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Файл:Практикум по немецкому языку. Учебное пособие-1
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berücksichtigen v принимать во внимание
Bewerbung f соискание должности
Bildungsabschluss m законченное образование
Durchschnittskraft f специалист средней силы
Einflussgröße f фактор воздействия
einschätzen v оценивать
Einstellungsbereitschaft f готовность к найму
Entwicklungsperiode f период развития
erbringen v давать; приносить (пользу, прибыль)
erwiesen a доказанный
Handlungsbereitschaft f готовность к действию
hindern v препятствовать; помешать
interaktionistisch a связанный с обществом, интерактивный
Leistungsbereitschaft f мотивация; работоспособность
Leistungsdisposition f диспозиция потенциала, мощности
Persönlichkeitseigenschaft f свойство личности
Rahmenbedingung f рамочные условия; общие условия (соглашения,
кредита)
Spitzenkraft f специалист самой высокой квалификации
verfügen v иметь в своём распоряжении; располагать
Verhaltensbereitschaft f поведенческая готовность
Verhaltensdisposition f поведенческая диспозиция
Vorhersage f предсказание; прогноз
zurückführen v вести обратно
Claudia Krüger, Sandra Flasche und Jens Rowold
9.1 Einführung
In der beruflichen Praxis fällt immer wieder auf, dass verschiedene Mitarbeiter – obwohl sie über die gleiche Ausbildung bzw. die gleichen Bildungsab-
schlüsse verfügen – unterschiedliches Verhalten zeigen und unterschiedlich gute
Leistungen erbringen. Bei Versicherungsmaklern kann, zum Beispiel, die Leistung des am wenigsten produktiven Mitarbeiters zur Leistung des produktivsten
Mitarbeiters im Verhältnis von 1:14 stehen.
Um die zukünftige Leistung eines potenziellen neuen Mitarbeiters schon bei
seiner Bewerbung einschätzen zu können, beschäftigen sich Organisationen mit
Fragen wie:
• Welche individuellen Verhaltens- und Leistungsdispositionen sind für ar-
beitsbezogene Fragestellungen von Bedeutung?
• Worin unterscheiden sich Durchschnitts- und Spitzenkräfte voneinander?
• Inwiefern können Arbeitsleistung, Motivation oder Arbeitszufriedenheit
durch die individuellen Merkmale von Personen erklärt werden? Und: Sind die-
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se Merkmale ausreichend stabil, sodass Vorhersagen über künftiges Verhalten
möglich sind?
Es handelt sich um ein Phänomen der menschlichen Wahrnehmung, das
Verhalten einer anderen Person unbewusst auf deren stabile Merkmale zurückzuführen, um die Umwelt als vorhersagbar zu erleben. Auch wenn dabei der
Einfluss der jeweiligen Situation häufig unterschätzt wird (fundamentaler Attri-
butionsfehler, siehe z. B. Hannover und Kühnen 2002; Ross et al. 1977), haben
sich Personenmerkmale in den letzten Jahrzehnten als relevante Einflussgröße
des beruflichen Erfolgs erwiesen. Inzwischen wird von einer interaktionistischen
Perspektive ausgegangen, die beide Einflussfaktoren (Situation und Person) in
ihrer Relevanz für das Verhalten einer Person berücksichtigt.
9.2 Begriffsverständnis
Dispositionen sind angeborene und/oder erworbene Verhaltens-, Einstellungs- und Leistungsbereitschaften, die relativ stabile und konsistente psychische Merkmale darstellen. Das heißt, nur diejenigen psychologischen Merkmale
können zur Verhaltensvorhersage herangezogen werden, die die folgenden drei
Eigenschaften aufweisen:
– Stabilität: Die Personenmerkmale eines Individuums sind zu verschiedenen Zeitpunkten bzw. über längere Entwicklungsperioden hinweg stabil für die
Big Five-Faktoren der Persönlichkeit.
