Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Планирование карьеры. Курс лекций
.pdf
131
приведению себя в нормальное состояние. Саморегуляция представляет собой умение развивать и использовать
собственные ресурсы, создавать благоприятную для деятельности ситуацию путем изменения своего внутреннего состояния, приобретать, закреплять, контролировать,
корректировать знания, перестраиваться при возникновении непредвиденных обстоятельств, создавать волевой
настрой на достижение значимых результатов.
5.2. Карьеризм
Одной из форм проявления профессиональных и
личностных деформаций является карьеризм, который в
организационной среде, как правило, имеет явный негативный оттенок, но иногда характеризуется вполне терпимым отношением со стороны окружающих. Это происходит оттого, что люди с высоким карьерным статусом,
в солидном возрасте на каком-то этапе перестают адекватно оценивать свою должностную роль в изменившейся организации, а окружающие коллеги не находят форм
объективной оценки такому субъекту карьеры.
В целом, лояльная позиция к карьеризму связана с
тем, что он трактуется как поведение отдельных лиц, не
влияющее в целом на состояние организационной среды.
Более того, сам термин «карьеризм» до недавнего времени считался синонимом понятию «карьера», которое воспринималось в целом не совсем одобрительно в плане
нравственных характеристик. «Делать карьеру» в советские времена в России означало возвышаться над другими людьми, причем исключительно с целью личной выгоды и повышения должностного статуса любыми доступными средствами. В настоящее время, отношение к
карьере и карьеризму стало явно не однозначным.
Карьера как процесс активной деятельности, процесс
личностного роста и обладание конкурентными характе-
132
ристиками в современных условиях получила необходимое социальное признание, а карьеростроительство как
метод кадрового менеджмента свое научное обоснование.
Карьеризм, как явление, в социальной и организационной среде относится к аморальным проявлениям в поведении людей и, как правило, осуждается. Однако механизмы преодоления такого состояния работают очень неэффективно. Проблема состоит в том, что мотивация карьеризма совпадает с естественным стремлением реализовать возникающие человеческие потребности, что свойственно также нормальному карьерному процессу. Разница состоит в том, что карьеризм как социальное явление имеет явно негативную природу, оно пронизано духом эгоизма и сиюминутной выгоды.
Главное противоречие карьеризма – противопоставление частного интереса интересам социальной группы
и социума в целом. Таким образом, карьеризм – это модель поведения человека в организационной среде, характеризующаяся стремлением к достижению личных
успехов, вызванных корыстными соображениями и целями, неуемной погоней за получением желаемых чинов, должностей и званий (см. рисунок 14
85
).
Среди причин, порождающих карьеризм, можно выделить:
– привлекательность высокого статуса, что влечет за
собой бесконтрольное принятие «выгодных для себя» решений, использование нужных связей и влияние на поведение других людей;
– аморальные установки, проявляющиеся в безудержном стремлении к намеченным целям, жизнь по закону
«здесь и сейчас», проявление страсти к поставленной цели;
– беспринципное и равнодушное социальное окружение, характеризуемое как аморфная среда, стремящаяся выжить в трудных социально-экономических условиях
любыми средствами.
85
См.: Там же. С. 45.
13
Для достижения целей карьеры следует ориентиро-
ваться на следующие общие принципы.
Принцип непрерывности. Ни одна из достигнутых це-
лей в карьере не может быть окончательной или служить
поводом для остановки. Соответствие занимаемому стату-
су должно поддерживаться процессом его освоения и ре-
ализацией социальных ожиданий и требований. Продви-
жение может замедляться или прерываться в связи с вне-
запно возникающими трудностями, в том числе кризис-
ного характера, для преодоления которых имеющихся у
субъекта карьеры ресурсов может быть недостаточно. На
этот случай необходимо заблаговременное создание ре-
сурсного резерва (дополнительные знания, расширение
источников информации, усиление социальных связей,
укрепление психологической устойчивости и т.п.).
