Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Планирование карьеры. Курс лекций-1
.pdf
31
34
Ка р ьера
● внутриоргани-
зационная
● межорганизаци-
онная
●специализирован
ная
● неспециализированная
● вертикальная
● горизонтальная
● ступенчатая
● скрытая (центростремительная)
Классификация карьеры
Карьера внутриорганизационная означает, что работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на
пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно
в стенах одной организации.
Карьера межорганизационная означает, что работник в
ходе своей профессиональной деятельности проходит все
стадии развития последовательно, работая на различных
должностях в разных организациях.
Специализированная карьера характеризуется тем, что
сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Пройти их
он может как в одной, так и в разных организациях, но
в рамках профессии и области деятельности, в которой
он специализируется (начальник отдела сбыта одной организации перешел на аналогичную должность в другую организацию; начальник отдела кадров назначен на
должность заместителя директора по управлению персоналом этой же организации).
Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице,
-
32
человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года (руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения). В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных
знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность
через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации. Ступени этой карьеры можно пройти как в одной, так и в разных организациях.
Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще
всего связывают само понятие деловой карьеры, так как
в этом случае продвижение более зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности,
которое сопровождается более высоким уровнем оплаты
труда).
Карьера горизонтальная – вид карьеры, который пред-
полагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого
формального закрепления в организационной структуре
(роль руководителя целевой группы, программы и т.п.); к
горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).
Карьера ступенчатая – вид карьеры, совмещающий
элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством
чередования вертикального роста с горизонтальным, что
дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Карьера скрытая (центростремительная) – вид карье-
ры, являющийся наименее очевидным для окружающих.
Он доступен ограниченному кругу работников, как пра-
113
Общие карьерограммы представляют собой набор не-
скольких возможных направлений служебного роста спе-
циалиста или группы специалистов. На основе моделей
деловой карьеры специалистов и менеджеров, перспек-
тив развития структур управления, штатных расписаний,
анализа динамики роста потребности в управленческих
кадрах разрабатываются карты должностного продвиже-
ния персонала в пределах фирмы.
74
Г.В. Щекин рассматривает общее планирование про-
фессиональной карьеры на примере опыта работы япон-
ских компаний. Типовая карта планирования включает в
себя семь блоков.
Блок 1 – описание жизненного цикла – заполняется с це-
лью планирования роста (или снижения) заработной
платы работнику для покрытия расходов на важнейшие
события жизни. В возрасте до 30 лет планируются рас-
ходы на женитьбу и рождение первого ребенка, а сле-
довательно, и рост заработной платы; в возрасте 40-42
лет планируется рост расходов на образование детей и
приобретение квартиры; в 45 лет планируется пик рас-
ходов, очевидно, связанных с крупными приобретени-
ями (загородный дом, машина, мебель и т.д.). После 50
лет начинается процесс возможного снижения заработ-
ной платы работника в связи с поступлением на работу
его детей и т.д.
В блоке 2 описываются основные этапы профессиональ-
ной карьеры работника. Последний из этапов – вторая ка-
рьера – это термин, означающий продолжение трудовой
деятельности по старой или новой специальности после
выхода на пенсию. К работе по новой специальности ра-
ботник готовится заранее, проходя специальные курсы
обучения в компании, где он работает до пенсионного
возраста.
В блок 3 записываются общие цели трудовой деятельно-
сти, идентичные для всех работников.
74
См. подр.: Зайцев Г.Г. Ук. раб. С.96-99.
33
вило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру,
руководству организации (приглашение работника на
недоступные другим сотрудникам встречи, совещания
как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные
важные поручения руководства). Такой сотрудник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
36
Карьера ступенчатая – вид карьеры, совмещающий
элементы горизонтальной и вертикальной карьеры.
Продвижение работника может осуществляться посред-
ством чередования вертикального роста с горизонталь-
ным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры
встречается довольно часто и может принимать как
внутриорганизационные, так и межорганизационные
формы.
Карьера скрытая (центростремительная) – вид
карьеры, являющийся наименее очевидным для окру-
жающих. Он доступен ограниченному кругу работни-
ков, как правило, имеющих обширные деловые связи
вне организации. Под скрытой карьерой понимается
движение к ядру, руководству организации (приглаше-
ние работника на недоступные другим сотрудникам
встречи, совещания как формального, так и неформаль-
ного характера, получение сотрудником доступа к не-
формальным источникам информации, доверительные
обращения, отдельные важные поручения руководства).
Такой сотрудник может занимать рядовую должность в
одном из подразделений организации, однако уровень
оплаты его труда существенно превышает вознагражде-
ние за работу в занимаемой должности.
Кар ь ера
● профессиональная ● внутриорганизационная
■ специализация
■ транспрофессионализа-
ция
■ вертикальная
■ горизонтальная
■ скрытая (центростремительная)
Классификация карьеры.
Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии
специализации (углубление в одной, выбранной в начале
профессионального пути линии движения) или транспро-
фессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное скорее с расширением инструментария и областей деятельности). Профессиональная
карьера характеризуется тем, что сотрудник в процессе
своей профессиональной деятельности проходит различные стадии: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию. Он может пройти их последовательно в разных организациях.
34
Внутриорганизационная карьера связана с траектори-
ей движения человека в одной организации. Она может
идти по вертикальной, горизонтальной или центростремительной линии.
37
Профессиональная карьера – рост знаний, умений,
навыков. Профессиональная карьера может идти по ли-
нии специализации (углубление в одной, выбранной в
начале профессионального пути линии движения) или
транспрофессионализации (овладение другими облас-
тями человеческого опыта, связанное скорее с расшире-
нием инструментария и областей деятельности). Про-
фессиональная карьера характеризуется тем, что со-
трудник в процессе своей профессиональной деятельно-
сти проходит различные стадии: обучение, поступление
на работу, профессиональный рост, уход на пенсию. Он
может пройти их последовательно в разных организаци-
ях.
Внутриорганизационная карьера связана с траекто-
рией движения человека в одной организации. Она мо-
жет идти по вертикальной, горизонтальной или центро-
стремительной линии.
Кар ьера
● как форма самовыражения
(традиционные типы)
●по возможности
осуществления
● по времени
осуществления
● по характеру карьерной стратегии (осуществления
)
■ профессиональная
■ должностная
■ потенциальная
■ реальная
■ нормальная
■ скоростная
■ «десантная»
■ медленная
■ типичная
■ устойчивая
■ прерыв-
ная
Классификация карьеры
Профессиональная карьера – преобладание в трудовой
деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание
профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, складывается в организации и
создает предпосылки для формирования должностной
карьеры.
Должностная карьера отражает изменение преиму-
щественно должностного статуса работника, его социальной роли, степень и пространство его должностного
авторитета в организации. Это своеобразная траектория
его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали
должностной структуры в организации.
Потенциальная карьера (индивидуально планиру-
емая, возможная) – это лично выстраиваемый челове-
111
В блоке описываются виды учебы, содержание обра-
зования, темпы обучения, порядок усвоения программ-
ного материала, которые необходимо выдержать, чтобы
приобрести требуемые знания, умения и навыки. По су-
ществу, эта часть плана должна оказать методическую
помощь в выборе путей и средств обеспечения успеш-
ного профессионального роста. Выполнение программ
образования и самообразования должно способствовать
утверждению работника во мнении, что его профессио-
нальный рост зависит в первую очередь от уровня трудо-
вой и познавательной активности.
Блок оценки личностного соответствия профессиональ-
ному разряду, категории или должности.
В блоке предусматриваются различного рода аттеста-
ции и испытания, которые должны подтвердить необхо-
димость приобретения знаний, умений, навыков и про-
фессионально значимых личностных качеств. Для повы-
шения стимулирующей роли планов трудового пути це-
лесообразно ориентироваться на многоступенчатые ис-
пытания.
Блок, описания профессий, категорий, разрядов и должно-
стей.
В этом блоке представлена информация о профес-
сии в целом и ее представленности на данном предпри-
ятии. Характеристика профессии и ее категорий, разря-
дов, должностей дается по следующим направлениям:
1) краткое описание социальной, экономической и
производственной значимости профессии в целом и по
возможности каждой из ее градаций; последнее в боль-
шей степени должно основываться на производственной
и технологической значимости профессии для предпри-
ятия;
2) содержание труда соответствующей категории,
разряда, должности; характеризуются основные объ-
екты труда с точки зрения социальных, психологиче-
ских, квалификационных качеств (если данные отно-
35
ком трудовой и жизненный путь на основе его планов,
потребностей, способностей, целей. Это карьера-мечта,
карьера-желание. Она может существенным образом влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализоваться.
Реальная карьера (реализованная, достигнутая) – это
то, что человеку удалось реализовать на протяжении
определенного времени в соответствующем виде деятельности в конкретной организации.
Нормальная карьера – это постепенное продвижение
человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел такого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность такой карьеры, как правило, равна продолжительности трудовой деятельности
человека (в среднем около 40 лет, 8-12 должностных позиций).
Скоростная карьера – стремительное, но все же после-
довательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в 2-3
раза меньше продолжительности нормальной карьеры.
Как правило, ее делают одаренные, талантливые, выдающие личности. Если для нормальной карьеры средняя
продолжительность пребывания в должности составляет
от 3 до 5 лет, то при скоростной – от 1 до 3 лет.
