Планирование карьеры. Курс лекций-1

Планирование карьеры требует от работника и от ор­ганизации (если она поддерживает этот процесс) опреде­ленных дополнительных усилий, но в то же время предо­ставляет им ряд преимуществ.

Для сотрудника это означает:

– более высокую степень удовлетворенности от рабо­ты в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

– повышение конкурентоспособности на рынке труда.

исключительно с точки зрения интересов организации в целом, а не отдельных подразделений.

– определение потенциально необходимого количе­ства работников, уровня требуемой квалификации, воз­можные вакантные места;

– определение способов привлечения необходимого и сокращения излишнего персонала;

– определение возможностей использования работ­ников в соответствии с их способностями (планирование карьерного роста);

4. Дайте анализ сущности организационного пла­нирования карьеры. Какие цели и интересы организа­ции могут быть удовлетворены благодаря этому про­цессу?

5. Кто в организации должен заниматься планирова­нием карьеры работников? Какую функцию в планиро­вании карьеры индивида выполняет руководитель, а ка­кую – кадровые службы?

7. Совпадают ли интересы индивида и организации в части достижения работником определенных карьерных целей? Опишите поле их совместных интересов.

8. Исходя из тех функций, которые выполняет карье­ра, определите, какие из них реализуются индивидом, а какие организацией.

Основной вопрос политики управления карьерой за­ключается в следующем: готовить свои кадры или нани­мать квалифицированных специалистов и руководите­лей со стороны. Политика управления карьерой прояв­ляется в процессе замещения вакантных должностей, а также в подходах к инвестированию в карьеру персона­ла. Принцип замещения вакансий своими работника­ми обеспечивает должностное продвижение внутри ор­ганизации, усиливает мотивацию персонала. Здесь воз­можна организация конкурса. Это значит, что все ра­ботники, заинтересованные в этой работе, формируют «пул» (англ. «pool» – общий котел), из которого отбира­ются наиболее достойные. Фирмы довольно часто про­возглашают этот принцип, однако на практике это вы­глядит несколько иначе. Когда открывается вакансия и на нее есть свой достаточно подготовленный кандидат, он занимает освободившуюся должность. Если же тако­го кандидата нет, эту должность занимает кто-то со сто­роны, поскольку для фирмы проще и дешевле найти и нанять человека, который получил необходимую подго­товку, работая в другом месте. Преуспевающие фирмы не жалеют средств на переподготовку своих сотрудни­ков для их продвижения.

И все же значительно чаще вакантные должности пре­доставляют опытным руководителям со стороны. Факти­ческий отбор кандидатов из своих служащих проводит­ся от случая к случаю. Оптимальным же является совме­щение двух принципов, так как соблюдение первого – ис­пользование исключительно внутренних резервов – может привести к застою, а второго – нанимать персонал со сто­роны – лишает эффективного стимула своих работников.