitens werden Kulturen
gelebt, ihre Orientierungsmuster finden im täglichen Handeln ihren Ausdruck.
Drittens bezieht sich die Kultur auf eine gemeinsame Orientierung. Sie ist damit
ein kollektives Phänomen, das das Handeln der Mitglieder prägt. Viertens ist
Kultur das Ergebnis eines Lernprozesses im Umgang mit internen und externen
Problemen. Fünftens repräsentiert die Organisationskultur die „konzeptionelle
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Welt“ der Organisationsmitglieder. Sie vermittelt Sinn und Orientierung in einer
komplexen Welt. Schließlich wird die Unternehmenskultur in einem Sozialisati-
onsprozess vermittelt, sie wird nur selten bewusst gelernt.
Neben dem Begriff Organisationskultur findet sich in der Literatur auch
häufig der Terminus des Organisationsklimas wieder. Während die beiden Be-
griffe zuweilen synonym verwendet werden, wollen wir zwischen beiden unterscheiden. Zu den wichtigen Unterschieden gehört nach Schilling und Kluge ers-
tens, dass sich Organisationskultur mehr auf die impliziten (als selbstverständ-
lich angenommenen) Werte und Normen einer Organisation sowie die Art und
Weise, wie diese innerhalb der organisationalen Strukturen und Prozesse Anklang finden bzw. in den Verhaltensweisen und Denkschemata der Mitglieder
Einzug erhalten bezieht. Zweitens umfasst das Organisationsklima bewusste,
sichtbare und relativ stabile Organisationsmerkmale. Drittens sind auf der einen
Seite die Organisationskultur und das -klima untrennbar miteinander verflochten. Das organisationsbezogenes Erleben ist dabei in starkem Maße von der zu-
grundeliegenden Organisationskultur geprägt. Organisationsklima kann damit
als eine spezifische Manifestation der Organisationskultur verstanden werden.
Schein beschreibt entsprechend Organisationsklima als sichtbare und zugängli-
che Manifestation von Kultur.
Упражнение 1. Ответьте на вопросы по тексту.
1. Ist jede einzelne Unternehmung als Ganzes als eine Art von Kultursystem
zu begreifen?
2. Was entwickelt sich in einer jeden Unternehmung?
3. Was leitet das Denken und Entscheiden von Akteuren der Unterneh-
mung?
4. Auf welche Weise wird das Phänomen der Organisationskultur themati-
siert?
5. Welche Herangehensweise herrscht in der betriebswirtschaftlichen Litera-
tur vor?
6. Ist die Kultur als eine organisationale Variable aufgefasst?
7. Als was wird die Organisationskultur verstanden?
8. Auf welchem Grund vermeidet man eine eindeutige Begriffsdefinition
der Organisationskultur?
9. Welche drei Kernelemente liegen der Definition der Organisationskultur
zu Grunde?
10. Welcher Terminus findet sich in der Literatur neben dem Begriff Orga-
nisationskultur?
11. Was gehört zu den wichtigsten Unterschieden zwischen der Organisati-
onskultur und dem Organisationsklima?
12. Als was kann das Organisationsklima verstanden werden?
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Упражнение 2. Составьте словосочетания с данными словами, используя тексты урока, и переведите их на русский язык.
Ausdruck m, Betrachtungsobjekt n, Denkschemata n, Ergebnis n, Existenz f,
Funktionsbereich m, Kernelement n, Manifestation f, Mitglied n член, Orientie-
rungsmuster n, Sozialisationsprozess m, Variable f, Vielfältigkeit f, Vorstel-
lungsmuster n.
Упражнение 3. Используя таблицу из грамматического справочника,
просклоняйте следующие прилагательные по падежам:
Der externe Mitarbeiter, die konzeptionelle Welt, die separate Existenz, das unverwechselbare Orientierungsmuster, die einzelne Unternehmung, das ganze
Kultursystem, die kulturelle Muster, die eigene Muster, das betriebliche Funktionsbereich, die unterschiedliche Forschungsdisziplin, die implizite Annahme,
die soziologische Sichtweise, die anthropologische Wissenschaft, der symbolische Ansatz, die wissenschaftliche Literatur, die nützliche Herangehensweise.
Упражнение 4. Выучите слова и выражения к уроку 1.
Упражнение 5. Подготовьте устное сообщение по теме урока.
