Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Компетентностный потенциал таможенных органов государств-членов ЕАЭС. Монография
.pdf
Таким образом, компетентностный подход в управлении таможенным пер-
.
соналом – это способы и механизмы управления должностными лицами таможенных органов, основанные на знаниях, умениях и навыках должностных лиц
таможенных органов, при этом формирование знаний, умений и навыков осуществляется на стадии обучения персонала, а развитие – в процессе деятельности
через повышение квалификации и
переподготовку.
В компетентностном подходе кадровый потенциал рассматривается как управляемая категория: в процессе обучения потенциал формируется и развивается,
а в процессе деятельности – используется. Основу компетентностного потенциала составляет компетенция, точность определения которой важна для решения
проблемы качества подготовки персонала таможенных органов1.
Концепция компетентностного подхода (рис. 2.3) заключается в том, что результативность деятельности персонала таможенных органов (R) зависит от уровня
компетентности персонала (K) и, чтобы обеспечить ее устойчивый рост, необходимо всесторонне, непрерывно и с опережением формировать и развивать компетентностный потенциала персонала. Уровень результативности отражает также качество
услуг предоставляемых участникам ВЭД и государству персоналом таможен (таможенных постов) и напрямую коррелирует с уровнями компетенций сформированных, в процессе обучения персонала: пороговым, высоким или повышенным.
R
R
2
ɐɟɥɶ
Ɂɚɞɚɱɚ ɨɰɟɧɤɢ ʋ 1
ɍɪɨɜɟɧɶ ɐȺ ɢ ɊɌɍ
ɎɌɋ Ɋɨɫɫɢɢ
ɍɪɨɜɟɧɶ
Ɍ ɢ Ɍɉ
Ɍɪɟɛɨɜɚɧɢɹ ɬɚɦɨɠɟɧɧɵɯ ɨɪɝɚɧɨɜ
ɉɨɪɨɝɨɜɵɣ
Ʉ
1
ɉɨɜɵɲɟɧɧɵɣ
ɭɪɨɜɟɧɶ
Ɋɨɫɫɢɣɫɤɚɹ ɬɚɦɨɠɟɧɧɚɹ ɚɤɚɞɟɦɢɹ
ɭɪɨɜɟɧɶ
Ʉ
2
Ʉ
ȼɵɫɨɤɢɣ
ɭɪɨɜɟɧɶ
Рис. 2.3. Порядок применения компетентностного подхода
к деятельности таможенных органов
1
Попович Л.Г., Любкина Е.О. Концепция контроллинга в управлении компетентностным по-
тенциалом должностных лиц таможенных органов [Текст] / Л.Г. Попович, Е.О. Любкина //
Контроллинг. 2016. № 59. С. 10−15.
31
При формировании и оценке компетентности персонала таможенных органов необходимо учитывать специфику сферы таможенных услуг и синтетический
характер знаний, необходимых для обеспечения качества и эффективности деятельности таможенных органов. Современному специалисту таможенного дела
требуется широкий спектр компетенций в области экономики и менеджмента, государственного управления и регулирования ВЭД, таможенного администрирования
, информационных таможенных технологий, таможенного права.
Оценивать уровень компетентности предлагается не только на стадии формирования компетентностного потенциала, но и в процессе деятельности, что позволит
эффективно использовать кадровый ресурс и повысить результативность деятельности ТО за счет его всестороннего непрерывного и опережающего развития (рис. 2.3).
Формируются знания, умения и навыки в процессе обучения таможенного
персонала на основе программы подготовки. С точки зрения психологии1 процесс
обучения – это процесс осознания реального через внешнее воздействие на «завершенные структуры сознания человека»2.
Объектом внешнего воздействия являются знание или умение (навык), которые в образовательном процессе трансформируются в компетенцию. При этом
в отличие от знаний или умений (навыков) индивида, которые определяют уровень его развития, компетенция позволяет определить способность индивида
к решению поставленных задач. Реализация знаний или умений (навыков) в процессе деятельности направлена на развитие компетенции, т.е. на повышение способности решать задачи в процессе деятельности. Поскольку компетенция – это
способность, то ее реализация и оценка ее реализации производится в процессе
деятельности. Таким образом, компетенция – это совокупность знаний, умений
и навыков индивида, полученных в процессе обучения и определяющих способность индивида принимать решения, которые соответствуют предъявляемым требованиям в процессе деятельности.
