Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Компетентностный потенциал таможенных органов государств-членов ЕАЭС. Монография
.pdf
термин «компетентностный подход» рассматривается с точки зрения функцио-
1
нальной концепции (британской традиции
). Центральной задачей в компетент-
ностном подходе является создание модели квалификаций на основе компетенций.
При этом «квалификация – это способность применять знания, умения и навыки
в соответствии с требуемыми нормативами, включая решение проблем и соответ-
2
ствие изменяющимся требованиям»
. Квалификация – это соответствие требуе-
мым стандартам, а компетенция – это применение знаний, умений и навыков. Эта
особенность инновационного или компетентностного похода позволяет адаптировать сложившуюся систему управления персоналом в таможенных органах к новым методам и стандартам.
Существующий (традиционный) подход основан на единых и универсальных
квалификационных требованиях, инновационный подход позволяет, не
унифици-
руя, а конкретизируя, сформировать компетенции как составляющие компетент-
3
ности должностных лиц таможенных органов
.
Для оптимизации процесса подготовки специалистов по таможенному делу
и формированию необходимого компетентностного потенциала таможенных органов необходимо разработать методический инструментарий, который, с одной
стороны, будет устанавливать порядок и критерии оценки уровня компетентности
и компетентностного потенциала, а с другой – будет актуализировать содержание
компетентности должностных лиц таможенных органов и аккумулировать объем
компетентностного
потенциала.
В России формирование методического инструментария оценки деятельности ДЛ ТО, их профессиональности и квалификации проводилось с 1997 г. После
4
принятия ФЗ «О службе в таможенных органах»
возникла необходимость создать
инструмент, позволяющий проводить оценку квалификации или профессионального развития должностных лиц таможенных органов. Кроме того данный закон
определял перечень кадровых мероприятий оценки, которые позволяли на каждом этапе управления персоналом в таможенных органах (начиная с конкурсного
отбора и приема на работу, заканчивая увольнением или отстранением от службы)
определять качественный уровень подготовленности кандидатов и специалистов
выполнять функциональные обязанности таможенных служащих.
ВТамО в 2010 г. определила основной перечень компетенций таможенных
служащих и ориентировала управление персоналом в таможенных органах на
компетентностный подход. Возникла необходимость адаптировать применяемые
1
Human resource development international. Vol. 8. № 1, 27–46. March 2005. P. 12−15.
2
Palah R.Competency manadgement: a practitioner’s Guide, 2012. P. 40–44.
3
В соответствии с ФГОС ВПО «Таможенное дело» установленные профессиональные компе-
тенции отражают функциональные (должностные) обязанности должностных лиц таможенных органов по различным направлениям деятельности.
4
Федеральный закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской
Федерации».
11
кадровые технологии1 по оценке должностных лиц таможенных органов к новым
условиям. Поскольку компетентностный подход отражается не только на кадровой политике организации, но и на процессе ее функционирования в целом, то
адаптация существующих инструментов оценки не позволяет, во-первых, получать достоверную информацию для оценки, а во-вторых, не отражает полноту деятельности должностных лиц таможенных органов ДЛ ТО.
Таким образом, необходимо разрабатывать новый инструментарий оценки,
основанный на компетентностном подходе или совершенствовать существующий
инструментарий, но с учетом методического обоснования применения кадровых
технологий.
Методическое обоснование предполагает разработку методического инструментария формирования, оценки и развития компетентностного потенциала ДЛ ТО.
На рисунке 1.4 представлена схема предлагаемой
идеи разработки методического инструментария формирования, оценки и развития компетентностного потенциала ДЛ ТО (далее КП – ДЛ ТО), включающая три основные методики:
1. Методику формирования компетентности должностных лиц таможенных
органов и их использования в деятельности ТО. Данная методика позволяет согласовать международные и национальные требования к подготовке специалистов
таможенного дела и
определить порядок применения компетенций на практике
в условиях действующей нормативной и правовой регламентации деятельности
ФТС России.
2. Методику оценки уровня КП ДЛ ТО и их компетентностного потенциала.
Данная методика позволяет не только определить и организовать процесс оценки,
но и на основе формализованных и достоверных данных провести диагностирование (скрининг) компетентностного потенциала
.
