Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Планирование карьеры. Курс лекций-1
.pdf
11
зонных рабочих, поскольку они тоже продвигаются вперед в том смысле, что их таланты растут вместе с прибавлением опыта и ответственности, т.е. речь идет о развитии, но без изменения статуса. С одной стороны, такая
позиция позволяет значительно расширить границы исследования по проблемам карьеры, а с другой – приводит
к существенному размыванию термина «карьера» как научного понятия.
8
Зарубежные исследователи профессиональной карьеры, главным образом американские, предпочитают
давать максимально расширенное толкование карьеры,
определяя ее как «разбитый на определенные промежутки путь человека, связанный с его работой», определяя
карьеру в ее самом полном и всеобъемлющем смысле, как
«последовательность и комбинацию ролей, которые человек выполняет в течение всей жизни». Основное внимание авторы уделяют соподчиненным понятиям: мотивации к карьере, специализации в карьере, субъективному карьерному успеху.
1.3. Цели и принципы карьеры
Карьерные цели – это цели в первую очередь личностного развития. В этом случае должности и другие показатели деловой карьеры не должны являться целями сами
по себе, они лишь олицетворяют в общественном понимании достигнутый уровень этого развития вне зависимости от того, соответствуют ли они ему в действительности или нет. Следовательно, цели карьеры – это то, зачем
человек хочет получить какую-то определенную профессию, работу, должность, место в организационной иерархии, и то, каким образом последние удовлетворяют его
представлениям о карьере. Обычно они структурирова-
8
См.: Там же. С. 14-15.
12
ны в виде «дерева целей», включающего конечную и промежуточную цели.
В качестве примера можно назвать некоторые наибо-
лее распространенные цели карьеры:
а) заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и потому доставляющие моральное удовлетворение;
б) иметь работу или должность, активизирующие и
развивающие ваши способности;
в) иметь работу или должность, которые носят творческий или организаторский характер;
г) работать по профессии или в должности, позволяющих достичь определенной степени независимости;
д) иметь работу или должность, которые хорошо
оплачиваются или позволяют получать дополнительные
доходы;
е) иметь работу или должность, которые дают возможность продолжать активное обучение;
ж) иметь работу или должность, которые позволяют заниматься воспитанием детей или домашним
хозяйством.
9
Каждая из этих целей может быть как конечной, так и
промежуточной в зависимости от личных предпочтений
индивида. Цели карьеры можно классифицировать следующим образом:
1) развивающие круг возможностей;
2) соответствующие самооценке;
3) ставящиеся сами себе и установленные руководите-
лями и наставниками;
4) стимулирующие развитие.
Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере
того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры – процесс постоянный.
9
См.: Кибанов А.Я. Ук. раб. С. 299.
133
Карьеризм – отрицательное моральное качество, характеризующее поведение и личность человека,
который подчиняет всю свою профессиональную и общественную деятельность цели продвижения по
службе, готов выполнять предъявляемые к нему требования лишь потому, что это способствует улуч-
шению его статусного положения
Главное противоречие карьеризма – противопоставление частных интересов интересам социальной
системы
Личностные факторы карье-
ризма
– бесцеремонность в служеб-
ном поведении
– низкая моральная культура
– безудержное стремление к
власти
– конформизм
– отсутствие нравственного
статуса
«Питательная среда» карь-
еризма
– пессимистическое на-
строение
– терпимость к фактам
служебных аномалий
– неудовлетворенность своим
социальным положением
– безразличие к служебному
делу (все надоело)
Организационные факторы
карьеризма
– коррупция
– бюрократизм
– субъективизм в оценке
профессиональных качеств
– беспринципность и «круго-
вая порука»
– отсутствие системы кол-
лективной оценки коллег
Меры предупреждения карьеризма
– осознание социальной полезности своей служебной деятельности
– вера в социальную справедливость и способность ее отстаивать
– разработка механизма гласности и оценки аномальных карьерных проявлений
– разработка действенной системы управления карьерой
Рис. 14. Карьеризм в организационной среде.
Карьеризм в организационной среде.
13
Для достижения целей карьеры следует ориентиро-
ваться на следующие общие принципы.
Принцип непрерывности. Ни одна из достигнутых це-
лей в карьере не может быть окончательной или служить
поводом для остановки. Соответствие занимаемому статусу должно поддерживаться процессом его освоения и реализацией социальных ожиданий и требований. Продвижение может замедляться или прерываться в связи с внезапно возникающими трудностями, в том числе кризисного характера, для преодоления которых имеющихся у
субъекта карьеры ресурсов может быть недостаточно. На
этот случай необходимо заблаговременное создание ресурсного резерва (дополнительные знания, расширение
источников информации, усиление социальных связей,
укрепление психологической устойчивости и т.п.).
