Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Планирование карьеры. Курс лекций-1
.pdf
81
низация гибкая и текучая. Долговременная политика
превалирует в крупных бюрократических организациях
и компаниях. Таким образом, политика управления карьерой зависит прежде всего от типа и размера организации и принятых в ней кадровых технологий.
51
3.2. План карьеры [роста]. Карьерограмма
В процессе планирования карьеры персонала руководитель может выбрать один из двух предлагаемых ниже
вариантов его документального оформления.
План карьеры – это документ, в котором представлен вариант (варианты) профессионального развития и должностного перемещения работника в организации; индивидуальный план работы сотрудника, предусматривающий
достижение личных целей в своей сфере деятельности. Может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.
52
В преуспевающих западных фирмах, использующих
программы развития карьеры персонала, каждый сотрудник один раз в год совместно со своим непосредственным
руководителем корректирует план своего профессионального роста. Осуществление плана карьеры предполагает приобретение работником требуемой для занятия
должности квалификации. Он не должен составляться
выборочно (только для перспективных работников), так
как это не только план перемещений и назначений работника на предприятии, но и план повышения уровня
профессионализма всех работников.
План роста включает:
53
1) долгосрочные цели сотрудника (его надежды на карьеру) и следующий этап плана профессионального роста (краткосрочная задача);
51
См.: Маусов Н.К., Безделов Д.А. Ук. раб. С. 39-40.
52
См. подр.: Офицеров С.В. Аналитические модели служебной карьеры и тех-
нологии ее регулирования. Дисс. кан. соц. наук. Белгород, 2000. С. 117.
53
См.: Одегов Ю.Г. Ук. раб. С. 834.
82
2) наиболее важные потребности в усовершенствовании знаний и опыта для достижения следующего этапа
профессионального роста;
3) задания сотруднику на следующий год, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной модели (обучение, повышение квалификации, участие в проектах и
пр.);
4) обязательства организации по оказанию помощи
сотруднику в подготовке к следующему этапу, обеспечивающему его профессиональный рост (обучение на фирме, оплата обучения за пределами фирмы, смена профессии, ротация и пр.).
План роста подписывается руководителем и подчиненным. Некоторые организации практикуют заключение договоров между кандидатами на продвижение и администрацией. В договоре указывается, какие знания и
умения должен приобрести кандидат в течение определенного срока (со сдачей квалификационного экзамена)
для выдвижения на известную ему должность, а также то,
что при выполнении этих условий администрация обеспечивает выдвижение кандидата на эту должность. Эти
договоры не имеют юридической силы, но они дисциплинируют обе стороны и определяют ясные двусторонние перспективы развития.
План может корректироваться по срокам и т.п. Исходным фактором в планировании карьеры руководителей
и специалистов является пятилетнее и текущее планирование потребности в кадрах этих должностных категорий
с учетом прогноза развития предприятия на основе расширения его деятельности в условиях рынка, освоения
новых технологий и других достижении НТП.
Основанием для составления плана развития карьеры может служить выраженность или наличие следующих показателей, характеризующих производственную
деятельность и проведение работника:
63
67
Система управления карье-
рой персонала
Принципы управления
Правовые нормы
Субъекты управления
карьерой
Механизм управления карье-
рой
Рис. 9. Система управления карьерой персонала
Механизм управления карьерой персонала призван
привести в действие систему управления карьерой – си-
стему функций, полномочий и ответственности субъек-
тов и объектов управления карьерой посредством кон-
кретных форм и методов работы с персоналом – и тем
самым обеспечить достижение целей управления ка-
рьерой. По своей сути это согласованная совокупность
средств и методов, которые обеспечивают качествен-
ные изменения профессионального потенциала лич-
ности и адекватных способов его реализации в интере-
сах человека и организации. Это совокупность кадро-
вых технологий, обеспечивающих управление профес-
сиональным опытом человека и реализацию его карьер-
ной стратегии.
