Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Планирование карьеры. Курс лекций-1

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

08.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 56 / 156 7 8 9 10 11 12 13 14 15 > Следующая >>>



1. Дайте характеристику этапам жизни человека. Какое место занимает карьера в жизни человека в различные возрастные периоды и какие потребности она удовлетворяет?

2. На какие этапы делится карьерное развитие? В чем их особенности и как они соотносятся с жизненными этапами?

3. По каким фазам идет развитие сотрудника как профессионала?

4. Какими особенностями характеризуется женская карьера?









1.1. Управление карьерой как элемент системы управления персоналом

Необходимость управлять карьерой персонала осознана менеджментом сравнительно недавно (конец 70-х – начало 80-х гг.), когда на передовых фирмах стал осуществляться переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Ранее внимание служб по управлению персоналом большинства организаций было сосредоточено, прежде всего, на небольшой части служащих, обычно быстрорастущих или многообещающих. В последнее время крупные передовые фирмы стали заниматься всесторонними программами по управлению карьерой. Они обеспечивают своим сотрудникам специализацию в рамках карьеры, подготовку, предоставляют необходимую информацию, проводят консультации по вопросам развития карьеры.

Таким образом, управление карьерой было выделено в особую, самостоятельную функцию персонального менеджмента. Этому способствовал ряд факторов:

– изменение профессионально-квалификационной структуры общества, повышение требований к конкурентоспособности работников;

См.: Одегов Ю.Г. Ук. раб. С. 813.

– коммуникации (выявление уровня коммуникабель- ности и способности правильного выбора средств комму- никации);

– постановка целей (умение ставить цели);

– принятие решений (своевременность, точность и объективность оценки, правомерность и аргументиро- ванность выбора);

– предотвращение и разрешение конфликтов (дан- ная оценка производится применительно только к менед- жерам);

– обучение (насколько обучаем сам, способен ли об- учать);

– мотивация работы (личные стимулы, способен ли мотивировать подчиненных);

– контроль за работой (только для управленцев);

– использование времени (способность к эффектив- ной организации работы).

Такие центры помогают сформулировать реальные цели в сфере планирования карьеры для каждого работ- ника. При этом сам работник также выдвигает свои лич- ные задачи и цели продвижения.

Подобные организации появились в 1950-х годах в США. Первый центр был создан группой исследователей под руководством Д. Брея. В России подобные услуги на- чали предоставлять в 90- годах.

Консультационный центр представляет собой ор- ганизацию, где должностное перемещение и продвиже- ние рассматриваются как единый комплексный процесс. В рамках этого процесса каждого индивида оценивают с позиций того, насколько целесообразно перемещать его с одной должности на другую. Инструментом для подоб- ной оценки служит вовлеченность работников в серию ситуаций, с которыми они могут столкнуться на рабо- те. Ситуации могут быть типичными для данной долж- ности и критическими. При этом рассматривается пове- дение индивида как применительно к должности, кото-

– ориентация работодателей (в виду возрастающей конкуренции) на поиск для каждого работника такого рабочего места, на котором его работа была бы максимально эффективной;

– забота об обеспечении постоянного соответствия уровня профессиональной компетентности работникам в связи с непрерывным развитием новых технологий;

– развитие новой культуры и управленческих традиций в организации и соответственно возрастание роли личности работника, знания его мотивации, установок, умение сочетать их с организационными целями.

Таким образом, управление карьерой – это комплекс меро- приятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Данный процесс позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей работника.

Любой человек планирует свое будущее исходя из своих потребностей и социально-экономических условий. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу. Из этого следует, что управление карьерой является своеобразной мотивацией трудового поведения работника (см. таблицу 4

). Важно учитывать, что

См.: Кибанов А.Я. Ук. раб. С. 295.

См.: Там же. С. 296-298.

управление карьерой – двусторонний процесс, т.е. в работе человек и организация преследуют свои собственные цели. Нужно соотнести деловые качества работника с теми требованиями, которые ставит перед ним организация.

1.2. Основные условия управления карьерой

Основными условиями управления карьерой являются: а) наличие нормативно-правовой базы системы и ме-

ханизмов управления карьерой;

б) поддержка со стороны руководства; в) совпадение интересов и ожиданий работника и ин-

тересов и ожиданий организации;

г) осознание ценности профессионального опыта че-

ловека;

д) высокий статус кадровых служб; е) наличие оптимальной карьерной среды и карьер-

ного пространства;

ж) долгосрочный характер развития карьеры персонала.