Компетенция как интегративная единица представляет собой совокупность
знаний, умений и навыков, разделенных на количество выполняемых работ или
на коэффициент сложности выполнения работ в процессе деятельности:
ZU N
,
K
R
где K – компетенция;
Z – знание;
U – умение;
N – навыки;
R – работа (деятельность).
1
Пиаже Ж. О механизмах ассимиляции и аккомодации // Психологическая наука и образова-
ние. 1998. № 1. С. 22−26.
2
Завершенные структуры сознания человека – характеристика подготовленности в рамках
профессионального цикла обучения, а также на основе приобретенного опыта.
32
Полученная формула характеризует с одной стороны процесс организации
компетенции в процессе деятельности, с другой – позволяет определить компетентность на основе имеющихся базовых качествах индивида.
Данная формализованная модель КП (далее – ФМКП) позволяет произвести оценку уровня компетентностного потенциала и определить тенденции его
развития
1
.
Для управления изменениями КП на основе произведенной оценки предлагается соответствующая модель – динамическая модель управления КП (далее ДМУКП). На рисунке 2.4 представлена ДМУКП, где Д – деятельность,
П – персонал, K – компетенция, УК – управление компетенцией.
Ⱦ
ɉ
Ʉ
ɍɄ
ɍɩɪɚɜɥɟɧɢɟ
ɤɨɦɩɟɬɟɧɬɧɨɫɬɶɸ
ɍɩɪɚɜɥɟɧɢɟ
ɤɨɦɩɟɬɟɧɬɧɨɫɬɵɦ
ɩɨɬɟɧɰɢɚɥɨɦ
Рис. 2.4. Динамическая модель компетентностного потенциала
1
Любкина Е.О. Механизм формирования компетентностного потенциала должностных лиц та-
моженных органов [Текст] / Е.О. Любкина // Актуальные проблемы управления в сфере таможенных услуг: сборник научно-исследовательских материалов. М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2013. С. 88–90.
33
Управление компетенцией производится на основе имеющихся компетенций
персонала и применяющихся в процессе деятельности. Компетенции, которые
формируют, прежде всего, требования к деятельности и к персоналу, и управление ими, представлены в виде набора компетенций. Компетенции, которыми
непосредственно владеет персонал, и управление ими, представляют собой компетентностный потенциал.
Базовым элементом ДМКП является деятельность
(Д), которая включает в себя персонал (П), компетенции (K) и управление компетенциями (УК). П, К и УК
являются ресурсообеспечивающими факторами деятельности.
Деятельность имеет нагрузку (вход) и результат (выход). Нагрузка в данном
случае – это требования в виде количественных и качественных характеристик
деятельности в целом. Результат – это достигнутые количественные и качествен-
характеристики деятельности. Поскольку на деятельность оказывает воз-
ные
действие ряд факторов, то и нагрузка и результат в виде требуемых и реальных
характеристик должен распределяться по другим элементам модели. Кроме того, распределение позволит адаптировать требования под реальные условия деятельности. Так, для компетенции нагрузкой является требование к уровню КП,
результатом – КП.
, представленные на рисунке 2.4, между элементами необходимы для
Связи
распределения (прямые связи) и оценки (обратные связи) требований в модели.
Таким образом, ДМКП позволяет проводить управление изменениями КП на
основе ее оценки, определять характеристики нагрузки, деятельность, результат
деятельности и проверять соответствие результата требуемым характеристикам.
Динамическая и формализованная модели управления KП позволяют устано-
связи между элементами и провести оценку состояния и соответствия каче-
вить
ственных и количественных характеристик элементов модели.
Управление кадровым потенциалом, его развитие, направленные на оптимизацию системы управления в целом, возможно при соотношении количественных и качественных характеристик, при установлении зависимости показателей
деятельности системы в определенные периоды времени. Это возможно при ин
теграции ДМКП и ФМКП в функционально-инструментальную модель компетентностного потенциала (ФИМКП). На рисунке 2.5 представлена ФИМКП,
где Ф – функции, К – компетенции, И – инструменты.
Цель ФИМКП – определить требуемое количество ресурсов, прежде всего
временных, необходимых для становления и развития КП. Цель достигается решением двух задач:
1. Соотнесение функциональных и компетентностных характеристик деятель
ности и установление перечня инструментария, который определяет специфику
и направление деятельности.
2. Оценка уровня приоритетности функциональных, компетентностных и инструментальных характеристик, для установления максимального, минимального
и среднего значения требуемого уровня компетентностного потенциала.
