Планирование карьеры. Курс лекций-1

ловек развивает некоторые предварительные идеи о том, каковы его интересы и способности, начинает в некото­рой степени реалистично думать об альтернативных про­фессиях. Молодежь в значительной мере сосредоточена на выборе карьеры или места работы. Выбор принимает­ся после того, как человек больше узнает об этом выборе и о самом себе. Когда выбор сделан, человек пытается при­ступить к работе. Наиболее важное на этом этапе – раз­витие реалистического понимания своих способностей и талантов. Человек должен развивать собственные ценно­сти и мотивы, принимать правильные решения. Именно в этот период юности люди могут быть напуганы значи­тельным пробелом между тем, что, как им видится, они могут делать и тем, что, по их мнению, они должны де­лать, чтобы преуспеть.

ды начинают вовлекаться в отношения не только с дру­гими людьми, но также и с группами и организациями. Успех прохождения этого этапа зависит от того, насколь­ко успешно люди осознали себя в качестве взрослых. В те­чение этого периода человек определяет, является ли вы­бранная область работы подходящей или нет. Если нет, то должно быть принято решение о некоторых измене­ниях. Именно для этого периода наиболее характерны частые смены места работы – ротация в новую область деятельности после 3-4 лет работы. В конце этого этапа карьера устанавливается и начинается продвижение.

проходит этап стабилизации. В этот период намечают­ся твердые профессиональные цели. Человек делает бо­лее точное планирование индивидуальной карьеры, что­бы определить последовательность продвижения, сме­ны работы или получения дополнительного образования для достижения поставленных целей. Уже на этой ста­дии может начаться кризис середины карьеры, который

стям. Если он сразу находит такой вид деятельности, то начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

процессом роста квалификации, продвижения по служ­бе. Происходит накопление практического опыта, на­выков, растет потребность в самоутверждении, достиже­нии более высокого статуса и еще большей независимо­сти, начинается самовыражение как личности. В этот пе­риод гораздо меньше внимания уделяется удовлетворе-

нию потребности в безопасности, усилия работника со­средоточены на увеличении размеров оплаты труда и за­боте о здоровье.

Как раз в этот период многие испытывают кризис се­редины карьеры; такие люди все меньше получают удо­влетворение от работы и испытывают состояние психоло­гического и физиологического дискомфорта

в виде хобби (живопись, садоводство, преподавательская деятельность и т.п.). Стабилизируется уважение к себе и окружающим. На первое место выходят заботы о финан­совом положении и состоянии здоровья.

Каждый этап характеризуется своими целями и осо­бенностями трудовой деятельности, отличается от дру­гих имеющимся у работника трудовым потенциалом, требованиями к перспективам трудовой карьеры, моти­вации трудовой деятельности. Трудовой путь работни­ка в пределах каждого этапа может существенно варьи­роваться в зависимости от различных производствен­ных, социальных и иных факторов. Однако существу­ет прямая зависимость между закономерностями разви­тия трудовой деятельности работника и образом жиз­ни той возрастной группы, к которой он принадлежит. Продолжительность каждой стадии различна для раз­ных людей, но все же большинство проходит через каж­дую из них.

Многие руководители считают, что женский стиль управления уступает мужскому, и неохотно берут на ру­ководящие посты женщин. Однако гендерные различия в служебных ситуациях проявляются не всегда в поль­зу мужчин. Трудовые конфликты имеют различные по-

следствия для мужчин и для женщин. К подчиненным женщинам обычно применяются более строгие меры за разного рода проступки, чем к мужчинам. В этом смыс­ле карьера женщины является более уязвимой. На выс­ших иерархических уровнях управления мужчины бо­лезненно относятся к конкурентоспособным женщинам. Между тем, более 50 % опрошенных мужчин, работаю­щих под началом женщин, удовлетворены женским ру­ководством и не хотели бы работать под началом муж­чины. Женщина-руководитель больше внимания уде­ляет изучению отношений между членами коллектива, т.е. сфера межличностных отношений ее волнует боль­ше, чем руководителя-мужчину, она более тонко реаги­рует на эмоциональный климат в коллективе и проявля­ет большую чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных коллизий личности.

По мнению экспертов, коммуникативные способно­сти выражены у женщин в большей степени, чем у муж­чин. Это же относится и к процедуре принятия решений, что традиционно считается мужским делом. Женщина­руководитель больше стремится к переменам и лучше планирует деятельность, ее стиль руководства ориенти­рован на команду, она образует центр, сердцевину ко­манды и поддерживает интенсивные связи со своими со­трудниками. Женщина-руководитель приветствует твор­ческий подход и личную инициативу своих подчинен­ных. В целом женщины более чем мужчины заинтересо­ваны в «обратной связи» с сотрудниками, в честной оцен­ке своей деятельности со стороны коллег и проявляют больше готовности изменить свое поведение, если это не­обходимо. Они более открыты по отношению к своим со­трудникам.

В профессиональной жизни женщины предпочита­ют, чтобы конфликты улаживались в ходе дискуссии; в отличие от мужчин, они не боятся затронуть неприятные темы. Женщины более открыто высказывают критику, не

оскорбляя при этом чувств собеседника. Они не боятся в деловых дискуссиях выражать мнение, отличное от боль­шинства.

Таким образом, по мнению экспертов, мужчины и женщины имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием и характе­ристики пола практически не выступают ограничителя­ми для эффективного менеджмента. Вместе с тем, запад­ные исследователи выявили следующие гендерные осо­бенности карьерного развития (см. таблицу 3