Принцип осмысленности. Любое карьерное развитие
должно осуществляться сообразно индивидуальным и
общим целям. Знание общих целей и особенностей дви-
жения обеспечивает оптимальность выбора маршру-
та и тактики его прохождения. Выбор цели предпола-
гает результат, который можно просчитать, сравнить с
достижениями конкурентов и использовать как исхо-
дный для дальнейшего целеполагания. Осуществляемая
профессиональная деятельность должна быть социаль-
но продуктивной, только тогда продвижение будет под-
держано средой. Важнейшее условие карьеры – нахож-
дение и совмещение смысла личной жизни, смысла ра-
боты и смысла социальных процессов. Необходима бес-
пристрастная оценка достигнутого положения, состоя-
ния способностей и возможностей движения к более вы-
соким целям.
Принцип соразмерности. В любом продвижении есть
лидеры и отстающие. Успешная карьера – это продвиже-
ние в группе лидеров. Но устойчивого движения не бу-
дет, если лидерство выражается только в высокой скоро-
сти индивидуального продвижения. Лидировать в карье-
133
Карьеризм – отрицательное моральное качество, характеризующее поведение и личность человека,
который подчиняет всю свою профессиональную и общественную деятельность цели продвижения по
службе, готов выполнять предъявляемые к нему требования лишь потому, что это способствует улуч-
шению его статусного положения
Главное противоречие карьеризма – противопоставление частных интересов интересам социальной
системы
Личностные факторы карье-
ризма
– бесцеремонность в служеб-
ном поведении
– низкая моральная культура
– безудержное стремление к
власти
– конформизм
– отсутствие нравственного
статуса
«Питательная среда» карь-
еризма
– пессимистическое на-
строение
– терпимость к фактам
служебных аномалий
– неудовлетворенность своим
социальным положением
– безразличие к служебному
делу (все надоело)
Организационные факторы
карьеризма
– коррупция
– бюрократизм
– субъективизм в оценке
профессиональных качеств
– беспринципность и «круго-
вая порука»
– отсутствие системы кол-
лективной оценки коллег
Меры предупреждения карьеризма
– осознание социальной полезности своей служебной деятельности
– вера в социальную справедливость и способность ее отстаивать
– разработка механизма гласности и оценки аномальных карьерных проявлений
– разработка действенной системы управления карьерой
Рис. 14. Карьеризм в организационной среде.
Рис. 14. Карьеризм в организационной среде.
134
Проблема преодоления карьеризма в служебной среде связана, прежде всего, с изменением ценностных установок персонала, формированием высокой организационной культуры и приверженности работников, которым будет небезразлично участие каждого деятеля в достижении более высоких результатов деятельности всего коллектива. К технологиям профилактического характера можно отнести метод «Оценка персонала 360», когда субъект карьеры при выдвижении на более высокую
должность, наряду с самооценкой и оценкой руководителя, получает оценку своих подчиненных и коллег.
Таким образом, параметры норм карьеры и степени
ее отклонений всегда во власти уровня зрелости социального и организационного окружения субъекта карьеры: социальной активности представителей гражданского общества, коллег по службе, подчиненных, клиентов и
партнеров по бизнесу.
Вопросы для самоконтроля:
1. В чем причина «шока от реальности» молодых спе-
циалистов и как он проявляется?
2. Какие меры должен предпринять руководитель для
преодоления «шока от реальности»? Какой способ вы бы
применили как руководитель, а какой предпочли бы как
сотрудник, испытывающий данный карьерный кризис?
3. Почему у опытных специалистов развивается кризис
«середины карьеры»? В каком возрасте это может произойти?
4. Какие шаги можно предпринять для поддержки работника в период кризиса «середины карьеры» и вывода
его из этого состояния?
5. Что такое синдром «профессионального выгорания»? В каких формах он проявляется?
6. Что такое карьеризм? Как можно предупредить его
развитие среди работников?
11
зонных рабочих, поскольку они тоже продвигаются впе-
ред в том смысле, что их таланты растут вместе с прибав-
лением опыта и ответственности, т.е. речь идет о разви-
тии, но без изменения статуса. С одной стороны, такая
позиция позволяет значительно расширить границы ис-
следования по проблемам карьеры, а с другой – приводит
к существенному размыванию термина «карьера» как на-
учного понятия.