Урок 7. Arbeits- und Anforderungsanalyse
Слова и выражения
Anforderungsanalyse f анализ требований
Arbeitsanforderung f требования к квалификации сотрудника
Arbeitsaufgabe f производственное задание; рабочее задание
Arbeitsauftrag m производственное задание
Arbeitseigenschaft f рабочая характеристика
Arbeitshandlung f трудовое действие
Arbeitszusammenhang m производственная взаимосвязь
Befriedigungspotenzial m потенциал удовлетворённости
Besetzung f занятость
bezeichnen v обозначать
effizient a действенный; эффективный
Eignung f профессиональная пригодность; способность (zu D к чему-
л.)
Einflussfaktor m фактор, оказывающий влияние
Engagement n приглашение на работу (в театр и т. п.); штатная работа
erbringen v давать; приносить (пользу, прибыль)
erledigen v заканчивать; выполнять; исполнять
Fähigkeit f спосоность
Fertigkeit f набор квалификационных навыков
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Kenntnis f знание; познание; понимание; эрудиция
Konsequenz f последовательность; консеквентность
Leistung f произведённая работа; выполненная работа
Maßnahmen f мероприятия
Passung f соответствие
Personalauswahl f отбор персонала; подбор персонала
person-job fit англ. соответствие человек-работа
profitieren v извлекать выгоду (из чего-л.); наживаться (на чём-л.)
separat a отдельный; сепаратный; особый
Stelleninhaber m лицо, занимающее должность
Teilschritt m ступень; стадия
Trainingsmaßnahme m семинар-тренинг
Umfeldbedingung f условие окружения
Untersuchung f исследование; обследование
Verantwortlichkeit f чувство ответственности
Zeitaufwand m расход времени; временные затраты
Zuordnung f координация; согласование; упорядочение; выделение
Claudia Krüger, Angelika Utte und Jens Rowold
7.1 Einführung
Der Arbeits- und Anforderungsanalyse kommt vor allem im Kontext der Besetzung beruflicher Positionen eine besondere Bedeutung zu. Sie ermöglicht es,
die Zuordnung von Personen zu Arbeitsplätzen zu optimieren, indem sie die
Frage nach der „Eignung wofür?“ beantwortet. Die Passung einer Position und
eines Individuums wird auch als „person-job fit“ bezeichnet. Die Passung von
Person und Position gilt als entscheidender Einflussfaktor des späteren Berufser-
folgs: Je besser die Person zur Position passt, umso effizienter werden die Arbeitsaufgaben erledigt und umso zufriedener und motivierter ist die Person mit
ihrer Arbeit. Dadurch profitieren sowohl die Unternehmen als auch die Arbeit-
nehmer selbst. Aufgrund des höheren Engagements steigen die individuelle
Leistung einer Person und somit auch ihr Erfolg und als Konsequenz steigt auch
dementsprechend der Unternehmenserfolg.
Es gibt verschiedene Verfahren, um die Merkmale einer Person oder einer
Position zu erfassen. Auf der Seite der Person werden häufig Testverfahren wie
z. B. Intelligenz-, Persönlichkeitstests und Interesseneinschätzungen sowie Beobachtungsinstrumente wie im Assessment Center genutzt, um die individuelle
Ausprägung berufsrelevanter Personenmerkmalen zu erfassen. Auf der Seite der
Position hingegen werden Verfahren der Arbeits- und Anforderungsanalyse genutzt, um die mit einer Position verbundenen Aufgaben und Anforderungen zu
erfassen.
7.2 Begriffsverständnis
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Die beiden Begriffe der Arbeitsanalyse und Anforderungsanalyse werden
mancherorts synonym verwendet, an anderen Stellen jedoch differenziert betrachtet. Im Folgenden werden sie für unterschiedliche Analyseformen herange-
zogen.
Die Arbeitsanalyse beschreibt den Arbeitsplatz in Situationsbegriffen, wohingegen bei der Anforderungsanalyse der Arbeitsplatz in Personenbegriffen be-
schrieben wird (Deutsches Institut für Normung 2002). Das heißt, die Arbeits-
analyse wird genutzt, um einen Arbeitsplatz z. B. in Hinblick auf die Arbeitsaufgabe, den Produktionsprozess, die Arbeitsaufträge, Teilschritte, das Arbeitsmaterial und den Zeitaufwand zu beschreiben. Die Anforderungsanalyse ermittelt hingegen die Arbeitsanforderungen an den Stelleninhaber, z. B. Fähigkeiten,
Fertigkeiten, die eine Person mitbringen muss, um eine gute Arbeitsleistung erbringen zu können.