Средств воздействия на человека в организации
много, но прежде всего можно выделить такие кадро-
вые технологии, как: отбор, оценка (тестирование, ква-
лификационный экзамен, аттестация), обучение пер-
сонала, работа с кадровым резервом, стажировка и ряд
других. Сюда же относится постоянное изучение содер-
жания, характера и условий труда работников с целью
своевременного изменения организационной структу-
83
– мотивация на карьеру;
– качественный эффективный труд в течение ряда
последних лет;
– заключение аттестационной (конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя предприятия;
– профессиональная компетентность и эрудиция
(подготовка);
– заключение или рекомендация другого предприятия, если работник поступил (переведен) на работу с него;
– психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.
При этом рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как адаптация
к новой должности (особенно руководящей) происходит
через 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда и т.д.
План карьеры работника утверждается руководителем предприятия, с ним знакомятся:
– соответствующие заместители руководителя предприятия;
– руководитель службы управления персоналом;
– руководитель подразделения, где работает работник;
– соответствующие работники кадровой службы;
– сам работник, на которого составлен план.
Утвержденный план карьеры работника хранится в
службе управления персоналом и (второй экземпляр) по
решению руководителя предприятия – у руководителя
подразделения, в котором состоит работник.
В плане указываются:
– общие анкетные данные (фамилия, имя, отчество,
занимаемая должность, возраст, образование и его вид,
стаж работы общий и в занимаемой должности); заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;
84
– результаты последнего собеседования и оценки
уровня профессионализма (в том числе личностных качеств);
– сведения о предшествующей подготовке, нахождении в резерве кадров и т.п.;
– срок (с какого по какой год), на который составлен
план;
– другие сведения, представляющие интерес.
В плане карьеры работника выделяют следующие
графы, в которых указываются следующие данные:
– наименование должностей, которые предназначено
занимать работнику (при ротации или при повышении в
должности);
– срок планируемого перемещения (год, ориентировочно квартал);
– виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обучение и т.п.);
– наименование видов подготовки, переподготовки,
предполагаемое направление обучения;
– оценки, получаемые работником при подготовке, в
резерве кадров, при очередных аттестациях, конкурсах и
т.п.;
– прочие данные, которые необходимо указать, по
мнению составителей плана карьеры работника.
Планирование карьеры работника рекомендуется
выполнять руководителю предприятия (или его заместителям) с привлечением непосредственного руководителя
работника и руководителя (работника) службы управления персоналом (отдела кадров). В этом случае руководители, планирующие карьеру, должны обладать соответствующим кругозором, знать перспективные планы развития предприятия и отрасли, иметь данные по планированию кадров и их потребности и т.д. Все это обеспечивает составление грамотного и точного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.
61
65
Совершенствование
управления карьерой
Рост квалификаци-
онного уровня ра-
ботников
Повышение ста-
бильности кад-
ров
Рост удовлетворен-
ности работников
рабочим
местом
Рост объемов
работ и
услуг
Сокращение
расходов на
обучение ра-
ботников
Сокращение
затрат на набор
кадров
Повышение качества
работ и услуг
Увеличение до-
ходов организа-
ции
Рис. 8. Схема влияния совершенствования
управления карьерой работников на результаты
деятельности организации
В процессе управления карьерой персонала решается
ряд задач: сам процесс планирования карьеры направля-
ется на конкретного сотрудника с учетом его специфиче-
ских потребностей, процесс управления карьерой стано-
вится открытым, устраняются «карьерные тупики», фор-
мируются наглядные критерии служебного роста, изуча-
ется карьерный потенциал и мотивационные модели по-
ведения работников.
Управление карьерой состоит в том, что, начиная с
момента принятия работника в организацию и заканчи-
вая предполагаемым увольнением, необходимо органи-
85
план карьерного роста работника
Вариант № 1
№ Ф.И.О. Год
рож-
де-
ния
Должность,
время ее
занятия
Потенциал развития карьеры
через:
5 лет 10 лет 15 и бо-
лее лет
1 Иванов
Сергей
Петрович
1965 Ведущий
специалист, 1990
Главный
специалист
Начальник отдела
Начальник
управления
Вариант № 2
1. Ф.И.О., стаж работы.