8
Зарубежные исследователи профессиональной ка-
рьеры, главным образом американские, предпочитают
давать максимально расширенное толкование карьеры,
определяя ее как «разбитый на определенные промежут-
ки путь человека, связанный с его работой», определяя
карьеру в ее самом полном и всеобъемлющем смысле, как
«последовательность и комбинацию ролей, которые че-
ловек выполняет в течение всей жизни». Основное вни-
мание авторы уделяют соподчиненным понятиям: моти-
вации к карьере, специализации в карьере, субъективно-
му карьерному успеху.
1.3. Цели и принципы карьеры
Карьерные цели – это цели в первую очередь личност-
ного развития. В этом случае должности и другие показа-
тели деловой карьеры не должны являться целями сами
по себе, они лишь олицетворяют в общественном пони-
мании достигнутый уровень этого развития вне зависи-
мости от того, соответствуют ли они ему в действительно-
сти или нет. Следовательно, цели карьеры – это то, зачем
человек хочет получить какую-то определенную профес-
сию, работу, должность, место в организационной иерар-
хии, и то, каким образом последние удовлетворяют его
представлениям о карьере. Обычно они структурирова-
8
См.: Там же. С. 14-15.
135
теРМинОлОГиЧесКий слОВаРь
Карьера
1) (от итал. carriera – бег, жизненный путь, поприще,
от лат. carrus – телега, повозка) быстрое и успешное продвижение в области общественной, научной, служебной
или другой деятельности; достижение известности, славы или материальной выгоды (Большая советская энциклопедия);
2) продвижение индивида по ступеням профессиональной лестницы в течение всей трудовой жизни,
его профессиональные перемещения, смена видов работ на пути к достижению успеха на служебном поприще, выражающемся в занятии более престижными видами труда, более высокой оплате труда, большей служебной ответственности и власти (Энциклопедия социологии);
3) поступательное продвижение личности в какойлибо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение
вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения (Кибанов А.Я.);
4) активное продвижение человека в организационном пространстве, обеспечивающее его устойчивость в
потоке социальной жизни (Охотский Е.В.).
Карьеризм – отрицательное моральное качество, ха-
рактеризующее поведение и личность человека, который
подчиняет всю свою профессиональную и общественную
деятельность цели продвижения по службе, готов выполнять предъявляемые к нему требования лишь потому, что
это способствует улучшению его статусного положения.
136
Карьерное пространство – это относительно обосо-
бленная совокупность должностей должностной структуры, задающая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста.
Карьерная среда – единство необходимых (карьерное
пространство) и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала.
Карьерограмма – это формализованное представле-
ние о том, какой путь должен пройти специалист, какими знаниями и навыками он должен обладать.
Личностный потенциал – система характеристик,
связанных с движущими силами духовного развития, с
мотивацией и самооценкой. Это система всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных.
Планирование карьеры – это одно из направлений ка-
дровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
План карьеры – это документ, в котором представлен
вариант (варианты) профессионального развития и должностного перемещения работника в организации; индивидуальный план работы сотрудника, предусматривающий
достижение личных целей в своей сфере деятельности. Может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.
Профессионализм – уровень овладения и применения
профессиональной квалификации работника, которая
складывается из знаний и практических умений (опыта),
а также наличие определенных личностных качеств.
9
При определении карьеры исследователи используют
целый ряд ключевых терминов, о которых мы уже говори-
ли, в том числе перемещение и мобильность. Перемещение
– наиболее широкое понятие, вместе с тем, оно может быть
и территориально-пространственным. Мобильность – тер-
мин, введенный социологами, – характеризует «изменение
положения индивида в обществе», т.е. изменение его соци-
ального статуса. Большинство же исследователей, при раз-
нообразии их подходов и точек зрения, объединяет понима-
ние карьеры как постепенного продвижения по служебной
лестнице, сопровождающегося изменением навыков, спо-
собностей и квалификационных возможностей работника.
7
В работах по кадровому менеджменту дается пре-
дельно сжатое определение: карьера – это «последова-
тельность должностей, занимаемых сотрудником в одной
организации».