Принцип осмысленности. Любое карьерное развитие
должно осуществляться сообразно индивидуальным и
общим целям. Знание общих целей и особенностей движения обеспечивает оптимальность выбора маршрута и тактики его прохождения. Выбор цели предполагает результат, который можно просчитать, сравнить с
достижениями конкурентов и использовать как исходный для дальнейшего целеполагания. Осуществляемая
профессиональная деятельность должна быть социально продуктивной, только тогда продвижение будет поддержано средой. Важнейшее условие карьеры – нахождение и совмещение смысла личной жизни, смысла работы и смысла социальных процессов. Необходима беспристрастная оценка достигнутого положения, состояния способностей и возможностей движения к более высоким целям.
Принцип соразмерности. В любом продвижении есть
лидеры и отстающие. Успешная карьера – это продвижение в группе лидеров. Но устойчивого движения не будет, если лидерство выражается только в высокой скорости индивидуального продвижения. Лидировать в карье-
14
ре значит увлекать в нее других. Считается, что карьерное продвижение командой обычно надежнее.
Принцип заметности. Данный принцип созвучен
принципу соразмерности и указывает на важность
быть замеченным, отмеченным окружением как можно раньше, что обеспечивает широкое карьерное поле.
Нередко талантливые люди неудачны в карьере в связи
с незаметностью. Если результатом можно гордиться,
его необходимо представлять и пользоваться для этого случаем.
Принцип маневренности. Прямолинейное движение
возможно только на свободном от других движений «полигоне» или «чистой трассе». Однако таких условий в карьере не бывает. Попытки двигаться на «высокой скорости» только «прямо» всегда чреваты разрушительными
столкновениями. Специалисты в таких случаях предлагают следующие карьерные маневры:
– смягчение силы столкновения за счет компромисса;
– «пропуск вперед» на опасном участке склонного к
риску соперника и выжидательное следование за ним;
– «обход препятствия» без существенного изменения
маршрута;
– знание «объездных» путей и их использование с возвращением на основную линию движения;
– движение «зигзагом» на сверхкрутом подъеме;
– выход на другой служебный «маршрут».
Принцип экономичности. Карьерный путь долог.
Для многих – это практически вся жизнь, поэтому важно умело распределить силы на этом пути, соотнести
свои карьерные устремления с реальными возможностями, использовать смену состояний напряжения и
расслабления.
10
10
См.: Лотова И.П. Профессиональная карьера государственных служащих:
теория, методология, практика: Монография. – М., 2008. С. 179-181.
131
приведению себя в нормальное состояние. Саморегуля-
ция представляет собой умение развивать и использовать
собственные ресурсы, создавать благоприятную для дея-
тельности ситуацию путем изменения своего внутренне-
го состояния, приобретать, закреплять, контролировать,
корректировать знания, перестраиваться при возникно-
вении непредвиденных обстоятельств, создавать волевой
настрой на достижение значимых результатов.
5.2. Карьеризм
Одной из форм проявления профессиональных и
личностных деформаций является карьеризм, который в
организационной среде, как правило, имеет явный нега-
тивный оттенок, но иногда характеризуется вполне тер-
пимым отношением со стороны окружающих. Это про-
исходит оттого, что люди с высоким карьерным статусом,
в солидном возрасте на каком-то этапе перестают адек-
ватно оценивать свою должностную роль в изменившей-
ся организации, а окружающие коллеги не находят форм
объективной оценки такому субъекту карьеры.
В целом, лояльная позиция к карьеризму связана с
тем, что он трактуется как поведение отдельных лиц, не
влияющее в целом на состояние организационной среды.
Более того, сам термин «карьеризм» до недавнего време-
ни считался синонимом понятию «карьера», которое вос-
принималось в целом не совсем одобрительно в плане
нравственных характеристик. «Делать карьеру» в совет-
ские времена в России означало возвышаться над други-
ми людьми, причем исключительно с целью личной вы-
годы и повышения должностного статуса любыми до-
ступными средствами. В настоящее время, отношение к
карьере и карьеризму стало явно не однозначным.