-
-
34
I
II
III
Up Up Up
03 6 903690369
Ɏ F{f,z,m} Ʉ F{i,j,v} ɂ F{Nk}
Ɏɭɧɤɰɢɢ Ɂɧɚɧɢɹ
f1
z1
T
m1
f2 ...
Ɂɚɞɚɱɢ ɍɦɟɧɢɹ
z2 ...
Ɇɟɬɨɞɵ
m2 ...
...
...
... mn
i1
fn
zn
i2 ...
j1
j2 ...
ɇɚɜɵɤɢ
v1
v2 ...
N1
in
...
N1
jn
...
N1
...
vn
Ɍɚɦɨɠɟɧɧɵɣ ɢɧɫɩɟɤɬɨɪ (Ɍɂ1, Ɍɂ2, Ɍɂn ...)
N2
N2
Nn
Qt
Nn
N2
Nn
Ⱦɨɥɠɧɨɫɬɧɚɹ ɢɧɫɬɪɭɤɰɢɹ ɉɪɨɝɪɚɦɦɚ ɩɨɞɝɨɬɨɜɤɢ
ɢ ɩɨɜɵɲɟɧɢɹ ɤɜɚɥɢɮɢɤɚɰɢɢ
ɉɪɢɤɚɡɵ, ɪɟɝɥɚɦɟɧɬɢɪɭɸɳɢɟ
ɩɨɪɹɞɨɤ ɩɪɨɜɟɞɟɧɢɹ ɌɈ ɢ ɌɄ
Рис. 2.5. Функционально-инструментальная модель
компетентностного потенциала
Модель состоит из трех блоков (Ф, К, И), которые разделяются на три уровня. Трехуровневая структура модели позволяет изучить инструментальный состав
функций и компетенций, задействованных в процессе деятельности. Для блока
функции (Ф) определены уровни:
– функции – непосредственные действия персонала, которые регламентиру-
ются должностными инструкциями;
– задачи, решения которых достигаются при выполнении
функций;
– методы – представляют содержательную часть деятельности и позволяют
решать задачи на основе установленных закономерностей.
Блок компетенций (К) представлен стандартным набором знаний, умений
и навыков, необходимых для выполнения функций, решения задач и применения определенных методов. Содержание данного блока установлено программами подготовки (повышения квалификации).
Блок инструментов (И) – это кумулятивная
составляющая модели, представленная в виде совокупности дидактических единиц, которые требуется изучить
или развить для освоения конкретной компетенций и выполнения определенной
функции. Инструментальный состав модели отражен в приказах, которые регламентируют непосредственное выполнение работ.
Как видно из рисунке 2.5, в модели имеется вход – нагрузка в виде требований
(Т) и установок по
ставленный конечным количественным значением времени (Q
элементам модели разного уровня, и выход – результат, пред-
), которое необхо-
t
димо затратить на выполнение T.
35
Каждый элемент модели можно формализовать, и определить связь между
значениями представленных элементов.
Например, блок Ф представлен функцией: F(
марное значение элементов блока функций. При этом F(
fn; zn; mn) = Y(F), где Y(F) – сум-
fn)/ Y(F) = A, где A – част-
ный показатель, соотношения значения элементов одного уровня к элементам всех
уровней. Значения функций и параметров являются коэффициентами и позволяют
определить вес каждого элемента и их соотношение в общей структуре ФИМКП.
Элементы каждого блока распределены по уровням с помощью девятимерной линейки. Значения линейки определяют
уровень приоритетности (Up) каждо-
го элемента.
Таким образом, ФИМКП позволяет на основе формализованных характеристик и динамической структуры описать процесс развития компетентностного потенциала и сформировать план развития.
В процессе деятельности таможенных органов используются термины «подготовка» сотрудников и «повышение квалификации», которые определяют одно
из направлений деятельности организации – обучение.
Обучение как образовательный процесс
направлено на становление и развитие кадрового потенциала. Обучение как образовательная технология – это совокупность характеристик, с помощью которых описывается процесс обучения,
регулируется его содержание в соответствие с требуемой нагрузкой и оценивается его результат. Основным документом, определяющим процесс обучения,
является учебный план, который определяет перечень дисциплин и количество
часов, закрепленные
за дисциплинами, необходимые для освоения программы
обучения по определенному направлению. Также в зависимости от уровня подготовки (пороговый, высокий, повышенный) определяется объем и содержание
1
программы
.
Таким образом, компетентностный подход в управлении таможенными органами, представляет собой совокупность способов и методов формирования
и развитие компетентностного потенциала персонала таможенных органов, через
установления набора компетенций, регламентирование направлений деятельности таможенных органов и регулярного развития и совершенствования компетентностного потенциала.