Социологи, наоборот, существенным образом расши-
ряют толкование самого понятия карьеры, обозначая ее
как «продвижение человека по ступеням производствен-
ной, социальной, административной или иной иерар-
хии». Здесь карьера исследуется путем фиксирования эта-
пов продвижения людей по ступеням общего и професси-
онального образования, квалификационной, должност-
ной и иной иерархии, а также с помощью анализа личных
планов людей в различные периоды их жизни. Использу-
ются данные анкетных опросов, интервью, документы (ав-
тобиографии, трудовые книжки и т.д.), фиксируются со-
циальные позиции, занимаемые индивидом в начале тру-
довой деятельности и к моменту исследования.
Карьеру рассматривают не только под углом продви-
жения по служебной лестнице, а гораздо шире. В новом
«Словаре русских синонимов» в синонимичном ряду сло-
ва «карьера» приводятся такие широкие, с философским
наполнением категории, как будущность, судьба.
7
См.: Кукота Ю.Н. Карьерный рост государственных служащих в России: со-
циологический анализ. – Ростов-на-Дону, 2007. С. 13.
137
Управление карьерой – это комплекс мероприятий,
проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей,
способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических
условий организации.
Управление персоналом – это система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека в интересах как самого человека, так и организации.
138
БиБлиОГРафиЧесКий списОК
1.Амбалова А.Б. Управление карьерой государственного
гражданского служащего (социологический анализ). Дисс. кан.
соц. наук. М., 2006.
2. Анненков В.И., Лаптев В.Б., Хархалуп С.С. Государственная служба: основы управления персоналом / Учебное пособие. – М.: Дипломатическая академия МИД РФ, 2002. 410 с.
3. Балакина А.П., Субочева А.О. Основы управления персоналом: Учебное пособие. – М.: ВГНА МНС России, 2003. 94 с.
4. Большая советская энциклопедия / Под ред. А.М. Прохорова, 3-е изд. Т. 11. – М.: «Советская энциклопедия», 1969-78.
5. Васильев И.Г. Карьера как фактор профессионального развития государственных служащих. Дисс. кан. соц. наук.
22.00.04. М., 1999.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика:
учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 688 с.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: учебное
пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 96 с.
8. Данькова Е.В. Управление карьерой: Учебнометодическое пособие. – Курск: Издательство КИГМС, 2006. 76 с.
9. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой: Учебное пособие. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. 256 с.
10. Кабашов С.Ю. Управление персоналом государственного и муниципального аппарата: Учебное пособие. – М.: РАГС,
2005. 224 с.
11. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами:
Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. 236 с.
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. 447 с.
13. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления:
фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высш.
уч. заведений. – М.: Академический Проект, 2006. 1136 с.
14. Кукота Ю.Н. Карьерный рост государственных служащих в России: социологический анализ. – Ростов-на-Дону: Антей, 2007. 104 с.
15. Лотова И.П. Профессиональная карьера государственных служащих: теория, методология, практика: Монография.
– М., 2008. 448 с.
7
трудника. В результате такой непродуманной политики
в области должностного продвижения многие работники
в определенный период достигали уровня своей неком-
петентности и, продолжая занимать новую должность,
приносили организации больше вреда, чем пользы. Это
и стало толчком для возникновения повышенного инте-
реса специалистов по управлению к вопросам карьеры
персонала.
2
В советской науке понятие «карьера» не дискутиро-
валось, теоретические и методологические разработки по
управлению карьерой персонала не осуществлялись. Вме-
сте с тем элементы процесса управления карьерой имели
место: формирование и развитие резерва, схемы замеще-
ния должностей, аттестация, наставничество и др. Толь-
ко начиная с 90-х годов в отечественных научных издани-
ях появляется целый ряд определений карьеры. При рас-
крытии содержания понятия «карьера» применялись та-
кие дефиниции, как «продвижение», «рост», «переход»,
«достижение», а также «перемещение» и «мобильность».
То, что раньше считалось отклонением от нормы, порож-
дением капитализма, отождествлялось с карьеризмом, се-
годня возводится в ранг важного показателя развития че-
ловека, повышения производительности труда, конку-
рентоспособности.