Die Arbeitsanalyse umfasst eine Vielzahl systematischer Maßnahmen zur
Untersuchung, Dokumentation und Schlussfolgerung bzgl. der Arbeitsaufgaben,
-eigenschaften, -handlungen und -zusammenhänge einer Position. Sie beschreibt
somit einen zweckmäßigen Prozess, bei dem die Arbeit betreffende Informationen gesammelt und analysiert werden, um positionsspezifische Merkmale wie
bspw. Tätigkeiten, Verantwortlichkeiten, Arbeitsleistung und -ergebnisse detail-
liert zu erfassen. Zudem werden auch die „psychischen, physischen und sozialen
Umfeldbedingungen und Organisationsmerkmale“ untersucht (Deutsches Insti-
tut für Normung 2002). Eine Arbeitsanalyse kann nicht nur genutzt werden, um
einzelne Arbeitsplätze zu untersuchen, sondern auch Arbeitsplätze von Arbeits-
gruppen bzw. Teams. Somit können die Positionen einer gesamten Organisation
erfasst und untereinander sowie mit den Positionen anderer Organisationen verglichen werden.
Die Anforderungsanalyse kann auf der Arbeitsanalyse aufbauen oder separat
durchgeführt werden. Da sie die Positionsmerkmale in Personenbegriffen, also
in Form von Anforderungen an den Stelleninhaber beschreibt, wird sie in der
Praxis besonders häufig eingesetzt, um im Kontext der Personalauswahl dazu
beizutragen, die Passung zwischen Person und zu besetzender Position (Deut-
sches Institut für Normung 2002) zu optimieren. Darüber hinaus findet sie auch
in der Personalentwicklung Anwendung, um die Passung z. B. mit Hilfe von
Trainingsmaßnahmen für aktuelle oder künftige Stelleninhaber zu erhöhen.
Klassischerweise werden bei der Anforderungsanalyse tätigkeitsspezifische Anforderungen, tätigkeitsübergreifende Anforderungen und das Befriedigungspo-
tenzial der jeweiligen Tätigkeit berücksichtigt. Unter tätigkeitsspezifischen Anforderungen sind individuelle Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse zu ver-
stehen. Bei den tätigkeitsübergreifenden Anforderungen handelt es sich um all-
gemeine, also positionsunabhängige, erfolgsrelevante Eigenschaften wie z. B.
das Entwicklungspotenzial einer Person.
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Упражнение 1. Ответьте на вопросы по тексту.
1. In welchem Kontext kommt der Arbeits- und Anforderungsanalyse eine
besondere Bedeutung zu?
2. Was ermöglicht die Arbeits- und Anforderungsanalyse?
3. Was gilt als entscheidender Einflussfaktor des späteren Berufserfolgs?
4. Auf welchem Grund steigen die individuelle Leistung einer Person und
somit auch ihr Erfolg?
5. Welche Verfahren gibt es, um die individuelle Ausprägung berufsrelevan-
ter Personenmerkmalen zu erfassen?
6. Welche Verfahren kann man benutzen, um die mit einer Position verbun-
denen Aufgaben und Anforderungen zu erfassen?
7. Werden die Begriffe der Arbeitsanalyse und Anforderungsanalyse als sy-
nonym oder als differenziert betrachtet?
8. Was umfasst die Arbeitsanalyse?
9. Was beschreibt die Arbeitsanalyse?
10. Wozu kann eine Arbeitsanalyse genutzt werden?
11. Kann die Anforderungsanalyse auf der Arbeitsanalyse aufbauen?
12. Wird die Anforderungsanalyse eingesetzt, um die Passung zwischen
Person und zu besetzender Position zu optimieren?
13. Findet die Anforderungsanalyse in der Personalentwicklung die Anwen-
dung?
14. Was wird Klassischerweise bei der Anforderungsanalyse berücksichtigt?
15. Was ist unter tätigkeitsspezifischen Anforderungen zu verstehen?
16. Worum handelt es sich bei den tätigkeits-übergreifenden Anforderun-
gen?
Упражнение 2. Составьте словосочетания с данными словами, используя тексты урока, и переведите их на русский язык.