«Десантная» карьера – преимущественно спонтанное
замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность
пребывания на замещаемой должности может быть обусловлена различными причинами: укрепление руководства организации, создание или ликвидация организации, другая практическая помощь. Такую карьеру делают люди, для которых важен сам факт замещения должности, но они редко отличаются профессиональной компетентностью.
36
Медленная карьера характеризуется продолжитель-
ным пребыванием на одной должности: примерно в
1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины такого продвижения чаще всего связаны с профессиональными или личностными характеристиками работника, его взаимоотношениями с коллегами, руководством. Причиной может также выступать нерационально построенное карьерное пространство организации,
в которой имеется незначительное количество уровней
должностной иерархии («карьерные пробки»). В таком
случае работник вынужден длительное время ждать вакансию.
Типичная карьера – достижение вершин профессио-
нализма, признание в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной
структуре. Она связана с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека – от профессионального самоопределения до распредмечивания профессионального опыта в одной профессиональной области и последовательного изменения должностного статуса в организации.
Устойчивая карьера характеризуется относительным
постоянством в профессиональной деятельности и должностном продвижении, однако допускает определенные
отклонения, когда человеку на определенном этапе жизни пришлось либо временно, либо навсегда сменить содержание профессиональной деятельности, а также занимать должности, специализация которых не соответствовала профилю полученного образования.
Прерывная карьера характеризуется неустойчивостью
профессионального и должностного продвижения, неоднократной сменой профиля и формы деятельности, работой в многочисленных организациях и замещением
должностей, которые не соответствовали приобретенному профессиональному опыту.
109
119
Оценочное собеседование. Согласование и принятие годового плана работы сотрудника на следую-
щий период
СОТРУДНИК НЕПОСРЕДСТВЕННЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ КАДРОВАЯ СЛУЖБА
Обсуждение должностных обязанностей сотрудника
Составление годового
плана работы сотрудника
Пересмотр годового плана работы сотрудника в течение
года
Реализация
годового
Сбор информации о выполнении
сотрудником должностных обя-
Составление отчёта об эффектив-
ности работы сотрудника и воз-
можностях его продвижения
Проверка отчёта об эффек-
тивности работы сотрудника
и возможностях его продви-
жения. Оценка эффективно-
сти работы сотрудника, воз-
можностей продвижения
Заполнение
кадрового
отчёта
Подготовка к собеседова-
нию с руководителем. Раз-
работка проекта годового
плана на следующий год
Подготовка оценоч-
ного собеседования
Консультации по прове-
дению оценочного собе-
седования
Завершение отчёта об эффективности. Согласование раздела «Комплексная
оценка работы сотрудника, оценка эффективности индивидуальной деятель-
ности сотрудника и рекомендации к повышению уровня исполнения»
Анализ комментариев к
кадровому отчету
Дополнение отчёта для
продвижения сотрудника
Копия анкеты-отчета.
Принятие решения по отчету
Пересмотр годового плана работы сотрудника в течение года
Описание работы (должно-
стная инструкция)
Подробнаясхема модели партнерства
плана
37
3.2. Модели карьерных процессов
Если попытаться графически изобразить карьеру, то
это будет так называемая «линия карьеры». По мнению
авторов, многообразие вариантов карьеры как процесса
перехода со ступени на ступень получается за счет сочетания четырех основных моделей, условно называемых
«трамплин», «лестница», «змея» и «перепутье».
Модель «трамплин». Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице,
сопровождающегося постепенным ростом его потенциала, знаний и опыта. Соответственно, занимаемые должности меняются на более сложные и лучше оплачиваемые.
На определенном этапе работник занимает высшую для
него должность и старается удержаться в ней в течение
длительного времени. В конце трудовой жизни происходит «прыжок с трамплина» на пенсию. Данная модель
наиболее характерна для руководителей, которые по 2025 лет занимают свои должности на предприятиях. Она
также является типичной для специалистов, которые не
ставят перед собой особых жизненных целей, связанных с
продвижением по службе. Их вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на
пенсию (см. рисунок 4).
41
высшую для него должность и старается удержаться в
ней в течение длительного времени. В конце трудовой
жизни происходит «прыжок с трамплина» на пенсию.
Данная модель наиболее характерна для руководителей,
которые по 20-25 лет занимают свои должности на
предприятиях. Она также является типичной для спе-
циалистов, которые не ставят перед собой особых жиз-
ненных целей, связанных с продвижением по службе.
Их вполне устраивает занимаемая должность, и они го-
товы оставаться в ней до ухода на пенсию (см. рисунок
4).