Среди специалистов до сих пор нет единого мнения
о том, что означает само слово «карьера». Большинство
публикаций по вопросам управления карьеры базирует-
ся на материалах западных авторов, которые отражают
практику кадрового менеджмента в области предприни-
мательства. Наиболее распространены следующие опре-
деления:
1) (итал. carriera – бег, жизненный путь, поприще, от
лат. carrus – телега, повозка) быстрое и успешное продви-
жение в области общественной, научной, служебной или
2
См.: Маусов Н.К., Безделов Д.А. Управление карьерой: Учебное пособие. –
М., 1999. С. 5.
139
16. Лукичева А.И. Управление персоналом: Курс лекций. –
М.: Омега-Л, 2006. 264 с.
17. Мартынова Н.А. Управление карьерой: Учебное пособие. – Нижний Новгород: Изд-во ВВАГС, 2000. 124 с.
18. Маусов Н.К., Безделов Д.А. Управление карьерой: Учебное пособие. – М.: РЭА, 1999. 92 с.
19. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. – СПб.: Издат. Дом Нева, 2004. 640 с.
20. Москаленко О.В. Психология профессиональной карьеры государственного служащего. – М.: Изд-во РАГС, 2005. 34 с.
21. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурнологических схемах: Учебник. – М.: Академический Проект,
2005. 1088 с.
22. Офицеров С.В. Аналитические модели служебной карьеры и технологии ее регулирования. Дисс. кан. соц. наук.
Белгород, 2000.
23. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. –
М.: Ось-89, 2002. 144 с.
24. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольн. ун-та, 2000. 400 с.
25. Служебная карьера / Под общ. ред. Е.В. Охотского. – М.:
«Экономика», 1998. 302 с.
26. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001. 408 с.
27. Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л.
Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. –
Мн.: Книжный Дом, 2003.
28. Управление персоналом: учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: РАГС, 2003. 488 с.
29. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 446 с.
30. Яценко В.Н. Трудовая карьера: формирование и управление. Дисс. канд. соц. наук. 22.00.08. Уфа, 2003.
140
3
1.1. Понятие «карьера» .......................................................................5
1.2. Теоретические подходы к изучению карьеры .............................8
1.3. Цели и принципы карьеры .........................................................11
1.4. Функции карьеры........................................................................15
2.1. Факторы, влияющие на развитие карьеры,
и факторы торможения карьерного развития ..............................18
2.2. Теории выбора карьеры ...............................................................22
2.3. Модели человека в карьере .........................................................27
3.1. Основные классификации карьеры ...........................................29
3.2. Модели карьерных процессов .....................................................37
4.1. Этапы жизни человека и этапы карьеры ................................41
4.2. Фазы развития профессионала .................................................46
4.3. Гендерные особенности карьеры ................................................47
....................................52
1.1. Управление карьерой как элемент системы управления
персоналом .........................................................................................52
1.2. Основные условия управления карьерой ..................................54
5
1.1. Понятие «карьера»
Этимологически понятие «карьера» связано с евро-
пейской культурой и имеет разнообразные трактовки (от
лат. – телега, повозка; от итал. – бег, жизненный путь, по-
прище; от франц. – продвижение в какой-либо сфере де-
ятельности, достижение известности, славы, выгоды). Это
позволяет установить базисное его содержание, отражаю-
щее явление движения, развития, достижения значимого
для человека состояния в его личной и социальной жиз-
ни. Именно это содержание и лежит в основе множества
существующих дефиниций термина «карьера».
1
В понимании современного человека представления
о карьере характеризуются, прежде всего, факторами ин-
дивидуальной успешности. Установка на успех, стремле-
ние к достижению материальной и социальной незави-
симости развивают у него особые индивидуальные каче-
ства, обеспечивающие карьерные устремления и уверен-
ность в собственных силах. Такого же мнения придержи-
вается большинство современных исследователей и раз-
1
См.: Данькова Е.В. Управление карьерой: Учебно-методическое пособие. –
Курск, 2006. С. 13.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]