Чрезвычайно важным является наличие продуманной и научно обоснованной должностной структуры, дающей простор для творческого, профессионального и должностного роста персонала, способствующей состязательности в профессиональном развитии персонала. Она задает формальное карьерное пространство, в котором происходит изменение должностного статуса работника, формируется потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливаются профессиональный опыт и способности персонала. Сюда же нужно отнести наличие такого состава персонала, который был бы не просто способен, но и готов к профессиональному развитию, а также готовность руководителей и кадровых служб к такой работе с персоналом, создание в организации действенных материальных и моральных стимулов должностного роста, т.е. мотивационной среды.

См.: Анненков В.И., Лаптев В.Б., Хархалуп С.С. Государственная служба:

основы управления персоналом / Учебное пособие. – М., 2002. С. 198-199.

продвижения, однако это не означает, что долгосрочный план, включающий в себя ряд заранее определенных ка- рьерных ступеней, может быть обязательно осуществлен. Консультирование не должно касаться того, что может превратиться в пустые обещания. Основная задача кон- сультирования – помочь личности в развитии, дав ей идею продвижения.

Результативность консультирования определяется уровнем владения руководителем техникой консульти- рования карьеры, а также степенью информированности руководителя о потребностях и возможностях фирмы не только в пределах какого-либо отдельного участка рабо- ты, но и в целом по организации.

Однако следует учитывать, что руководители, как пра- вило, имеют ограниченную информацию об организа- ции. Консультирование работников, желающих оценить свои возможности, должно входить в обязанности штат- ных менеджеров. Крупные западные фирмы включают в штат специалистов, чья работа должна обеспечить карьер- ное консультирование, чтобы поддержать усилия линей- ного менеджмента. Консультанты по вопросам карьеры должны дать работникам возможность самим оценить себя и свое окружение. Кроме того, они обычно отвечают за раз- витие новых карьерных программ, подготовку линейных менеджеров как помощников в развитии карьеры персона- ла, оценивают успех или неудачи карьерных программ.

Иногда линейные менеджеры отказываются консуль- тировать работников по вопросам карьеры, так как не владеют техникой его осуществления на должном уров- не. Дать хорошую консультацию по карьере очень труд- но. Часто после консультативной встречи люди бывают более недовольны, чем до нее, так как их ожидания в ча- сти карьеры не оправдываются.

Существуют следующие виды консультирования по вопросам карьеры:

См.: Лукичева А.И. Ук. раб. С. 91.



Мотивация работников на разных этапах карьеры









 





















1. Предва-

рительный

До 25

лет

Поиск устойчи-

вых ориенти-

ров и жизнен-

ных критериев,

определение на-

правления тру-

довой деятель-

ности сообраз-

но собственным

интересам, спо-

собностям, про-

фессионально-

му мастерству

Формирова-

ние ценностных

ориентаций,

норм коллектив-

ного общения,

повышение про-

фессионально-

го уровня. При-

обретение на-

выков трудового

поведения, осо-

знание личной

ответственности

за порученное

дело, формиро-

вание установ-

ки на достиже-

ние цели

Как правило,

представление

перспектив неа-

декватно имею-

щимся возмож-

ностям. В от-

дельных случа-

ях имеется чет-

кая цель и ре-

альное пред-

ставление о пу-

тях развития

карьеры

Создание приятной

рабочей обстанов-

ки: эстетика, ди-

зайн рабочего ме-

ста, формирование

позитивного пред-

ставления о рабо-

те. Безопасность

как физическая,

так и социально-

психоло гическая.

Справедливая

оценка труда, воз-

награждение

Апробация

своих возмож-

ностей. Соот-

несение лич-

ных жизнен-

ных планов с

целями кон-

кретной орга-

низации. Вы-

бор сферы

трудовой дея-

тельности

2. Станов-

ление

До 30

лет

П р и о б р е т е -

ние устойчиво-

го жизненного,

семейного, про-

фессионально-

го и социально-

го опыта

Ориентация по-

в е де нч е с к и х

установок на

к о н к р е т н у ю

трудовую дея-

тельность. Фор-

мирование сти-

ля трудового по-

ведения, опи-

рающегося на

групповые нор-

мы профессио-

нального обще-

ния. Рост уров-

ня профессио-

нальной подго-

товки

Приходит ощу-

щение чувства

времени и опре-

деляется реаль-

ная професси-

ональная пер-

спектива. По-

является уме-

ние планиро-

вать использо-

вание своих ин-

теллектуальных

ресурсов

Развитие лично-

сти, новый опыт,

экспериментирова-

ние, широкие воз-

можности для обу-

чения. Личное уча-

стие в принятии ре-

шений и определе-

нии целей. Рост ма-

териальной заинте-

ресованности. Ис-

пользование кол-

лективных ценно-

стей, приобщение

к организационной

культуре. Гибкий

график работы

Значительный

ж из не н н ы й

и трудовой

опыт. Установ-

ление соответ-

ствия возмож-

ностей работ-

ника и требо-

ваний органи-

зации. Всту-

пление в кол-

л е к т и в н у ю

микр о среду,

освоение орга-

низационной

культуры

тельными шагами по его реализации существует целая пропасть.