– Konsistenz: Personenmerkmale bewirken, dass sich eine Person in unter-
schiedlichen Situationen ähnlich oder gleichartig verhält (z. B. agiert sie in Ge-
genwart fast aller Menschen, die ihr begegnen, arrogant).
– Variabilität: Personen unterscheiden sich in den Ausprägungen ihrer Per-
sonenmerkmale und diese interindividuellen Unterschiede führen zu unter-
schiedlichem Verhalten.
Nur wenn die persönlichen Dispositionen eines Menschen über die Zeit
hinweg stabil sind, das Verhalten in verschiedenen Situationen konsistent beeinflussen sowie in einer großen interindividuellen Bandbreite auftreten, können sie
sinnvoller Weise als Kriterien zur Verhaltensvorhersage herangezogen werden.
Das tatsächlich von einer Person gezeigte Verhalten hängt von drei Einflussgrößen ab. Erstens muss ein Individuum – um sich überhaupt in einer bestimmten Weise verhalten zu können – über die dafür notwendigen Fähigkeiten
und Fertigkeiten sowie das dazu nötige Wissen (Können) verfügen. Zweitens
muss die Person die besagte Verhaltensweise auch zeigen wollen, d. h. es müssen passende Verhaltensmotive, Persönlichkeitseigenschaften und Werte ange-
sprochen werden bzw. vorhanden sein, die die Handlungsbereitschaft (Wollen)
einer Person aktivieren. Drittens müssen die äußeren Rahmenbedingungen, wie
z. B. die aktuelle Situation, die einer Person zugeteilten Befugnisse oder technische Gegebenheiten, das Zeigen der besagten Verhaltensweise ermöglichen
bzw. erlauben (Dürfen). Nur wenn alle drei Bedingungen vorliegen, kommt es
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zu einem bestimmten Verhalten. Es besteht also eine multiplikative Verknüpfung zwischen Können (K), Wollen (W) und Dürfen (D):
Verhalten = K xW x D
Ist folglich eine der Einflussgrößen nicht gegeben bzw. gleich Null (z. B.
wenn ein Mitarbeiter eine Aufgabe erfüllen will und dazu auch die benötigten
Fähigkeiten besitzt, ihn aber technische Schwierigkeiten an der Aufgabenaus-
führung hindern), wird auch das angestrebte Verhalten nicht gezeigt.
Упражнение 1. Ответьте на вопросы по тексту.
1. Fällt in der beruflichen Praxis immer wieder auf, dass verschiedene Mit-
arbeiter unterschiedlich gute Leistungen erbringen?
2. Im welchen Verhältnis steht die Leistung am wenigsten produktiven Mit-
arbeiters zur Leistung des produktivsten Mitarbeiters?
3. Mit welchen Fragen beschäftigen sich Organisationen, um die zukünftige
Leistung eines potenziellen neuen Mitarbeiters einschätzen zu können?
4. Um welches Phänomen der menschlichen Wahrnehmung handelt es sich?
5. Haben sich Personenmerkmale in den letzten Jahrzehnten als relevante
Einflussgröße des beruflichen Erfolgs erwiesen?
6. Welche Perspektive berücksichtigt die beiden Einflussfaktoren (Situation
und Person) in ihrer Relevanz für das Verhalten einer Person?
7. Welche Dispositionen kann man nennen, die relativ stabile und konsisten-
te psychische Merkmale darstellen?
8. Welche psychologischen Merkmale können zur Verhaltensvorhersage
herangezogen werden?
9. Wann können die persönlichen Dispositionen eines Menschen sinnvoller
Weise als Kriterien zur Verhaltensvorhersage herangezogen werden?
10. Wovon hängt das tatsächlich von einer Person gezeigte Verhalten ab?
11. Muss ein Individuum über die notwendigen Fähigkeiten und Fertigkei-
ten (Können) verfügen?
12. Müssen passende Verhaltensmotive, Persönlichkeitseigenschaften und
Werte (Wollen) vorhanden sein?