Карьера как процесс активной деятельности, процесс
личностного роста и обладание конкурентными характе-
15
1.4. Функции карьеры
Первая функция – карьера выступает как средство совершенствования социальной структуры общества и средство
обеспечения необходимой адекватности людей занимаемым им
позициям. В обществе вследствие изменения его потребно-
стей в определенных профессиях под влиянием технического прогресса, необходимости реализации различных
государственных интересов (например, призыв в ряды Вооруженных сил), изменения половозрастной структуры общества под влиянием демографических процессов и так далее происходит постоянное изменение профессиональноквалификационной структуры работников, что ведет к нарушению установившегося равновесия между их требуемым и фактическим количеством и качеством. Одним из
средств восстановления нарушаемого равновесия (несоответствия потребностей и качеств индивидуумов занимаемым позициям) и выступает карьерный рост. Он способствует процессу перераспределения работников как между отдельными позициями в структурах организаций, так
и между целыми отраслями в соответствии с количественным и качественным спросом на рабочую силу и предложением, проявляющимся в потребностях индивида.
Вторая функция – карьера является средством удо-
влетворения определенной части личных интересов индивидов и их всестороннего развития. Способствуя перегруппи-
ровке индивидов в соответствии с требованиями организации, она в то же время выступает одним из возможных
способов изменения индивидуальных условий приложения труда, средством разрешения противоречий между
интересами человека и возможностями их реализации на
прежнем месте, условием развития работника как личности. Эта важнейшая форма движения персонала органически связана с воспроизводством: с помощью такого движения достигается обновление, изменение совокупного
работника, его качественное совершенствование.
16
Карьерный рост выполняет функцию мотивации. От-
личившийся человек вознаграждается продвижением на
другую позицию в структуре социальной организации.
Причем более мотивирующим оказывается продвижение по вертикали. Согласно теории ожиданий полагается, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их
работы, то они будут заинтересованы и в более производительном труде.
С точки зрения управления персоналом, карьерный
рост имеет функцию последовательного выявления сильных и нейтрализации слабых сторон работников руководящего звена.
В организации в силу различного рода причин существуют люди жаждущие занять вышестоящие позиции. Но поскольку только малой части этих людей удается продвинуться вверх, то, вероятно, в любой организации имеется механизм, контролирующий процесс вертикальных перемещений. Этот контроль заключается:
во-первых, в тестировании индивидов для установления
адекватного выполнения ими социальных функций; вовторых, «в социальной сортировке» индивидов внутри
групп и слоев организации: недопущение или отвержение непригодных и, напротив, отбор соответствующих
индивидов; в-третьих, в соответствующем распределении
членов организации по различным позициям, в их продвижении или деградации.
Таким образом, реализуется функция контроля за рас-
пределением индивидов в соответствии с их талантами и возможностями успешного выполнения своих социальных функций.
Карьерный рост выполняет функцию воспроизводства производительных сил и производственных отношений.
В частности, он входит в состав социального механизма,
с помощью которого происходят переходы индивидов
из одного класса в другой и, следовательно, перестройка
классовой структуры общества.
129
контролировать эмоции. Весте с тем, ритм деятельности,
эмоциональная напряженность в современной организа-
ции не всегда под силу ее работникам. По данным экс-
пертов, самым опасным фактором в использовании труда
персонала для современного бизнеса стал синдром «про-
фессионального выгорания» (хронической усталости, эмо-
ционального сгорания, психического выгорания) – набор
негативных психических переживаний, истощение от
длительного воздействия напряжения, которые связаны
с интенсивными межличностными взаимодействиями,
сопровождающимися повышенной эмоциональностью.
Данное явление исследуется на Западе уже более 20 лет и
известно под термином burnout. «Профессиональное вы-
горание» наступает при условиях, если работник: оцени-
вает свою работу как незначительную; не удовлетворен
профессиональным ростом; испытывает ролевую неопре-
деленность вследствие нечетких к нему требований; ис-
пытывает перегрузку или недогрузку, затяжные стрессы
и т.п. Следствием падения значимости мотивов труда ста-
новится депрофессионализация работников.
Синдром имеет следующие проявления: усталость,
утомление, истощение, психосоматическое недомогание,
бессонница, негативное отношение к коллегам по рабо-
те и к самой работе, злоупотребление табаком, алкого-
лем, кофе, отсутствие аппетита или, наоборот, перееда-
ние, агрессивные чувства (раздражительность, напряжен-
ность, тревожность, беспокойство, взволнованность до пе-
ревозбуждения, гнев), упадничество и связанные с ним
эмоции (цинизм, пессимизм, чувство безнадежности, апа-
тии, депрессии, чувство бессмысленности).
Выделяют три модели состояния: физиологическую
(физическое истощение), аффективно-когнитивную (эмо-
циональное истощение, деперсонализация личности), по-
веденческую (дезадаптация, снижение рабочей продуктив-
ности). Таким образом, синдром «профессионального выго-
рания» – это ответ на хронический эмоциональный стресс.