Кроме того, множество веб-сайтов дают возможность планировать карьеру и получать консультации, не гово- ря уже о тестировании и помощи по развитию карьеры. Можно назвать два подобных сайта CareerPlanner.com и Suite101.com. Это платные сайты, но на каждом из них есть информация о свободном доступе.ъ

3.4. Карьерное обучение. Консультирование

по вопросам карьеры

Карьерное обучение. Эффективное планирование ка- рьеры невозможно без карьерного обучения персонала. Многие работники знают очень мало о планировании ка- рьеры, часто не видят пользы от этого процесса и не ощу- щают необходимости в нем. Ведущие западные фирмы проводят карьерное обучение своих сотрудников по спе- циальным программам. По проблемам карьеры читаются лекции, проводятся практические занятия и семинары по планированию карьеры.

На практических занятиях обычно определяются ка- рьерные цели и пути их достижения. Обучающиеся со- ставляют список желаемой и нежелаемой деятельности как первый шаг в составлении профессионального баланса.

Многие фирмы пользуются 4-этапной программой карьерного обучения всемирно известной консалтинго- вой фирмы «Towers, Peггin, Forster and Crosby», которая содержит:

1. Стратегию для удовлетворения собственных по-

требностей.

2. Систему поддержки, адаптированную в информа- ционную систему службы управления персоналом, для оказания работникам информационной помощи в пла- нировании карьеры.

См. подр.: Монди Уэйн Р. и др. Ук. раб. С. 319-320.

3. Продви-

жение

До 45

лет

Гар м он и чн о е

развитие всех

сторон жизнен-

ной и трудовой

деятельности

Высокая соци-

альная и про-

фессиональная

зрелость, де-

еспо с о б н о ст ь

и самооценка.

Рост всех спо-

собностей и

возможностей.

Ориентация на

достижение са-

мых значимых и

трудоемких це-

лей

Формирование

способности к

выработке ре-

ально обосно-

ванных пред-

ставлений о

перспектива х

карьеры и оцен-

ка достигнутых

результатов

Ориентация на

творческое содер-

жание труда. Уча-

стие в управле-

нии, принятии ре-

шений, капитале и

прибылях. Карье-

ра, успех, престиж,

признание. Макси-

мальные возмож-

ности для повыше-

ния квалификации

(обогащение тру-

да, ротация, гибкий

график работы, на-

учная организация

труда). Разнообраз-

ные формы стиму-

лирования труда

Удовлетворен-

ность работой

в коллективе.

Осмысле н и е

своего трудо-

вого пути, под-

ведение опре-

деленных ито-

гов. Высокая

требователь -

ность к себе и

способность к

объ ективно й

самооценке

4. Сохране-

ние

До 60

лет

Сохранение ра-

бочего места

Вершина про-

фессиональной

зрелости. Бога-

тый професси-

ональный опыт,

мощный дело-

вой потенциал и

высокие требо-

вания к исполь-

зованию своих

способностей и

вознаграждению

Либо сохране-

ние прежней

должности и

реальная оцен-

ка достигнутых

р е зул ь т ато в ,

либо апогей ка-

рьеры и занятие

более высокой

должности

Передача опыта

молодежи, настав-

ничество. Автори-

тет, уважение, при-

знание заслуг. Пре-

стиж, карьера, до-

стижение цели

С о х ран е ние

достигнутого.

До с ти ж е н ие

высот деловой

карьеры

5. Заверше-

ние

После

60 лет

Миними з а ция

усилий на рабо-

те и подготов-

ка к выходу на

пенсию

Смена рода заня-

тий на менее ин-

тенсивный. Ра-

ботники, сохра-

нившие рабо-

тоспособность,

стремятся упро-

чить свои про-

фессиональные

позиции и про-

должают дви-

жение вверх по

служебной лест-

нице

Либо миними-

зация стремле-

ний и подготов-

ка к заверше-

нию карьеры,

либо продолже-

ние активной

деятельности в

должности, ко-

торая является

целью карьеры

Переход на работу,

не требующую зна-

чительных физиче-

ских усилий. Вы-

ход на пенсию. Ав-

торитет, уважение,

признание заслуг.

Престиж, карьера,

достижение цели

Смена дея-

тельности на

менее физиче-

ски напряжен-

ную. Достиже-

ние высот тру-

довой карьеры

службе, какие виды работ надо выполнить для получе- ния надбавки в оплате труда и т.п.). В третьем блоке фик- сируются обязательства, которые несет администрация в отношении развития работника. В четвертом блоке ука- зываются меры поощрения или наказания за выполне- ние или невыполнение работников требований и адми- нистрацией – обязательств

(см. рисунок 1156).