Anforderungsanalyse f, Arbeitsauftrag m, Arbeitshandlung f, Befriedigungspotenzial m, Besetzung f, Eignung f, Einflussfaktor m, Fähigkeit f, Konsequenz f, Passung f, Personalauswahl f, Stelleninhaber m, Teilschritt m, Verantwortlichkeit f, Zeitaufwand m.
Упражнение 3. Используя таблицу 7 из грамматического справочника,
просклоняйте следующие прилагательные по падежам:
berufliche Position, besondere Bedeutung, entscheidender Einflussfaktor, späte-
rer Berufserfolg, effiziente Arbeitsaufgabe, höheres Engagement, individuelle
Leistung, verschiedene Verfahren, berufsrelevantes Personenmerkmal, systematische Maßnahmen, zweckmäßiger Prozess, physisches Organisationsmerkmal,
soziale Umfeldbedingung.
Упражнение 4. Выучите слова и выражения к уроку 7.
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Упражнение 5. Подготовьте устное сообщение по теме урока.
Урок 8. Entlohnung und Arbeitszeitmodelle
Слова и выражения
Anreizfunktion f стимулирующая функция
Anreizwirkung f стимулирующее действие
Anstellung f приём на работу
Arbeitsgestaltung f организация труда
Arbeitszeitgestaltung f организация рабочего времени
Ausgestaltung f оформление
Bemessungsgrundlage f основа начисления
Entgelt n плата; денежные выплаты
entgelten v вознаграждать; расплачиваться
Entlohnung f вознаграждение (за труд); плата
Erfolgsbeteiligung f участие в прибылях предприятия
erhalten v содержать
Gegenleistung f взаимность исполнения обязанностей
Gewinnbeteiligung f участие в распределении прибыли
Inanspruchnahme f использование
Input англ. вход, ввод, входной сигнал
Kopplung f связывание
Leistungsvergütung f оплата труда
Oberbegriff m общее понятие
obligatorisch a обязательный
Output англ. выход, вывод, выходной сигнал
richten v направлять
Sozialleistungen f социальные выплаты
Tarifvereinbarung f соглашение о тарифах
Transaktion f операция
Vergütung f возмещение (издержек, убытков); оплата (труда)
Vergütungsmöglichkeit f возможность компенсации
Zeitlohn m повременная система оплаты труда
Kai C. Bormann
8.1 Einführung
In folgender Lektion geht es um zwei zentrale Merkmale der Arbeitsgestaltung: die Entlohnung und die Gestaltung der Arbeitszeit. Die Entlohnung, also
die finanzielle Vergütung der geleisteten Arbeit, stellt die klassische Form des
materiellen Entgelts dar. Die Anstellung eines Mitarbeiters in einem Unterneh-
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men lässt sich aus betriebswirtschaftlicher Sicht als klassische Transaktion darstellen. Der Mitarbeiter leistet unter Inanspruchnahme seiner persönlichen Ressourcen (physische und kognitive Fähigkeiten, Zeit) Arbeit, welche durch das
Unternehmen in Form der Entlohnung bzw. Leistungsvergütung entgolten wird.
Beide Seiten profitieren. Die Entlohnung kann demnach grundsätzlich als Vergütung der geleisteten Arbeit verstanden werden. Darüber hinaus kommen ihr
weitere wichtige Motivations- und Anreizfunktionen zu. Der Leistungsvergü-
tung kommt in ihrer Ausgestaltung eine Sonderstellung zu, da sie ein Zusammenspiel darstellt von obligatorischen und quasiobligatorischen Vorgaben (gesetzlich, branchenspezifisch, Tarifvereinbarungen mit Gewerkschaften, etc.) einerseits und frei wählbaren Parametern (bspw. Erfolgsbeteiligung) andererseits.
Der zweite zentrale Aspekt ist die Arbeitszeitgestaltung. Waren in der Vergangenheit mit dem Begriff der Arbeitszeit eng das Verständnis einer 40 h Woche verbunden, lässt sich heutzutage im Zuge der fortschreitenden Dynamik der
Arbeitswelt eine zunehmende Abkehr von dieser klassischen Gestaltung hin zu
neuartigen, deutlich flexibleren Strukturen wahrnehmen.
8.2 Begriffsverständnis der Entlohnung
Entlohnung bezieht sich auf die materielle Gegenleistung, die der Mitarbeiter vom Arbeitgeber für die im Arbeitsvertrag festgelegte Arbeitsleistung erhält.