17
Функция социального продвижения – один из важных
общественных механизмов, позволяющий по справедливости оценивать реальный вклад каждого из его членов, устранять у работников ощущение бесперспективности, застойности их социального положения, что, как
правило, ухудшает отношение людей к выполнению
деятельности, в значительной мере обусловливает пассивность. Недооценка этого механизма есть проявление
неумения использовать в интересах развития организации ее возможности и резервы. Напротив, там, где механизм социального продвижения сознательно и эффективно используется, удается вскрыть значительные резервы роста производительности, укрепления организации.
Иногда продвижение по ступеням иерархии, не связанной с основным видом деятельности индивида (по
ступеням общественного престижа и отношений власти),
рассматривается в качестве «компенсации» за сохранение
рутинных видов труда. «Компенсаторная» функция имеет лишь ограниченное, относительное значение, обеспечивая улучшение субъективного самочувствия работника, усиление ощущения им своей необходимости для общества, уважения со стороны окружающих.
Информационная функция. Карьерный рост будет индикатором наличия у индивида соответствующих качеств, необходимых для реализации карьеры, если знать
систему продвижения индивидов в организации (построенная на родственных связях, знакомствах, на компетентности, результатах работы и т.д.).
Административная функция – это непосредственно
сам процесс перемещения индивидов, т.е. повышение по
службе, понижение, перевод, увольнения и т.д.
11
11
См.: Яценко В.Н. Трудовая карьера: формирование и управление. Дисс. кан.
соц. наук. 22.00.08. Уфа, 2003. С. 38-43.
18
1. Какова этимология понятия «карьера»?
2. Приведите основные определения понятия «карьера», использующиеся в науке. Как бы вы сами определили это понятие?
3. Какие научные дисциплины изучают понятие «карьера» и с каких точек зрения?
4. В чем проявляются цели карьеры?
5. На какие принципы следует ориентироваться для
достижения карьерных целей?
6. Назовите основные функции карьеры как социального и экономического явления.
2.1. Факторы, влияющие на развитие карьеры,
и факторы торможения карьерного развития
В формировании карьеры участвует ряд факторов:
1. Экономические факторы: характер и содержание накопления и использования человеческого капитала обусловлены существующим общественным разделением
труда. Карьера работника осуществляется в той мере, в
какой это необходимо для развития физического капитала, т.е. в каждый момент структура производства и структура занятости должны соответствовать потребности
рынка в товарах и услугах. Таким образом, исходным моментом карьеры является не столько удовлетворение потребности работодателей в квалифицированной рабочей
силе, сколько удовлетворение с помощью нее потребности рынка в товарах и услугах.
127
усилия, отвлекающие от проблем. При этом может снизить-
ся уровень производительности, однако в дальнейшем ме-
неджер получит перспективу в обеих областях деятельности.
2. Понижение (перемещение на более низкий уровень).
Обычно это перемещение ассоциируется с неудачей и
трудно понять, как понижение может быть достойной
альтернативой. Тем не менее, во многих случаях такое пе-
ремещение просто необходимо, в частности, если имеет
место хотя бы одно из нижеследующих условий:
- сотрудник может быть согласен на более низкую
должность для того, чтобы переехать на новое место жи-
тельства, которое его больше устраивает;
- сотрудник рассматривает понижение в должности
как способ установить и закрепить основу для будущего
продвижения;
- сотрудник стоит перед альтернативой: увольнение
или переход на нижестоящую должность;
- сотрудник чувствует тягу к обретению самостоя-
тельности и возможностей для самовыражения, связан-
ных с внерабочей деятельностью – общественной, поли-
тической и пр., и может с удовольствием воспринимать
более низкий уровень ответственности и требований на
новом, более низкого уровня месте.
3. Перемещение на прежнее место. Это относительно но-
вый способ, связанный с уменьшением риска, который
имеется при горизонтальном перемещении и понижении.
Практика заключается в том, что перемещаемый ра-
ботник может вернуться на прежнее место, если его не
устраивает новое. Организация информирует каждого о
том, что существует определенный риск, связанный с но-
вым местом работы, что можно вернуться и это не будет
считаться «провалом». Это практика «подстраховки» вы-
сококвалифицированных специалистов, делающих пер-
вые тяги на уровне общего руководства.