3. Методику развития и совершенствования КП ДЛ ТО. На основе полученных
данных по результатам оценки уровня компетентности и применения инструментария матричного анализа, методика позволяет сформировать план или стратегию
развития КП, в зависимости от проблемности существующего уровня КП рассчитываются финансовые затраты и экономические и социальные выгоды, которые
образуются в результате
реализации плана.
1
К кадровым технологиям, применяемым в таможенных органах, относятся: анкетирование,
тестирование, интервьюирование и т.д.
12
ɉɪɨɟɤɬɢɪɨɜɚɧɢɟ ɦɟɬɨɞɢɱɟɫɤɨɝɨ ɢɧɫɬɪɭɦɟɧɬɚɪɢɹ
Ɂɧɚɧɢɹ
ɍɦɟɧɢɹ
ɇɚɜɵɤɢ
Ɋɚɡɜɢɬɢɟ
Ʉɨɦɩɟɬɟɧɰɢɹ (Ʉ)
ɉɪɨɰɟɫɫ ɧɟɩɪɟɪɵɜɧɨɣ
ɩɪɨɮɟɫɫɢɨɧɚɥɶɧɨɣ ɩɨɞɝɨɬɨɜɤɢ
ɢ ɪɚɡɜɢɬɢɹ (ɫɨɜɟɪɲɟɧɫɬɜɨɜɚɧɢɹ)
ɤɨɦɩɟɬɟɧɬɧɨɫɬɧɨɝɨ ɩɨɬɟɧɰɢɚɥɚ
Ʉɨɦɩɟɬɟɧɬɧɨɫɬɧɵɣ
ɩɨɬɟɧɰɢɚɥ (Ʉp)
Ɏɨɪɦɢɪɨɜɚɧɢɟ
Ʉɨɦɩɟɬɟɧɬɧɨɫɬɶ
(Ʉm)
ɂɫɩɨɥɶɡɨɜɚɧɢɟ
Рис. 1.4. Схема разработки методического инструментария,
формирования, оценки и развития КП ДЛ ТО
В основе разработки предлагаемого методического инструментария лежит
идея процесса непрерывной профессиональной подготовки ДЛ ТО, основанного на компетентностном подходе. В процессе обучения ДЛ ТО на основе
имеющихся знаний, умений и навыков, формируются компетенции (К), кото-
рые непосредственно отражаются и внедряются в виде должностных требований в профессиональную деятельность. Совокупность компетенций ДЛ
ТО
в той или иной форме содержится в должностных обязанностях или регламентах деятельности, определим как компетентность (Km) ДЛ. В процессе дея-
тельности компетенция может быть востребована и соответствующим образом
оцениваться. При этом востребованность компетенции обусловлена сложившейся ситуацией, должностными обязанностями и наличием определенных
полномочий, а оценка имеет контролирующий характер
и позволяет формировать компетентностный потенциал (Kp), т.е. способность сохранять и использовать компетентность. КП требует постоянного обновления для поддержания
потенциальных возможностей, которое реализуется в процессе развития (если
необходимо кардинально изменить качественные и количественные характеристики КП) и совершенствования (если необходимо повысить уровень без качественных изменений КП). Поскольку развитие
и совершенствование КП возможно только на основе имеющихся знаниях, умениям и навыках ДЛ ТО
необходимо формирование компетенции и далее по представленному алгоритму, в данном случае проявляется цикличный характер процесса формирования,
оценки и развития КП ДЛ ТО.
Таким образом, разработка методического инструментария – это принципи-
альный этап становления инновационного подхода
оценки профессиональной
подготовки ДЛ ТО, основанного на компетентностном подходе.
13
Несмотря на масштабность применения представленного методического инструментария, (методики охватывают три этапа управления КП: формирование,
оценку и развитие), методическая цель одна – оценка КП ДЛ ТО, которая технически проводится на этапе реализации методики № 2, однако, возможность ее реализации обусловлена формированием компетенций должностных лиц таможенных
органов (методика № 1), реализацией их через
компетентности (методика № 2)
и развитием КП (методика № 3).