Sie stellt den Oberbegriff dar für sämtliche finanzielle Vergütungsmöglichkeiten
– vom tariflichen Lohn, über Sozialleistungen wie Kinderzulagen, bis hin zur
Gewinnbeteiligung. Im Folgenden stehen also gerade die materiellen Formen
der Entlohnung im Mittelpunkt.
Um einen Mitarbeiter für seine geleistete Arbeit finanziell zu entlohnen, gibt
es unterschiedliche Herangehensweisen. Wichtig ist hier die Frage, was die Be-
messungsgrundlage für die Vergütung sein kann. Ist es die Zeit, die die Person
bei der Arbeit verbringt, die Qualifikation, die die Person einbringt, die Anforderungen der Position – in anderen Worten also der ,Input‘ der Arbeit? Oder ist
es der tatsächliche ,Output‘ also die Leistung der Person? Wie sich zeigen wird,
spielen all diese Elemente und noch weitere eine wichtige Rolle.
Eine bis heute immer noch zentrale Komponente der Entlohnung ist der
Zeitlohn. Die Höhe der Vergütung richtet sich demnach nach der geleisteten Ar-
beitszeit. Der Vorteil des Zeitlohns liegt auf der Hand: Er ist leicht erfassbar,
klammert allerdings auch wichtige Merkmale aus. Zum einen fehlt hier jegliche
Kopplung an die tatsächlich erbrachte Leistung. Ob ein Mitarbeiter sich Mühe
gibt, ob er gute Arbeit leistet, lässt sich bei einem reinen Zeitlohn nicht mit er-
fassen. Eine gezielte Anreizwirkung bleibt daher aus.
Упражнение 1. Ответьте на вопросы по тексту.
1. Was stellt die Entlohnung dar?
2. Lässt sich die Anstellung eines Mitarbeiters in einem Unternehmen aus
betriebswirtschaftlicher Sicht als klassische Transaktion darstellen?
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3. Wie wird die von dem Mitarbeiter geleistete Arbeit entgolten?
4. Wie kann die Entlohnung verstanden werden?
5. Kommt der Leistungsvergütung in ihrer Ausgestaltung eine Sonderstel-
lung zu?
6. Welches Zusammenspiel stellt die Leistungsvergütung dar?
7. Lässt sich die klassische Arbeitszeitgestaltung heutzutage neuartig wahr-
nehmen?
8. Worauf bezieht sich die Entlohnung?
9. Stellt die Entlohnung den Oberbegriff für sämtliche finanzielle Vergü-
tungsmöglichkeiten dar?
10. Was gibt es, um einen Mitarbeiter für seine geleistete Arbeit finanziell
zu entlohnen?
11. Welche Bemessungsgrundlagen für die Vergütung können sein?
12. Welche Komponente der Entlohnung ist bis heute zentral?
13. Wonach richtet sich die Höhe der Vergütung?
14. Liegt der Vorteil des Zeitlohns auf der Hand?
15. Lässt sich bei einem reinen Zeitlohn die Mühe des Arbeiters, seine gute
Arbeit erfassen?
Упражнение 2. Составьте словосочетания с данными словами, используя тексты урока, и переведите их на русский язык.
Anreizfunktion f, Anreizwirkung f, Anstellung f, Bemessungsgrundlage f,
Entgelt n, Entlohnung f, Erfolgsbeteiligung f, Gegenleistung f, Gewinnbeteiligung f, Inanspruchnahme f, Kopplung f, Leistungsvergütung f, Oberbegriff m,
Tarifvereinbarung f, Zeitlohn m.
Упражнение 3. Используя таблицу 8 из грамматического справочника,
проспрягайте следующие глаголы по лицам в футур I:
gehen v, leisten v, anstellen v, entgelten v, profitieren v, zukommen v, sein v,
wahrnehmen v, sich beziehen v, festlegen v, erhalten v, entlohnen v.
Упражнение 4. Выучите слова и выражения к уроку 8.
Упражнение 5. Подготовьте устное сообщение по теме урока.
Урок 9. Personeneigenschaften
Слова и выражения
Arbeitszufriedenheit f удовлетворённость работой
auffallen v выделяться; обращать на себя внимание
Aufgabenausführung f исполнение задания
Bandbreite f диапазон
Befugnis f полномочие
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