1
Макрусев В.В., Любкина Е.О. Методические положения по оценки качества освоения маги-
стерской программы [Текст] / В.В.Макрусев, Е.О. Любкина // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2013. № 6. С. 255–265.
36
2.2. ПОРЯДОК ОБОСНОВАНИЯ
И ПРОВЕДЕНИЯ АНАЛИЗА КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОТЕНЦИАЛА
ПЕРСОНАЛА ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ
Анализ компетентностного потенциала персонала – это трудоемкий и затратный
процесс, поэтому требуется разработать механизм обоснования проведения оценки и анализа его результатов. Механизм обоснования и проведения анализа уровня
компетентности заключается в согласовании требований, предъявляемых к персоналу таможенных органов со стороны ФТС России и образовательных стандартов.
Механизм согласования представлен на рисунке 2.6, суть
его заключается
в следующем: чем выше требования таможенных органов, тем выше требования
образовательных стандартов. Таким образом, таможенные структуры, выступая
«заказчиком» в подготовке персонала таможенных органов должны устанавливать такие требования, которые соответствуют условиям реализации таможенного
администрирования – предоставление качественных таможенных услуг, удовлетворение потребностей участников внешнеэкономической деятельности и соответствие интересам
государства. Следовательно, вузы, являясь «исполнителем»,
должны обеспечить выполнение требований «заказчика» и повышать, если это
необходимо, требования к уровню формируемых компетенций и, как следствие,
к уровню компетентности персонала таможенных органов.
Ɍɪɟɛɨɜɚɧɢɹ
ɎɌɋ Ɋɨɫɫɢɢ
ɋɨɝɥɚɫɨɜɚɧɢɟ
(ɤɨɪɪɟɥɹɰɢɹ)
Ɂɚɞɚɱɚ
Ɂɚɞɚɱɚ
ɎɌɋ Ɋɨɫɫɢɢ
Рис. 2.6. Механизм согласования требований таможенных органов
и ФГОС ВО (ГОС ДПО), где ФГОС ВО – это федеральный
образовательный стандарт высшего образования,
ГОС ДПО – государственный образовательный стандарт
дополнительного профессионального образования
В ходе исследования проведен анализ уровня подготовки выпускников в Рос-
Ɂɚɞɚɱɚ
сийской таможенной академии (далее РТА), который должен учитываться как при
37
приеме на работу в ФТС России, так и при направлении на обучение по программам ДПО. Также учитывались изменения условий деятельности таможенных органов. Результаты анализа представлены на рисунке 2.7 и рисунке 2.8.
ɋɬ.1
10
ɋɬ.7
ɋɬ.8
8
6
4
2
0
ɋɬ.2
ɋɬ.3
Ɍɪɟɛɭɟɦɵɣ ɎȽɈɋ ȼɈ
ɭɪɨɜɟɧɶ ɩɨɞɝɨɬɨɜɤɢ
Ɏɚɤɬɢɱɟɫɤɢɣ
ɭɪɨɜɟɧɶ ɩɨɞɝɨɬɨɜɤɢ
Ɍɪɟɛɭɟɦɵɣ ɎɌɋ
ɭɪɨɜɟɧɶ ɩɨɞɝɨɬɨɜɤɢ
ɋɬ.6
ɋɬ.5
ɋɬ.4
Рис. 2.7. Соотношение требований к уровню подготовки
выпускников (Ст.)
ɋɬ.1
10
ɋɬ.8
ɋɬ.7
ɋɬ.6
8
6
4
2
0
ɋɬ.5
ɋɬ.2
ɋɬ.4
ɋɬ.3
Ɍɪɟɛɭɟɦɵɣ ɎȽɈɋ ȼɈ
ɭɪɨɜɟɧɶ ɩɨɞɝɨɬɨɜɤɢ
Ɏɚɤɬɢɱɟɫɤɢɣ
ɭɪɨɜɟɧɶ ɩɨɞɝɨɬɨɜɤɢ
Ɍɪɟɛɭɟɦɵɣ ɎɌɋ
ɭɪɨɜɟɧɶ ɩɨɞɝɨɬɨɜɤɢ
Рис. 2.8. Соотношение требований к уровню подготовки
выпускников (Ст.) в условиях изменения
Как показывают результаты анализа уровень подготовки выпускников РТА соответствует требованиям ФГОС ВО, но ниже, чем требуется при приеме на работу
в таможенные органы. Динамика проявляется и при изменении условий деятельности, уровень компетентностного потенциала в среднем ниже, чем требуется для
эффективного решения задач ФТС России.