Сроки заня- тия должно-

стей (лет)

Квалификационная учеба

Самостоятельное обучение, стажировка,

лекторская и консультационная деятель- ность, участие в конференциях, симпо- зиумах, семинарах и т.д.

5-6 Защита докторской диссертации. Обуче-

ние в докторантуре (или соискательство)

4-5 Защита кандидатской диссертации. Обу-

чение в аспирантуре управленческого или экономического профиля

3-4 Повышение квалификации на факультете

переподготовки руководящих кадров при вузе. Самостоятельное обучение (стажи- ровка)

2-3 Обучение в институте повышения квали-

фикации. Самостоятельное обучение

(стажировка)

5-6 Высшее учебное заведение

Начальник управления кадров федераль- ного государственного органа власти

Заместитель руково- дителя центра заня- тости субъекта РФ

Ректор института повышения квалифи- кации менеджеров

Заместитель гене- рального директора по управлению

пер-

соналом крупной организации

Начальник отдела подготовки кадров органа власти субъ- екта

РФ

Начальник отдела кадров организации

Начальник отдела подготовки кадров организации

Менеджер по кадрам организации

Инженер по подго- товке кадров органи- зации

Базовая подготовка экономического или управлен- ческого профиля

 Карьерограмма менеджера по персоналу высшего

звена управления

3.3. Информационное обеспечение процесса

планирования карьеры

Чтобы процесс планирования карьеры персонала в организации был эффективным, необходимо создание подсистемы информационного обеспечения. Она долж- на содержать прежде всего данные анализа работ, а также анализа и оценки исполнителей. Кроме того, до каждого

Там же. С. 85-86.

См.: Кибанов А.Я. Ук. раб. С. 294.

6 . Пе нс и-

онный

После

65 лет

Выход на пен-

сию

Кардинальн ая

смена рода за-

нятий. Консуль-

тационная ра-

бота, деятель-

ность в роли со-

ветника, препо-

давателя либо

занятие люби-

мым делом, ра-

нее являющим-

ся хобби: выра-

щивание цве-

тов, коллекцио-

нирование и т.п.

З а в е рш е н и е

трудовой де-

ятельности в

прежней долж-

ности либо пре-

кращение лю-

бой трудовой

деятельности

Высокая пенсия.

Психологическая

помощь, разгруз-

ки. Нацеленность

на отдых и лечение

Смена рода

деятельности.

Выход на пен-

сию

1.3. Цели и задачи управления карьерой

Основными целями управления карьерой являют-

ся:

а) формирование, развитие и рациональное использование трудового потенциала каждого работника и организации в целом;

б) обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры;

в) достижение взаимопонимания между организацией и работником по вопросам развития и продвижения;

г) создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства.

Кроме того, управление карьерой персонала направлено на достижение ряда специфических целей:

1) помочь персоналу выявить навыки и качества, тре-

буемые для текущей и будущей работы;

2) соотнести стремления и ожидания работников с це-

лями и интересами организации;

3) развивать новые пути карьеры и планы работников как в вертикальном, так и в горизонтальном направлениях;

4) предоставить работникам возможность развивать себя и свою карьеру.

Управление карьерой обеспечивает широкие возможности для привлечения высококвалифицированных специалистов, снижение текучести персонала из-за его неудовлетворенности возможностями продвижения, рост производительности34 (см. рисунок 835).

См.: Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.,

2007. С. 275.

См.: Одегов Ю.Г. Ук. раб. С. 814.

См.: Кибанов А.Я. Ук. раб. С. 303.



Вариант № 1

  







 









    



1 Иванов

Сергей Петрович

1965 Ведущий

специа- лист, 1990

Главный специа- лист

Началь- ник от- дела

Начальник управле- ния

Вариант № 2

1. Ф.И.О., стаж работы.

2. Должность.

3. Возраст.

4. Образование.

5. Заключение последней аттестационной комиссии.

6. Переподготовка и повышение квалификации.

7. Нахождение в составе резерва.

8. Оценка заинтересованности субъекта.

9. Интегральная оценка в баллах: – анкетных данных; – личностных качеств; – профессиональной подготовки.

10. Срок последнего назначения на должность.

11. Другие сведения.

12. Долгосрочные цели и краткосрочные задачи на

следующий этап профессионального роста.

13. Наиболее важные потребности в совершенствова-

нии.

14. Задания, обеспечивающие переход к следующе- му этапу профессионального роста и реализацию долго- срочной цели.

15. Обязательства организации.

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 56 / 156 7 8 9 10 11 12 13 14 15 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]