13. Müssen die äußeren Rahmenbedingungen das Zeigen der besagten Ver-
haltensweise (Dürfen) ermöglichen bzw. erlauben?
14. Wann kommt es zu einem bestimmten Verhalten?
15. Besteht es also eine multiplikative Verknüpfung zwischen Können (K),
Wollen (W) und Dürfen (D)?
16. In welchem Fall wird das angestrebte Verhalten nicht gezeigt?
Упражнение 2. Составьте словосочетания с данными словами, используя тексты урока, и переведите их на русский язык.
Arbeitszufriedenheit f, Bandbreite f, Bewerbung f, Bildungsabschluss m,
Durchschnittskraft f, Einflussgröße f, Einstellungsbereitschaft f, Entwicklungs-
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periode f, Handlungsbereitschaft f, Leistungsdisposition f, Rahmenbedingung f,
Spitzenkraft f, Vorhersage f.
Упражнение 3. Используя таблицу 9 из грамматического справочника,
проспрягайте следующие глаголы по лицам в пассив:
berücksichtigen v, einschätzen v, erbringen v, zurückführen v, zeigen v, erklären
v, heranziehen v, agieren v, beeinflussen v, ansprechen v.
Упражнение 4. Выучите слова и выражения к уроку 9.
Упражнение 5. Подготовьте устное сообщение по теме урока.
Урок 10. Arbeitsrelevante Einstellungen
Слова и выражения
Ablehnung f отклонение; отказ; отвод
Arbeitsbedingung f условия труда
arbeitsrelevant a отношение к работе
Augenmerk n внимание
Bestimmungsfaktor m определяющий фактор
beurteilen v оценивать; оценить
Bezugsperson f референтная личность (человек, на которого ориенти-
руются окружающие, образец для подражания)
Druck m принуждение
Einstellung f зачисление на работу
Einstellungsbildung f образование установки
Einstellungsobjekt n объект настройки
Entität f способность быть; бытие; существование
entstehen v возникать; происходить
Führungskraft f руководящие работники; управляющий
Human Capital англ. человеческий капитал, человеческие ресурсы,
человеческий потенциал
Konditionierung f обусловливание (установление связи между стиму-
лом и реакцией)
Kontinuum n непрерывное множество
Mitarbeiterbefragung f опрос персонала; опрос сотрудников
Prädiktor m предпосылка, ожидание
Veränderung f перемена; изменение
Verhaltensabsicht f замысел поведения; поведенческое намерение
Zustimmung f согласие; одобрение; соизволение
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Carolin Abrell, Jens Rowold und Sandra Flasche
10.1 Einführung
Einstellungen von Individuen spielen für das Human Resource Management
eine entscheidende Rolle. Wie zufrieden sind die Mitarbeiter einer Organisation? Wie stark fühlen sie sich an die Organisation gebunden? Da arbeitsrelevante
Einstellungen eng mit individueller Arbeitsleistung zusammenhängen, sind diese
Fragen von hoher Relevanz für jede Organisation, deren Augenmerk auf dem
Human Capital liegt. Die Aufgabe des Human Resource Managements besteht
darin, arbeitsrelevante Einstellungen zu messen (z. B. durch Mitarbeiterbefra-
gungen) und Maßnahmen zur Erhaltung sowie Verbesserung positiver Einstellungen gegenüber der Organisation umzusetzen (z. B. durch die Gestaltung des
Arbeitsplatzes und der Arbeitsbedingungen, gerechter Lohnsysteme oder die
Schulung von Führungskräften).