Мастер
Начальник
участка
Начальник
ц
еха
Зам. директора
Директор
Модель «трамплин»
38
Модель «лестница». Каждая ступенька служебной ка-
рьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет). Такого срока достаточно для того, чтобы войти
в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, потенциала и опыта работник поднимается по служебной лестнице. Верхней ступени карьеры работник достигает в период максимального развития потенциала. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с
выполнением менее интенсивной работы, не требующей
принятия сложных решений в экстремальных ситуациях,
руководства большим коллективом. Это бывают должности консультанта, советника и т.п. (см. рисунок 5)
42
вом. Это бывают должности консультанта, советника и
т.п. (см. рисунок 5)
Мастер
Начальник
участка
Начальник
цеха
Зам.
директо
ра
Директор
Начальник
службы
Начальник
отдела
Специалист
Консультант
Модель «лестница»
Модель «змея». Она предусматривает горизонтально-
вертикальное перемещение работника с одной должности на другую, причем каждую из них он занимает непродолжительное время (1-2 года). Такая модель дает руководителю возможность более глубоко изучить конкретные
функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности (см. рисунок 6).
107
118
Новый сотрудник
Адаптация в организации
Обучение планированию
карьеры
Работа в должности
Аттестация, обсуждение с
руководителем
Обучение
Подготовка плана развития
карьеры
Новая должность
Вакансия
Квалификация и мотивация
Схема модели партнерства
Важным аспектом данной модели является исполь-
зование индивидуального годового плана работы, ко-
торый разрабатывается ежегодно и в течение года кор-
ректируется с учетом изменившихся организационных
условий. Основой для разработки годового плана явля-
ются обсуждение сотрудником и его непосредственным
руководителем при содействии кадровой службы цело-
39
43
Заместитель по
коммерции
Заместитель по
общим вопросам
Заместитель
по экономике
Генеральный
директор
Заместитель по
производству
Заместитель по
снабжению
Заместитель
по кадрам
Начальник под-
разделения
Диспетчер
Технолог
Экономист
Мастер
Модель «змея»
Главное преимущество данной модели заключается в
возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления в конкретной организации и приобретении соответствующих
навыков и знаний, включая знания о проблемных местах.
Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и
перемещения. Используется многими предпринимателями как форма профессиональной подготовки преемников.
Модель «перепутье». Предполагает по истечении определенного фиксированного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Рекомендуется для предприятий, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм
человека и изначальное ограничение полезного срока его
использования в конкретной организации (см. рисунок 7).
24
24
См.: Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой: Учебное пособие. – М.,
2007. С. 19-22.
40
44
24
Начальник цеха
Директор
предприятия (на-
значение или из-
брание)
Начальник участка
(понижение путем
назначения)
Начальник цеха
(перемещение)
Начальник цеха
(перемещение);
переход в другую
организацию
Модель «перепутье»
1. Каким образом может осуществляться карьерное
развитие работников в организации в соответствии с
представленной Э. Шейном теорией трехмерного конуса?
2. Опишите варианты кратких классификаций карьеры. Какая вам кажется более предпочтительной и почему? Дайте характеристику типам карьер, представленным в этих классификациях.
3. По каким признакам разделены типы карьер в развернутой классификации? Дайте им характеристику.
4. Какой тип карьеры для вас наиболее привлекателен?
5. Дайте характеристику и представьте графические
описания моделей карьерных процессов. Каково ваше отношение к этим моделям? Какие из них, на ваш взгляд,
наиболее предпочтительны?
105
– молодых сотрудников с лидерскими наклонностя-
ми, которые могут занять эти должности в перспективе,
вплоть до 20 лет и более (стратегический резерв).
На каждого кандидата составляется личный план ра-
боты, что позволяет индивидуализировать и ускорить
подготовку к занятию должности. Периодически (не
реже раза в год) должна производиться оценка достигну-
тых результатов и корректировка плана работы. Следу-
ет учитывать, что во время пребывания в резерве (2-5 лет)
работники проходят основательную подготовку (стажи-
ровки, временное замещение должностей, перемещения,
семинары, тренинги, обучение) к руководящей работе и
должны быть соответственно использованы.
1. В чем заключается политика управления карьерой
в организации?
2. Какой подход к инвестированию карьеры персона-
ла вы бы выбрали в качестве руководителя?
3. Что из себя представляет план роста (карьерограм-
ма) работника? Почему он может быть не выполнен или
выполнен не в полной мере?
4. Для чего необходимо информационное обеспече-
ние процесса планирования карьеры? Какие варианты
организации информационного обеспечения планиро-
вания карьеры работников вы можете предложить?
5. Какие виды карьерного обучения работников вам
известны?
6. Каким образом может быть организовано консуль-
тирование работников по вопросам карьеры? Что вы ду-
маете о западной практике в этом вопросе?
7. Какие виды перемещений и в каких случаях приме-
няются в организации? Дайте анализ их эффективности.
8. Как можно сделать процесс высвобождения персо-
нала менее болезненным?
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]