2. Должность.
3. Возраст.
4. Образование.
5. Заключение последней аттестационной комиссии.
6. Переподготовка и повышение квалификации.
7. Нахождение в составе резерва.
8. Оценка заинтересованности субъекта.
9. Интегральная оценка в баллах:
– анкетных данных;
– личностных качеств;
– профессиональной подготовки.
10. Срок последнего назначения на должность.
11. Другие сведения.
12. Долгосрочные цели и краткосрочные задачи на
следующий этап профессионального роста.
13. Наиболее важные потребности в совершенствова-
нии.
14. Задания, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной цели.
15. Обязательства организации.
86
Причины невыполнения планов карьеры:
– цель определена недостаточно конкретно;
– нереалистичная оценка времени, которое потребу-
ется для достижения цели;
– внутреннее сопротивление, вызванное тем, что цель
противоречит ценностным ориентациям;
– отсутствие побудительных мотивов (если речь идет
о внешнем планировании карьеры);
– незапланированные отклонения, внутрисистемные
возмущающие воздействия;
– внешние помехи.
54
Карьерограмма – это формализованное представле-
ние о том, какой путь должен пройти специалист, какими знаниями и навыками он должен обладать. Это перечень профессиональных и должностных позиций в организации (или вне ее), фиксирующий путь оптимального развития профессионала для занятия определенной должностной позиции. Под карьерограммой понимается своеобразный договор о перспективах жизнедеятельности работника в организации, заключаемый им и
администрацией. Составляется с учетом личных запросов работника, его общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки, рекомендаций по профессиональной пригодности, отраженных в типовых схемах
профессионально-квалификационного продвижения.
Карьерограмма должна включать 4 блока.
Первый блок отражает в хронологическом порядке
этапы развития работника (например, изменения в квалификации, должности, зарплате, условиях труда и т.п.).
Второй блок содержит требования, которым должен соответствовать работник для продвижения по этапам развития (например, какое образование, квалификацию необходимо приобрести для того, чтобы продвинуться по
54
См. подр.: Амбалова А.Б. Управление карьерой государственного гражданского служащего (социологический анализ). Дисс. кан. соц. наук. М., 2006.
С. 98.
59
6 . Пе нс и-
онный
После
65 лет
Выход на пен-
сию
Кардинальн ая
смена рода за-
нятий. Консуль-
тационная ра-
бота, деятель-
ность в роли со-
ветника, препо-
давателя либо
занятие люби-
мым делом, ра-
нее являющим-
ся хобби: выра-
щивание цве-
тов, коллекцио-
нирование и т.п.
З а в е рш е н и е
трудовой де-
ятельности в
прежней долж-
ности либо пре-
кращение лю-
бой трудовой
деятельности
Высокая пенсия.
Психологическая
помощь, разгруз-
ки. Нацеленность
на отдых и лечение
Смена рода
деятельности.
Выход на пен-
сию
87
службе, какие виды работ надо выполнить для получения надбавки в оплате труда и т.п.). В третьем блоке фиксируются обязательства, которые несет администрация в
отношении развития работника. В четвертом блоке указываются меры поощрения или наказания за выполнение или невыполнение работников требований и администрацией – обязательств
55
(см. рисунок 1156).
95
Сроки занятия должно-
стей (лет)
Квалификационная учеба
Самостоятельное обучение, стажировка,
лекторская и консультационная деятельность, участие в конференциях, симпозиумах, семинарах и т.д.