10.2 Begriffsverständnis
Nach Eagly und Chaiken ist eine Einstellung eine psychologische Tendenz,
die dadurch zum Ausdruck gebracht wird, dass eine bestimmte Entität (Person,
Objekt, Aktivität) mit einem bestimmten Ausmaß an Zustimmung oder Ableh-
nung bewertet wird. Einstellungen sind also immer Bewertungen, die subjektiver Natur sind, also z. B. die individuelle Bewertung des eigenen Arbeitsplatzes,
der Führungskraft oder der Kollegen. Drei wichtige Eigenschaften sind Einstel-
lungen zu eigen: Erstens sind sie zeitlich relativ stabil, können aber aktiv verän-
dert werden. Zweitens liegen sie auf einem Kontinuum von sehr negativ bis sehr
positiv. Drittens beziehen sie sich auf Personen, Objekte, Aktivitäten, gegenüber
denen die Person irgendeine Art von Gefühlen oder Überzeugung hat.
Wie werden Einstellungen gebildet und wie können sie verändert werden?
Die Einstellungen eines Menschen werden durch eine Vielzahl unterschiedlicher
Einflüsse gebildet und verändert. Sowohl biologische Einflüsse als auch individuelle Erfahrungen wurden als Bestimmungsfaktoren für die Einstellungen einer
Person identifiziert. So tragen z. B. der individuelle Geschmack und die Vorlie-
ben sowie die Persönlichkeit eines Menschen zur Einstellungsbildung bei. Au-
ßerdem können Einstellungen als Reaktion auf Argumente oder andere Informationen bezüglich des Einstellungsobjektes entstehen und verändert werden.
Möchte eine Person, z. B. zu einer bestimmten Gruppe der Gesellschaft gezählt
werden, nimmt sie dazu häufig deren Einstellungen und Ansichten an (Funktion
der sozialen Identität). Die Übernahme von Einstellungen relevanter Bezugsper-
sonen (Modelllernen), die kognitive Annahme von Einstellungen durch inhaltliche Argumente (persuasive Kommunikation) und die Bildung von Einstellungen
durch eigene, emotionale Erfahrungen mit dem Einstellungsobjekt (Konditionierung) sind weitere, wichtige Prozesse in der Einstellungsbildung und -
Veränderung. Ebenso können Änderungen des eigenen Verhaltens zu Einstel-
lungsänderungen führen.
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Wie ist der Zusammenhang zwischen Einstellung und Verhalten? Wie sich
aus der dreidimensionalen Definition der Komponenten von Einstellungen be-
reits erkennen lässt, weisen die Einstellungen einer Person einen Zusammen-
hang mit deren Verhalten oder Verhaltensabsicht gegenüber dem Einstellungsobjekt auf. Einstellungen gelten dabei als Prädiktor für zukünftiges Verhalten,
können also herangezogen werden, wenn das Verhalten einer Person vorherge-
sagt oder abgeschätzt werden soll. Ist das Verhalten jedoch einzig und allein von
Einstellungen abhängig? Eine Möglichkeit, diesen Zusammenhang zu beschrei-
ben, liefert die Theorie des geplanten Verhaltens von Ajzen. Diese geht davon
aus, dass die Intention einer Person, ein bestimmtes Verhalten zu zeigen, der
wichtigste Bestimmungsfaktor für jene besagte Handlung ist. Ajzen stellt daher
die folgenden drei Faktoren in den Fokus, die als Determinanten für die Bildung
einer bestimmten Verhaltensintention eines Menschen identifiziert werden:
1. Einstellungen gegenüber dem Verhalten: Wie beurteilt eine Person selbst
die Ausführung eines bestimmten Verhaltens? Ist sie diesem Verhalten gegenüber positiv oder negativ eingestellt?
2. Subjektive Norm: In wie weit nimmt eine Person sozialen Druck wahr,
ein bestimmtes Verhalten zu zeigen oder nicht zu zeigen? Was halten wichtige
und nahestehende Bezugspersonen der Person von diesem Verhalten?
3. Wahrgenommene Verhaltenskontrolle: Wie beurteilt eine Person ihre
Selbstwirksamkeit bezüglich des Verhaltens bzw. ihre Fähigkeit und Möglich-
keit, das besagt Verhalten zeigen zu können? Wird die Ausführung des geplan-
ten Verhaltens einfach oder schwer?
