Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Планирование карьеры. Курс лекций-1
.pdf
ВЛАДИКАВКАЗСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ
Курс лекций
Владикавказ
2010
Планирование карьеры: курс лекций.
– Владикавказ: Владикавказский институт управления,
2010. – 142 с.
Учебное пособие содержит материал, позволяющий сформировать
общее представление о карьере, методиках ее планирования и тех кризисных явлениях, с которыми может столкнуться каждый служащий в
ходе своего карьерного развития.
Учебное пособие может быть использовано при обучении студентов управленческих специальностей очной и заочной форм обучения,
для слушателей факультета повышения квалификации по специальности государственное и муниципальное управление, а также для студентов и преподавателей, желающих ознакомиться с основами планирования карьеры.
© Павловская И.А., 2010
© Владикавказский институт
управления, 2010
3
Успех социально-экономических преобразований,
стабильного и перспективного развития общества в
огромной степени зависит от того, какое отношение складывается в нём к человеку, к его личностному развитию и
индивидуальным способностям. Уже давно доказано, что
человеческие возможности намного больше, нежели они
реализуются в действительности. И именно осознание
того, что развивать личность можно не только в детском и
подростковом возрасте, но и в процессе активной трудовой деятельности, является основой и залогом успешного
и качественного управления персоналом.
Предметом рассмотрения в предлагаемом учебном
пособии является планирование карьеры. Карьера, по
своей сути, – развитие, движение вперед, достижение
успеха. Однако воспринимать её следует не только и не
столько с позиции внешних показателей успешности,
сколько с точки зрения внутреннего качественного развития индивидуума. Карьерное продвижение присутствует
в любой организации независимо от того, занимаются им
целенаправленно или нет. Задача управленцев превратить этот процесс из стихийного, основанного на субъективных мнениях руководителей, в управляемый и, следовательно, объективный.
Теоретическая и практическая основа изучения карьеры и методик её планирования в организации, как и
многие другие прогрессивные идеи, была привнесена в
Россию из зарубежных стран. Развитие демократического общества позволило иначе взглянуть на некоторые во-
4
просы, в том числе в области управления персоналом.
Уже в начале 90-х годов стали появляться публикации на
тему карьеры, а затем и серьёзные научные исследования
по этой проблеме. Теоретическая разработка вопроса нашла своё отражение в практической деятельности многих
организаций, начиная с крупных корпораций, инвестиционных банков и заканчивая небольшими индивидуальными предприятиями и даже салонами красоты. Однако в большинстве своём планирование карьеры персонала как затратную вследствие нехватки соответствующих специалистов кадровую технологию могут себе позволить в основном филиалы и дочерние предприятия
иностранных фирм либо акционерные общества. А, следовательно, актуальным является вопрос активной подготовки управленцев нового качества, обладающих знаниями о современных кадровых технологиях, в том числе в
области планирования карьеры персонала.
Целью данного учебного пособия является формирование у студентов – будущих управленцев в самых разных областях деятельности – теоретических знаний о карьере как социальном процессе, современных подходах
к классификации карьеры, основных этапах карьерного
развития, а также практических навыков в области разработки эффективных программ развития карьеры и разрешения проблем и противоречий, связанных с карьерными кризисами и аномалиями.
Структурно пособие представлено двумя разделами,
первый из которых направлен на формирование общего
представления о карьере и основных понятиях, характеризующих ее. Второй раздел посвящён непосредственно
процессу планирования карьеры в организации, методикам планирования и тем кризисным явлениям, с которыми может столкнуться каждый работник в ходе своего карьерного развития.