Оценка – это ключевой компонент методического инструментария, именно он определяет и обосновывает необходимость развития и совершенствования КП ДЛ ТО. Оценка уровня компетентности (Km) ДЛ ТО – это кадровое
мероприятие, которое содержит порядок проведения оценки, установленный
методикой, и кадровые технологии оценки (далее – КТ),
в общем виде установленные методикой, но уточненные в соответствии со сложившимися условиями
оценки и требованиями к профессиональной подготовке ДЛ ТО.
Как было предложено ранее рассмотрим КТ традиционного (традиционные КТ)
и инновационного (инновационные КТ) подхода к оценке профессиональной подготовки ДЛ ТО.
К традиционным КТ относятся:
– кадровый конкурс;
– аттестация
;
– квалификационный экзамен;
– анкетирование (опрос);
– тестирование, интервьюирование.
К инновационным КТ относится оценка компетентности или уровня компетентности ДЛ ТО.
Для сравнения традиционных и инновационных кадровых технологий определены критерии в соответствии с базовыми качествами личности, поскольку они
1
составляют объект применения КТ
. Так, к базовым качествам относятся: мотивы,
психофизиологические свойства, ценности, знания, умения и навыки.
В процессе сравнительного анализа, результаты которого представлены в таблице 1.1, участвовали эксперты из числа действующих сотрудников кадровых
подразделений таможен. Экспертам была представлена трехбалльная шкала
оценки, которая устанавливала степень задействованности определенных базовых качеств при применении представленных КТ.
Задачей экспертов являлась
оценка степени задействованности или проявления базовых качеств личности
в применяемых ТО КТ.
Как видно из полученных результатов и средней оценки экспертов, несмотря на то, что каждая из представленных традиционных и инновационных кадровых технологий позволяет установить уровень состояния и развития базовых
качеств личности, степень задействованности базовых качеств
в применяемых КТ
1
Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции на работе. М.: Гиппо, 2010. С. 15−25.
14
различна. Особенно недостаточно проявляется в традиционных КТ такое качество,
как мотивы (М). Только инновационные КТ, основанные на компетентностном
подходе, позволяют оценить базовые качества личности в полном объеме. Поскольку само определение «компетенции» интегративно и содержит все базовые
качества личности, то оценка компетентности направлена на определение уровня сформированности каждого базового качества
, а полученное значение являет-
ся целостным.
Таблица 1.1
Кадровые технологии оценки ДЛ ТО
Инноваци-
Традиционные кадровые технологии
онные
кадровые
технологии
(Ат)
Кадровый
конкурс (КК)
№ Степень
задействован-
ности
1 Мотивы (М)X XX XX X
2 Психофизио-
логические
свойства
(ПфС)
3 Ценности (Ц)X X X X X X
4 Знания (З)X X XX X X
Базовые качества личности (БК)
5 Умения,
навыки (УН)
Средняя оценка 1,8 2 1,8 2,4 2,4 3
1б.
2б.
XXXXXX
XX XX X X
Аттестация
3б.
1б.
2б.
3б.
1б.
ционный
Квалифика-
2б.
экзамен (КЭ)
3б.
(АнО)
Анкетиро-
вание, опросы
1б.
2б.
3б.
ние (ТИ)
Тестирование,
интервьюирова-
1б.
2б.
Оценка
3б.
1б.
Источник: составлена автором
компетент-
ности (ОК)
2б.
3б.
Представленная диаграмма (рис. 1.5) демонстрирует распредление степени задействованности (проявления) базовых качеств личности в традиционных
и инновационных КТ в соответствии с данными, полученными в результате сравнительного анализа (табл. 1.1).
15
1,8
3
ɄɄ
2
Ⱥɬ
Ʉɗ
ȺɧɈ
2,4
1,8
Ɍɂ
ɈɄ
2,4
Рис. 1.5. Диаграмма распределения степени задействованности
базовых качеств личности
в кадровых технологиях в соответствии с таблицей 1.1
Как видно из рисунка 1.5 в большей степени базовые качества проявляются
через инновационные КТ, разработанные на основе компетентностного подхода.