Упражнение 1. Ответьте на вопросы по тексту.
1. Was spielt für das Human Resource Management eine entscheidende Rol-
le?
2. Welche Fragen sind von hoher Relevanz für jede Organisation?
3. Hängen die arbeitsrelevante Einstellungen mit individueller Arbeitsleis-
tung eng zusammen?
4. Worin besteht die Aufgabe des Human Resource Managements?
5. Was ist eine Einstellung nach Eagly und Chaiken?
6. Sind die Einstellungen immer die Bewertungen?
7. Welche drei wichtigen Eigenschaften sind Einstellungen zu eigen?
8. Wodurch werden die Einstellungen eines Menschen gebildet und verän-
dert?
9. Was wird als Bestimmungsfaktor für die Einstellungen einer Person iden-
tifiziert?
10. Können die Einstellungen als Reaktion auf Argumente entstehen?
11. In welchem Fall nimmt eine Person häufig die Einstellungen und An-
sichten einer bestimmten Gruppe an?
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12. Welche weiteren, wichtigen Prozesse in der Einstellungsbildung und -
Veränderung gibt es?
13. Können die Änderungen des eigenen Verhaltens zu Einstellungsände-
rungen führen?
14. Gelten die Einstellungen als Prädiktor für zukünftiges Verhalten?
15. Was liefert die Theorie des geplanten Verhaltens von Ajzen?
16. Welche drei Faktoren stellt Ajzen in den Fokus?
Упражнение 2. Составьте словосочетания с данными словами, используя тексты урока, и переведите их на русский язык.
Ablehnung f, Arbeitsbedingung f, Augenmerk n, Bestimmungsfaktor m, Bezugsperson f, Druck m, Einstellungsbildung f, Entität f, Führungskraft f, Konditionierung f, Kontinuum n, Prädiktor m, Veränderung f, Verhaltensabsicht f, Zu-
stimmung f.
Упражнение 3. Используя таблицу 10 из грамматического справочника, проспрягайте следующие глаголы по лицам в конъюнктв I:
beurteilen v, entstehen v, spielen v, haben v, wollen v, müssen v, messen v, binden v, fühlen v, umsetzen v, bringen v, bewerten v, bilden v, verändern v.
Упражнение 4. Выучите слова и выражения к уроку 10.
Упражнение 5. Подготовьте устное сообщение по теме урока.
Урок 11. Organizational Health und Work-Life-Balance
Слова и выражения
Abwesenheit f отсутствие
Arbeitsunfähigkeitskost f расходы по нетрудоспособности
Ausfallzeit f потери рабочего времени
Belegschaft f коллектив (предприятия; рабочих и служащих); персо-
нал
Dauerbelastung f продолжительная нагрузка
Durchschnittsalter n средний возраст
Erlebensqualität f качество опыта
ersetzen v заменять; замещать
Erwerbstätige m лицо, имеющее самостоятельный заработок
Gesunderhaltung f сохранение здоровья
Health англ.здоровье, здравоохранение
Kohärenzsinn m чувство согласованности
Leistungsverdichtung f производственное уплотнение, оптимизация
profitabel a прибыльный; выгодный
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senken v падать; понижать
überlebensfähig a способный выжить
übertragen v переносить
Voraussetzung f предпосылка; условие
Wandel m преобразование
Wohlergehen n здоровье; хорошее самочувствие; благополучие
Work-Life-Balance англ. баланс работы и жизни
Susanna M. Krisor und Jens Rowold
11.1 Einführung
Mitarbeiter sind für ein Unternehmen die Voraussetzung für hohe Leistung
und Unternehmenserfolg. Die zunehmende Leistungsverdichtung und geringere
Anzahl an Neueinstellungen führen dazu, dass zwar kurzfristig Personalkosten
gesenkt werden, aber gleichzeitig immer mehr Arbeit auf immer weniger Ar-
beitnehmer verteilt wird. Dies führt langfristig zu einer enormen Dauerbelastung
wichtiger Mitarbeiter, die schwer zu ersetzen sind.