Досрочное увольнение, как показывает практика, может
быть единственно приемлемой альтернативой поддерж-
19
2. Социально-психологические факторы, т.е. границы
социально-профессиональных возможностей накопления и использования человеческого капитала. Достижения человека в том или ином виде профессиональной
деятельности зависят от его потенциала, базирующегося
на природных данных этого человека и определяющего
его пригодность к тому или иному виду профессиональной деятельности. Карьера в этом случае выполняет некую селективную функцию, сортируя работников по их
потенциальной и фактической производительности труда. Происходит отбор наиболее способных работников с
точки зрения структуры их способностей к профессиональному труду, навыков, взглядов, целей жизни, ценностей и т.п.
3. Социально-экономические факторы: формирование
карьеры определяется уровнем образования и квалификацией работника, его материальной обеспеченностью.
По данным социологических исследований, наибольшей профессиональной подвижностью отличаются выходцы из малообеспеченных семей. При этом наибольшая профессиональная устойчивость характерна для
высококвалифицированных профессиональных групп
работников.
4. Социально-демографические факторы: характер и со-
держание карьеры связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т.п., которые в
свою очередь тесно связаны со скоростью и направленностью карьерного развития. С возрастом в силу биологопсихологических особенностей работника замедляется
его продвижение в иерархии организации. Это объясняется, с одной стороны, уменьшением количества рабочих
мест по мере приближения к вершине организационной
пирамиды, а с другой стороны, увеличением требований
к работнику в плане сложности работы.
5. Культурные факторы, а именно культура, субкуль-
тура, социальное положение. Например, во многих куль-
20
турах достаточно распространено мнение о сугубо мужских и сугубо женских профессиях.
12
Все факторы, которые влияют на карьерный рост работников в организации, можно условно разделить на
три группы:
– внешние;
– организационные;
– личностные.
К числу внешних факторов можно отнести экономические условия, технические факторы и нововведения, конкуренцию.
К организационным факторам относятся размер предприятия, организационная структура, организационная культура, характер и условия работы, стиль руководства, программы развития карьеры. Например, в крупной организации с иерархической структурой существует больше возможностей для вертикального карьерного
роста. В то время как в малых организациях возможности вертикального карьерного роста могут быть ограничены. Сюда же можно отнести политику управления карьерой в организации: выращивают ли здесь свои кадры
или предпочитают покупать руководителей и специалистов на стороне.
Личностный компонент – это ориентации работников,
личностные особенности, тип мотивации. Одни работники стремятся к власти, к влиянию на других людей в коллективе, другие – предпочитают работать в одиночку, выполнять новые и важные для организации задачи.
13
Любой карьерный процесс постоянно испытывает
воздействие тормозящих его сил. Результат такого воздействия – замедленное развитие процесса, его остановки, изменение направлений, спады и т.п. В количествен-
12
См.: Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – М., 2001.
С. 20-21.
13
См.: Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.,
2005. С. 191-192.
125
более старшие сотрудники недостаточно гибки и трудно
обучаемы, что переобучение данной возрастной катего-
рии сотрудников потребует слишком много усилий и за-
трат ресурсов организации, несоизмеримых с относитель-
но небольшой численностью этой группы работников.
Кризис «середины карьеры», как и кризис «середины
жизни» (более широкое понятие), является реальностью
и оказывает психологическое, а часто и физиологическое
влияние, которое может стать опасным, если не попытать-
ся правильным образом это состояние нейтрализовать.
82
Конечно, не все работники реагируют на такую си-
туацию одинаково плохо. Многие, даже большинство,
справляются с такими проблемами конструктивно.
Существует определенная практика преодоления
кризиса «середины карьеры». Основными программами
поддержки профессиональной карьеры на этапе перео-
ценки ценностей являются социально-психологические
(консультации психотерапевта) и экономико-органи-
зационные (альтернативные передвижения сотрудников,
досрочное увольнение).
83
Социально-психологические программы предусма-
тривают вербализацию проблем карьеры с професси-
ональной помощью психологов. Реализация этих про-
грамм позволяет четко осознать суть проблем професси-
ональной карьеры, выявить конструктивный способ их
преодоления для конкретного работника.
1. Консультирование. Многие зарубежные фирмы дер-
жат в штате психологов для того, чтобы помочь работни-
кам справляться с проблемами, связанными с карьерой,
здоровьем, семьей. В контексте таких консультаций ме-
неджеры среднего возраста обеспечиваются професси-
ональной помощью, если они испытывают депрессию и
стресс. Поскольку менеджеры этого ранга обычно хоро-
82
См.: Кабашов С.Ю. Управление персоналом государственного и муници-
пального аппарата: Учебное пособие. – М., 2005. С. 180.
83
См. подр.: Сотникова С.И. Ук. раб. С. 12-15.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]