141
1.3. Цели и задачи управления карьерой .........................................60
1.4. Система и механизм управления карьерой .............................62
2.1. Индивид как субъект планирования карьеры ..........................66
2.2. Организация как субъект планирования карьеры ..................73
3.1. Политика управления карьерой в организации ............... 79
3.2. План карьеры [роста]. Карьерограмма ............................. 8 1
3.3. Информационное обеспечение процесса планирования
карьеры .....................................................................................87
3.4. Карьерное обучение. Консультирование по вопросам
карьеры .....................................................................................89
3.5. Виды перемещений в организации .................................... 96
3.6. Оценка результатов развития карьеры ........................ 101
3.7. Формирование кадрового резерва .................................... 102
4.1. Модель партнерства по планированию и развитию
карьеры ...............................................................................................106
4.2. Планирование карьеры по Филиппову. Планирование
карьеры по Щекину ...........................................................................108
4.3. Схемы развития карьеры в США и Японии ...........................116
5.1. Карьерные кризисы и пути их преодоления ..........................120
5.2. Карьеризм ..................................................................................131
5
1.1. Понятие «карьера»
Этимологически понятие «карьера» связано с европейской культурой и имеет разнообразные трактовки (от
лат. – телега, повозка; от итал. – бег, жизненный путь, поприще; от франц. – продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды). Это
позволяет установить базисное его содержание, отражающее явление движения, развития, достижения значимого
для человека состояния в его личной и социальной жизни. Именно это содержание и лежит в основе множества
существующих дефиниций термина «карьера».
1
В понимании современного человека представления
о карьере характеризуются, прежде всего, факторами индивидуальной успешности. Установка на успех, стремление к достижению материальной и социальной независимости развивают у него особые индивидуальные качества, обеспечивающие карьерные устремления и уверенность в собственных силах. Такого же мнения придерживается большинство современных исследователей и раз-
1
См.: Данькова Е.В. Управление карьерой: Учебно-методическое пособие. –
Курск, 2006. С. 13.
6
работчиков технологий по достижению успехов в карьере. Их методики основываются на индивидуальных принципах самореализации человека, которые направлены на
достижение конкретных целей, связанных с формированием о себе положительных впечатлений. На этом фоне
в последние годы карьерная успешность стала своеобразным знаком, феноменом современного стиля жизни. Однако такой подход не отражает полного понимания сущности карьеры человека.
Карьера как процесс саморазвития занимает важнейшее место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. В соответствии с иерархией потребностей А. Маслоу карьерные мотивы практически идеально сопоставимы с потребностями высшего уровня: потребностями в признании, самоуважении и
самоактуализации. Это позволяет рассматривать карьеру
как социальную реальность и естественную потребность
каждого субъекта карьеры стремиться к благоприятному
социальному состоянию.
Отношение к карьере персонала начало меняться
в индустриально развитых странах в начале 70-х годов.
Крупные фирмы стали уделять проблемам карьеры значительно больше внимания. Если раньше считалось, что
поддерживать следует лишь быстрорастущих сотрудников, то сейчас передовые фирмы стали внедрять программы управления карьерой, охватывающие весь персонал.
До начала 70-х годов основными критериями карьерного роста были, как правило, возраст, стаж и личные достижения в работе. Считалось, что если сотрудник хорошо исполняет обязанности на своем рабочем месте, то он
заслуживает повышения. При этом мало кто задумывался о том, справится ли он с новыми, более сложными и
ответственными обязанностями, позволит ли ему его потенциал эффективно работать в новой должности, как
новое назначение может сказаться на личных планах со-
139
16. Лукичева А.И. Управление персоналом: Курс лекций. –
М.: Омега-Л, 2006. 264 с.
17. Мартынова Н.А. Управление карьерой: Учебное посо-
бие. – Нижний Новгород: Изд-во ВВАГС, 2000. 124 с.
18. Маусов Н.К., Безделов Д.А. Управление карьерой: Учеб-
ное пособие. – М.: РЭА, 1999. 92 с.
19. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управле-
ние персоналом / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой, С.В. Ко-
шелевой. – СПб.: Издат. Дом Нева, 2004. 640 с.
20. Москаленко О.В. Психология профессиональной карье-
ры государственного служащего. – М.: Изд-во РАГС, 2005. 34 с.
21. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-
логических схемах: Учебник. – М.: Академический Проект,
2005. 1088 с.
22. Офицеров С.В. Аналитические модели служебной ка-
рьеры и технологии ее регулирования. Дисс. кан. соц. наук.
Белгород, 2000.
23. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. –
М.: Ось-89, 2002. 144 с.
24. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персона-
лом. – СПб.: Изд-во Смольн. ун-та, 2000. 400 с.
25. Служебная карьера / Под общ. ред. Е.В. Охотского. – М.:
«Экономика», 1998. 302 с.
26. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное посо-
бие. – М.: ИНФРА-М, 2001. 408 с.
27. Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л.
Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. –
Мн.: Книжный Дом, 2003.
28. Управление персоналом: учебник / Общ. ред. А.И. Тур-
чинова. – М.: РАГС, 2003. 488 с.
29. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное посо-
бие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 446 с.
30. Яценко В.Н. Трудовая карьера: формирование и управ-
ление. Дисс. канд. соц. наук. 22.00.08. Уфа, 2003.
7
трудника. В результате такой непродуманной политики
в области должностного продвижения многие работники
в определенный период достигали уровня своей некомпетентности и, продолжая занимать новую должность,
приносили организации больше вреда, чем пользы. Это
и стало толчком для возникновения повышенного интереса специалистов по управлению к вопросам карьеры
персонала.
2
В советской науке понятие «карьера» не дискутировалось, теоретические и методологические разработки по
управлению карьерой персонала не осуществлялись. Вместе с тем элементы процесса управления карьерой имели
место: формирование и развитие резерва, схемы замещения должностей, аттестация, наставничество и др. Только начиная с 90-х годов в отечественных научных изданиях появляется целый ряд определений карьеры. При раскрытии содержания понятия «карьера» применялись такие дефиниции, как «продвижение», «рост», «переход»,
«достижение», а также «перемещение» и «мобильность».
То, что раньше считалось отклонением от нормы, порождением капитализма, отождествлялось с карьеризмом, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека, повышения производительности труда, конкурентоспособности.
Среди специалистов до сих пор нет единого мнения
о том, что означает само слово «карьера». Большинство
публикаций по вопросам управления карьеры базируется на материалах западных авторов, которые отражают
практику кадрового менеджмента в области предпринимательства. Наиболее распространены следующие определения:
1) (итал. carriera – бег, жизненный путь, поприще, от
лат. carrus – телега, повозка) быстрое и успешное продвижение в области общественной, научной, служебной или
2
См.: Маусов Н.К., Безделов Д.А. Управление карьерой: Учебное пособие. –
М., 1999. С. 5.
8
другой деятельности; достижение известности, славы или
материальной выгоды;
3
2) продвижение индивида по ступеням профессиональной лестницы в течение всей трудовой жизни, его
профессиональные перемещения, смена видов работ на
пути к достижению успеха на служебном поприще, выражающемся в занятии более престижными видами труда,
более высокой оплате труда, большей служебной ответственности и власти;
4
3) поступательное продвижение личности в какойлибо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение
вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения;
5
4) активное продвижение человека в организационном пространстве, обеспечивающее его устойчивость в
потоке социальной жизни6.
1.2. Теоретические подходы к изучению карьеры
Карьера является объектом исследования различных научных направлений и школ: социологов (Кравченко А.И., Турчинов А.И., Охотский Е.А., Добреньков В.И.,
Щербин В.В.), политологов (Григорян Р.Г., Гришин А.В.,
Демин Г.И.), специалистов в области экономики, труда и
менеджмента (Гончаров В.В., Курбатов В.И., Слепенков
И.М), психологов (Лотова И.А., Москаленко О.В.).
3
Большая советская энциклопедия / Под ред. А.М. Прохорова, 3-е изд. Т. 11. –
М.: «Сов. энциклопедия», 1969-78.
4
Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М.
Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. – Мн.: Книжный Дом, 2003.
5
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М,
2007. С. 281.
6
Служебная карьера / Под общ. ред. Е.В. Охотского. – М.: «Экономика», 1998. С. 17.
137
Управление карьерой – это комплекс мероприятий,
проводимых кадровой службой организации по планиро-
ванию, мотивации и контролю служебного роста работ-
ника, исходя из его целей, потребностей, возможностей,
способностей и склонностей, а также исходя из целей, по-
требностей, возможностей и социально-экономических
условий организации.
Управление персоналом – это система организацион-
ных, социально-экономических, психологических, нрав-
ственных и правовых отношений, обеспечивающих эф-
фективную реализацию возможностей человека в инте-
ресах как самого человека, так и организации.