Im Zuge des demografischen Wandels ist das Ziel für Arbeitgeber, mög-
lichst leistungsfähige Mitarbeiter auszuwählen, diese langfristig an das Unter-
nehmen zu binden und diese auch langfristig leistungsfähig - und damit gesund zu erhalten. Werden Mitarbeiter krank, ist dies mit hohen Folgekosten (z. B. Arbeitsunfähigkeitskosten) für das Unternehmen und in der Regel Mehrarbeit für
die Kollegen verbunden. Die meisten Arbeitsunfähigkeitstage gehen auf die
Muskel/Skelett-, Atemwegs- und psychische Erkrankungen zurück. Ausfallzeiten aufgrund psychischer Erkrankungen sind meistens andauernder. Zudem sind
Krankheitskosten vom Alter der Erwerbstätigen abhängig und werden durch das
zunehmende Durchschnittsalter der Belegschaft steigen.
Obwohl ständige Restrukturierungen, Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes und die Konkurrenz untereinander zunehmen, gibt es auch positive Eigenschaften und Erlebensqualitäten, die mit der Arbeit einhergehen. Erwerbsar-
beit hat also zwei Seiten („Janusgesicht“): Vorrangig nehmen viele Arbeitnehmer durch ihre Arbeit eine Belastung wahr, die Stress erzeugt. Nach Schüler hat
die Erwerbsarbeit aber auch für die psychische Gesundheit wichtige psychosozi-
ale Funktionen, deren Bedeutsamkeit gerade dann offensichtlich wird, wenn
Menschen nicht arbeiten: 1) Aktivität und Kompetenz, 2) Zeitstrukturierung, 3)
Kooperation und Kontakt, 4) Soziale Anerkennung und 5) Persönliche Identität.
11.2 Begriffsverständnis
Organisationale Gesundheit kann sich zum einen auf die organisationale
Ebene beziehen und ein Unternehmen beschreiben, welches sich auf verändern-
de Rahmenbedingungen zeitnah einstellen kann und so als Organisation überle-
bensfähig und profitabel bleibt. Meistens bezieht sich organisationale Gesundheit allerdings auf die Gesundheit und Gesunderhaltung von Mitarbeitern. Ziel
ist es, dass Menschen dafür sorgen, sich körperlich, psychisch und sozial wohl-
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zufühlen und dadurch handlungs- und leistungsfähig sind und bleiben. Die wohl
bekannteste aber auch umstrittenste Definition der WHO von 1946 lautet: „Ge-
sundheit ist ein Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen
Wohlergehens und nicht nur das Fehlen von Krankheit oder Gebrechen. Was
genau mit dem Gesundheitsbegriff gemeint ist, wird nach wie vor diskutiert und
ist von verschiedenen Themenkomplexen geprägt (z. B. Positiver vs. Negativer
Gesundheitsbegriff, Gesundheit als Zustand oder Prozess etc.). So ist zusätzlich
zur Betrachtung von Gesundheit als aktueller Zustand, wie ihn die WHO beschrieb, Gesundheit als Prozess zu verstehen. D. h. Gesundheit ist nicht einfach,
sondern ist in gewissem Maße, durch jeden Einzelnen selbst beeinflussbar. So
unterscheiden sich Menschen in ihrem Gesundheitsverhalten und ihrer Gesundheitskompetenz. Nachdem sich die Gesundheitsexperten lange Zeit mit der Entstehung und Behandlung von Kränkelten beschäftigt haben, fragt man sich
durch den Einfluss von Antonovsky inzwischen auch, wie Gesundheit (in der
weiteren Definition über die bloße Abwesenheit von Krankheit hinaus) entsteht
und gefördert werden kann. Antonovsky führte das Konzept des Kohärenzsinns
ein, welches besagt, dass Menschen, die die Welt als verstehbar, handhabbar
und bedeutsam erleben, eine bessere psychische Gesundheit haben. Inzwischen
wurde dieses Konzept auf den Arbeitskontext übertragen. Es gibt insgesamt eine
Vielzahl an positiven und negativen Einflussfaktoren der Arbeit auf die Gesundheit.