Таким образом, предложенная концепция и
необходимость решения представ-
ленных задач определяют потребность в оптимизации модели формирования,
38
использования и развития компетентностного потенциала персонала таможенных
органов и в создании единой методики его оценки на стадиях формирования, использования и развития. Единый подход к оценке позволяет интерпретировать ее
результаты, как через требования таможенных органов, так и через требования
образовательных стандартов.
Одной из основных проблем развития таможенной службы России является
активно
развивающаяся интеграционная деятельность государства. Прежде всего
это связано с обусловленностью глобализации экономик и политических структур, когда неизбежен процесс унификации, приближения национальных стандартов, порядков и правил к единой системе на международном уровне, что оказывает
влияние на стабильность развития сфер жизнедеятельности государства, в том
числе на таможенную сферу. Если интеграционные
процессы протекают в подготовленной системе к стратегическим изменениям и имеющей необходимый
ресурсный потенциал для решения возникающих задач по обеспечению совершенствования функционирования таможенной службы, то в результате проявляется синергетический эффект в деятельности таможенной службы.
В мировой практике сформировалась правовая база таможенного администрирования, применение которой обеспечивает совершенствование взаимодействия
таможенных
органов и участников ВЭД. Национальные законодательства должны в условиях интеграционных процессов обеспечивать единообразие толкования и применения норм, в том числе в области государственного регулирования.
Унификация правил и создание единой системы мер регулирования обеспечивают
развитие взаимодействия таможенных органов и участников ВЭД.
2.3. МЕТОДИКА ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОТЕНЦИАЛА
ПЕРСОНАЛА ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ
Оценка компетентностного потенциала персонала и систематизация ее результатов на стадиях формирования, использования или развития проводится в режиме тренинга на основе экспертно-аналитической технологии. Работа с экспертами
(должностными лицами таможенных органов) позволяет выявить актуальные особенности функционирования в сфере таможенных услуг с учетом развития деятельности, и сформировать базовую
структуру формальной постановки задачи оценки
компетентностного потенциала, которая заключается в максимизации, имеет вид:
PPP ,
123
где P – оценка уровня компетентностного потенциала по профилю деятельности на раз ных стадиях: P1 –формирования; P2 –использования, P3 –развития};
39
При этом:
,... max
Px x
1,2 ,3
i
где i – это стадия;
x – это значение оценки компетенции;
n – количество оцениваемых компетенций.
1
in
,
Критериями оценки компетентностного потенциала служат компетенции специалиста в области таможенного дела, установленные образовательными стандартами,
согласованные с профессиональными функциями, определенными в регламентах
деятельности, и краткой характеристикой менеджеров стратегического и оперативного уровня, представленной в профессиональных стандартах ВТамО.
Систематизация результатов диагностирования компетентностного потенциала в процессе тренинга представлены в таблице 2.2.
Таблица 2.2
Результаты диагностирования компетентностного потенциала
Наименование
компетенций
ПК-23 5 3 3 7 3 3 5 5 5 4 4 7 6
ПК-24 3 5 7 6 2 1 6 7 5 3 3 6 5
ПК-25 6 6 8 3 3 4 6 4 5 4 1 7 7
ПК-26 3 6 5 6 5 4 4 6 8 5 1 8 4
ПК-27 2 3 3 6 5 5 4 7 5 4 2 8 4
ПК-28 1 3 5 5 3 2 5 3 7 4 1 7 3
ПК-29 3 6 5 3 3 4 6 4 7 4 1 7 7
ПК-30 5 3 7 4 2 5 6 6 7 3 2 8 4
Среднее значение 3,5 4,4 5,4 5,0 3,3 3,5 5,3 5,3 6,1 3,9 1,9 7,3 5,0
А1 А2 А3 А4 А5 А6 А7 А8 А9 А10 А11 А12 А13
Эксперты (должностные лица таможенных органов)
Источник: составлена автором.
В рамках исследования разработана технология тренинга, проведенного с руководящим составом таможен и таможенных постов Калининградской таможни
Северо-западного таможенного управления Федеральной таможенной службы
и руководящим составом департамента таможенного контроля Комитета государственных доходов Министерства финансов Республики Казахстан.
Первым этапом оценки является диагностирование компетентностного потенциала персонала (рис. 2.9). На данном этапе
эксперты дают первичную оценку их
40
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]