9
При определении карьеры исследователи используют
целый ряд ключевых терминов, о которых мы уже говорили, в том числе перемещение и мобильность. Перемещение
– наиболее широкое понятие, вместе с тем, оно может быть
и территориально-пространственным. Мобильность – термин, введенный социологами, – характеризует «изменение
положения индивида в обществе», т.е. изменение его социального статуса. Большинство же исследователей, при разнообразии их подходов и точек зрения, объединяет понимание карьеры как постепенного продвижения по служебной
лестнице, сопровождающегося изменением навыков, способностей и квалификационных возможностей работника.
7
В работах по кадровому менеджменту дается предельно сжатое определение: карьера – это «последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной
организации».
Социологи, наоборот, существенным образом расширяют толкование самого понятия карьеры, обозначая ее
как «продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии». Здесь карьера исследуется путем фиксирования этапов продвижения людей по ступеням общего и профессионального образования, квалификационной, должностной и иной иерархии, а также с помощью анализа личных
планов людей в различные периоды их жизни. Используются данные анкетных опросов, интервью, документы (автобиографии, трудовые книжки и т.д.), фиксируются социальные позиции, занимаемые индивидом в начале трудовой деятельности и к моменту исследования.
Карьеру рассматривают не только под углом продвижения по служебной лестнице, а гораздо шире. В новом
«Словаре русских синонимов» в синонимичном ряду слова «карьера» приводятся такие широкие, с философским
наполнением категории, как будущность, судьба.
7
См.: Кукота Ю.Н. Карьерный рост государственных служащих в России: со-
циологический анализ. – Ростов-на-Дону, 2007. С. 13.
10
В отечественной психологической литературе в широком смысле карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах
жизни (семейной, трудовой, досуговой). При этом карьера представляется динамикой социально-экономического
положения, статусно-ролевых характеристик и форм социальной активности личности. В узком смысле понятие
карьеры связывается с динамикой положения и активности в трудовой деятельности. В рамках данного подхода
к критериям, определяющим характер карьеры, помимо собственно психологических факторов (личные способности человека, его целеустремленность, воля), указывается на важность макроэкономических и социальных
факторов.
В современной учебной литературе по управлению
персоналом выделяется также аспект субъективного осознания профессионального пути. Карьера здесь определяется прежде всего как индивидуально осознанные позиции и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека и не
означает иного успеха или неудачи, кроме как в собственном суждении индивида.
Некоторые исследователи соотносят карьеру с вхождением в элиту. Главным признаком элиты (к ней они
причисляют госслужащих высшего ранга) они считают
тип личности, человеческие качества и личностное превосходство одних людей над другими. Здесь элитарность
определяется не столько социально-экономическим и
государственно-правовым устройством общества, сколько культурно-психологическими, личностными качествами человека, с которыми он рождается или которые в нем
воспитаны.
Есть ряд авторов, которые применяют понятие карьеры не только к профессиональной деятельности, но и к
другим жизненным ситуациям. Они считают, что можно
говорить о карьере домохозяек, матерей, временных и се-
135
Карьера
1) (от итал. carriera – бег, жизненный путь, поприще,
от лат. carrus – телега, повозка) быстрое и успешное про-
движение в области общественной, научной, служебной
или другой деятельности; достижение известности, сла-
вы или материальной выгоды (Большая советская энци-
клопедия);
2) продвижение индивида по ступеням професси-
ональной лестницы в течение всей трудовой жизни,
его профессиональные перемещения, смена видов ра-
бот на пути к достижению успеха на служебном попри-
ще, выражающемся в занятии более престижными ви-
дами труда, более высокой оплате труда, большей слу-
жебной ответственности и власти (Энциклопедия соци-
ологии);
3) поступательное продвижение личности в какой-
либо сфере деятельности, изменение навыков, способно-
стей, квалификационных возможностей и размеров воз-
награждения, связанных с деятельностью; продвижение
вперед по однажды выбранному пути деятельности, до-
стижение известности, славы, обогащения (Кибанов А.Я.);
4) активное продвижение человека в организацион-
ном пространстве, обеспечивающее его устойчивость в
потоке социальной жизни (Охотский Е.В.).
Карьеризм – отрицательное моральное качество, ха-
рактеризующее поведение и личность человека, который
подчиняет всю свою профессиональную и общественную
деятельность цели продвижения по службе, готов выпол-
нять предъявляемые к нему требования лишь потому, что
это способствует улучшению его статусного положения.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]