Упражнение 1. Ответьте на вопросы по тексту.
1. Sind die Menschen für ein Unternehmen die Voraussetzung für hohe
Leistung und Unternehmenserfolg?
2. Wozu führen die zunehmende Leistungsverdichtung und geringere An-
zahl an Neueinstellungen?
3. Führt die falsche Dienstverteilung zu einer enormen Dauerbelastung
wichtiger Mitarbeiter, die schwer zu ersetzen sind?
4. Was ist das Ziel für Arbeitgeber im Zuge des demografischen Wandels?
5. Womit ist die Krankheit des Mitarbeiters verbunden?
6. Worauf gehen die meisten Arbeitsunfähigkeitstage zurück?
7. Sind die Krankheitskosten vom Alter der Erwerbstätigen abhängig?
8. Gibt es positive Eigenschaften und Erlebensqualitäten, die mit der Arbeit
einhergehen?
9. Nehmen viele Arbeitnehmer durch ihre Arbeit eine Belastung wahr, die
Stress erzeugt?
10. Welche wichtige psychosoziale Funktion hat die Erwerbsarbeit aber
auch für die psychische Gesundheit?
11. Kann sich die organisationale Gesundheitsich auf die organisationale
Ebene beziehen?
12. Worauf bezieht sich meistens die organisationale Gesundheit?
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13. Welche Definitionen hat der Begriff „Gesundheit“?
14. Unterscheiden sich Menschen in ihrem Gesundheitsverhalten und ihrer
Gesundheitskompetenz
15. Was besagt das Konzept des Kohärenzsinns von Antonovsky?
Упражнение 2. Составьте словосочетания с данными словами, используя тексты урока, и переведите их на русский язык.
Abwesenheit f, Arbeitsunfähigkeitskost f, Ausfallzeit f, Belegschaft f, Dauerbelastung f, Durchschnittsalter n, Erlebensqualität f, Erwerbstätige m, Gesunderhaltung f, Kohärenzsinn m, Leistungsverdichtung f, Voraussetzung f, Wandel m,
Wohlergehen n.
Упражнение 3. Используя таблицу 11 из грамматического справочника, проспрягайте следующие глаголы по лицам в конъюнктив II:
sein v, zunehmen v, senken v, fuhren v, auswählen v, verbinden v, erhalten v,
steigen v, einhergehen v, erzeugen v, beschreiben v, einstellen v, prägen v.
Упражнение 4. Выучите слова и выражения к уроку 11.
Упражнение 5. Подготовьте устное сообщение по теме урока.
Урок 12. Motivation
Слова и выражения
Aktienoption f опцион на продажу или покупку акций
Anerkennung f похвала; одобрение; признательность
Ansatzpunkt m отправная точка
Arbeitseffizienz f эффективность эксплуатации
Arbeitseinsatz m работа; участие в работе
Beratungsunternehmen n консалтинговая фирма
Einfluss m влияние
Einfühlungsvermögen n вчувствование; эмпатия
Engagement-Index m индекс приглашений на работу
Feedback n обратная связь
Folgekosten pl. все прямые и косвенные затраты, связанные с госу-
дарственными мероприятиями
gebunden a связанный; переплетённый
Intensität f интенсивность; сила; напряжение; действенность
kündigen v расторгать (договор и т. п.); отменять; увольнять
Kündigung f расторжение (договора); отмена; денонсация договора;
увольнение
Mitarbeiterbindung f закрепление кадров
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