5-6 Защита докторской диссертации. Обуче-
ние в докторантуре (или соискательство)
4-5 Защита кандидатской диссертации. Обу-
чение в аспирантуре управленческого или
экономического профиля
3-4 Повышение квалификации на факультете
переподготовки руководящих кадров при
вузе. Самостоятельное обучение (стажировка)
2-3 Обучение в институте повышения квали-
фикации. Самостоятельное обучение
(стажировка)
5-6 Высшее учебное заведение
Начальник управления кадров федерального государственного органа власти
Заместитель руководителя центра занятости субъекта РФ
Ректор института
повышения квалификации менеджеров
Заместитель генерального директора
по управлению
пер-
соналом крупной
организации
Начальник отдела
подготовки кадров
органа власти субъекта
РФ
Начальник отдела
кадров организации
Начальник отдела
подготовки кадров
организации
Менеджер по кадрам
организации
Инженер по подготовке кадров организации
Базовая подготовка экономического или управленческого профиля
Рис. 11. Карьерограмма менеджера по персоналу высшего
звена управления
3.3. Информационное обеспечение процесса
планирования карьеры
Чтобы процесс планирования карьеры персонала в
организации был эффективным, необходимо создание
подсистемы информационного обеспечения. Она должна содержать прежде всего данные анализа работ, а также
анализа и оценки исполнителей. Кроме того, до каждого
55
Там же. С. 85-86.
56
См.: Кибанов А.Я. Ук. раб. С. 294.
88
сотрудника должна быть доведена кадровая политика организации в части карьеры персонала.
Способы доведения этой информации многообразны: публикации в печатных изданиях, буклеты, оформление специальных стендов, выдача рабочих характеристик и т.п.
Эффективна практика информирования о вакансиях
в организации. Она предполагает доведение до персонала не только информации о свободных рабочих местах,
но и действительно происходящих трудовых перемещениях в организации, о правилах продвижения на должность. Подобная информация дается не менее чем за 5-6
недель до объявления набора извне; правила избрания
открыты и обязательны для всех; каждый имеет возможность попробовать свои силы и будет извещен о причинах в случае отказа.
Некоторые пакеты программного обеспечения помогают сотрудникам управлять собственной карьерой.
Например, фирма Self-SkillView Technologies разработала программу, которая позволяет человеку оценить свои
технологические навыки. Сотрудник, желающий определить свой профиль, оценивает имеющиеся навыки
по определенной шкале. Оценка варьируется от «отсутствия способности» до «совершенного мастерства». Сотруднику, который ищет возможности развивать карьеру, программа позволит сравнить требования организации к работникам с тем, какими показателями обладает человек, показав, насколько сотрудник объективно
готов к повышению. Пользователь может просмотреть
список должностей в компании и сравнить, насколько
он сам подходит к каждой из них, получив, например,
такой ответ: «на 60,1 % подходит для должности вицепрезидента по информационным системам». Пользователи и особенно менеджеры могут увидеть, насколько
разнообразна оценка их умений, и почувствовать, что
между планом развития и практическими последова-
57
3. Продви-
жение
До 45
лет
Гар м он и чн о е
развитие всех
сторон жизнен-
ной и трудовой
деятельности
Высокая соци-
альная и про-
фессиональная
зрелость, де-
еспо с о б н о ст ь
и самооценка.
Рост всех спо-
собностей и
возможностей.
Ориентация на
достижение са-
мых значимых и
трудоемких це-
лей
Формирование
способности к
выработке ре-
ально обосно-
ванных пред-
ставлений о
перспектива х
карьеры и оцен-
ка достигнутых
результатов
Ориентация на
творческое содер-
жание труда. Уча-
стие в управле-
нии, принятии ре-
шений, капитале и
прибылях. Карье-
ра, успех, престиж,
признание. Макси-
мальные возмож-
ности для повыше-
ния квалификации
(обогащение тру-
да, ротация, гибкий
график работы, на-
учная организация
труда). Разнообраз-
ные формы стиму-
лирования труда
Удовлетворен-
ность работой
в коллективе.
Осмысле н и е
своего трудо-
вого пути, под-
ведение опре-
деленных ито-
гов. Высокая
требователь -
ность к себе и
способность к
объ ективно й
самооценке
89
тельными шагами по его реализации существует целая
пропасть.
57
Кроме того, множество веб-сайтов дают возможность
планировать карьеру и получать консультации, не говоря уже о тестировании и помощи по развитию карьеры.
Можно назвать два подобных сайта CareerPlanner.com и
Suite101.com. Это платные сайты, но на каждом из них
есть информация о свободном доступе.ъ
3.4. Карьерное обучение. Консультирование
по вопросам карьеры
Карьерное обучение. Эффективное планирование карьеры невозможно без карьерного обучения персонала.
Многие работники знают очень мало о планировании карьеры, часто не видят пользы от этого процесса и не ощущают необходимости в нем. Ведущие западные фирмы
проводят карьерное обучение своих сотрудников по специальным программам. По проблемам карьеры читаются
лекции, проводятся практические занятия и семинары по
планированию карьеры.
На практических занятиях обычно определяются карьерные цели и пути их достижения. Обучающиеся составляют список желаемой и нежелаемой деятельности как
первый шаг в составлении профессионального баланса.
Многие фирмы пользуются 4-этапной программой
карьерного обучения всемирно известной консалтинговой фирмы «Towers, Peггin, Forster and Crosby», которая
содержит:
1. Стратегию для удовлетворения собственных по-
требностей.
2. Систему поддержки, адаптированную в информационную систему службы управления персоналом, для
оказания работникам информационной помощи в планировании карьеры.
57
См. подр.: Монди Уэйн Р. и др. Ук. раб. С. 319-320.
90
3. Методические материалы и учебники, которые по-
зволяют работникам заниматься планированием карьеры.
4. Оказание практической помощи в планировании
карьеры сотрудников в центрах по карьерным ресурсам.
58
По завершении обучения некоторые участники осознают, что они упустили свои возможности в карьере
именно потому, что были недостаточно образованы.
Карьерное обучение может быть обеспечено учебными заведениями высшей школы и различными консалтинговыми фирмами.
Консультирование карьеры персонала призвано совместить личные потребности с потребностями организации. Наиболее распространенным является неформальное консультирование непосредственным руководителем, штатным менеджером или консультантом. Более
формальными и быстро распространяющимися на практике являются специальные семинары и особые центры
самооценки.
Консультирование обычно является для работников
добровольным: они сами решают, принимать в нем участие или нет. Однако в ряде организаций оно включается
в качестве отдельного элемента в процедуру оценки деловых и личностных качеств работников.
Консультирование карьеры руководителем может
быть проведено в процессе оценки исполнения обязанностей сотрудником, которая содержит информацию, позволяющую не только понять, насколько он хорошо работает, но и чего он может добиться в будущем. Ставятся конечные цели, определяются сроки их достижения, выявляются факторы, способствующие и препятствующие достижению этих целей. Завершающим этапом оценочной
беседы может быть обсуждение плана карьерного роста.
Хотя консультирование карьеры предполагает рекомендации работникам о возможных путях развития карьеры, а также что они должны сделать для обеспечения
58
См. подр.: Маусов Н.К., Безделов Д.А. Ук. раб. С. 84.
55
таблица 4
Мотивация работников на разных этапах карьеры
1. Предва-
рительный
До 25
лет
Поиск устойчи-
вых ориенти-
ров и жизнен-
ных критериев,
определение на-
правления тру-
довой деятель-
ности сообраз-
но собственным
интересам, спо-
собностям, про-
фессионально-
му мастерству
Формирова-
ние ценностных
ориентаций,
норм коллектив-
ного общения,
повышение про-
фессионально-
го уровня. При-
обретение на-
выков трудового
поведения, осо-
знание личной
ответственности
за порученное
дело, формиро-
вание установ-
ки на достиже-
ние цели
Как правило,
представление
перспектив неа-
декватно имею-
щимся возмож-
ностям. В от-
дельных случа-
ях имеется чет-
кая цель и ре-
альное пред-
ставление о пу-
тях развития
карьеры
Создание приятной
рабочей обстанов-
ки: эстетика, ди-
зайн рабочего ме-
ста, формирование
позитивного пред-
ставления о рабо-
те. Безопасность
как физическая,
так и социально-
психоло гическая.
Справедливая
оценка труда, воз-
награждение
Апробация
своих возмож-
ностей. Соот-
несение лич-
ных жизнен-
ных планов с
целями кон-
кретной орга-
низации. Вы-
бор сферы
трудовой дея-
тельности
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]