Оценка компетентности, как показали эксперты, наиболее полно позволяет установить уровень профессиональной подготовки на основе оценки существующего состояния базовых качеств личности. Оценка компетентности как кадровая
технология – всесторонняя и направлена на исследование не
но и перспектив развития в динамично изменяющихся условиях функционирования ТО.
Как показывает анализ, существующие традиционные КТ в отличии от инновационных в большей степени применяются на практике, что обусловлено,
с одной стороны, традицией и опытом проведения оценки профессиональной подготовки ДЛ ТО, с другой – сложностью формализации и
тации полученных результатов оценки компетентности ДЛ ТО.
Однако с точки зрения оптимизации процесса оценки и получения достоверных данных о профессиональной подготовке ДЛ ТО возможно только используя
инновационные КТ, основанные на компетентностном подходе.
Техника применения традиционных и инновационных КТ также различна.
Для описания техники применения традиционных и инновационных
профессиональной подготовки ДЛ ТО предлагается тензорное исчисление
зорный анализ на основе тензорного исчисления позволяет определить зависимость между тремя и более показателями в одной системе координат
только состояния,
в дальнейшем интерпре-
КТ оценки
1
. Тен-
2
.
1
Корн Г., Корн Т. Справочник по математике (для научных работников и инженеров). М.: Лань,
2003. С. 153−158.
2
Готман А.Ш. Тензорное исчисление: учебное пособие для аспирантов / А.Ш. Готман. Н.: Но-
восибирская гос. акад. вод. трансп., 2007. С. 90–98.
16
Рассмотрим технику применения традиционных кадровых технологий в системе координат (t; a; x), где вектор t – это время (период времени) примене-
ния кадровой технологии; вектор a – это применяемая традиционная КТ; и вектор x – условие применения КТ. Так при заданном условии применения кадровой технологии, т.е. необходимости проведения оценки профессиональной
готовки, x
устанавливается время применения КТ (осуществления оценки) t1
1
и определяется традиционная КТ (анкетирование, опрос, тестирование и т.д.) a
которая позволит провести оценку в установленное t
задачу x
.
1
, и решить поставленную
1
под-
1
Поскольку в качестве показателей техники применения традиционных кадровых технологий рассматриваются векторные величины (t; a; x), то процесс оценки
профессиональной подготовки непрерывный и может исследоваться в перспективе
с учетом изменения значений показателей (t
мости решения новой задачи оценки и условия x
онная КТ a
, и результатом оценки является совокупность характеристик i2.
2
; an; xn). В этом случае при необходи-
n
в период t2 применяется традици-
2
При этом каждый раз при переходе к новой задаче требуется провести анализ предыдущего этапа. Векторы x
кая традиционная КТ (a
) и в какой период времени (t1) применялась и обусловила
1
полученный результат оценки i
и x2t1 позволяют определить условия: ка-
2a1
. Данная информация имеет два свойства: пре-
1
вентивное и прогностическое. Превентивное свойство позволяет в дальнейшем
в процессе оценки учитывать сложившийся уровень профессиональной подготовки. Прогностическое свойство направленно на определение тенденций и перспектив развития профессиональной подготовки.
Несмотря на важность проведения анализа с точки зрения превентивности
и прогностичности техники применения КТ, временная
и ресурсная (в том числе
финансовая) не позволяют отнести ее к эффективной технике и оптимизирующей
процесс оценки профессиональной подготовки. На рисунке 1.6 затратная составляющая техники применения традиционных КТ выражается площадью треугольника ∆t
затраты выражаются суммой площадей треугольников ∆t
+ S∆t
1a1x2
и ∆t
1a1x2
(S∆t1a1x1). Во втором случае применения техники традиционных КТ
1a1x1
и ∆t1a1x2 ( S = S∆t2a2x2 +
2a2x2
). Ключевым является разница между площадями треугольников ∆t2a2x2
, поскольку именно она определяет издержки применения традицион-
ной КТ, и прежде всего временные.
Таким образом, традиционные КТ позволяют решить только существующие
задачу оценки, но не способствуют выявлению и развитию профессиональной
подготовки, совершенствованию базовых качеств личности.
,
17
ɚ
i2
i1j
a2
i1
i2
i1j
i1
x1
a1
t2
t1
t
x2
i1
i1j
x
Рис. 1.6. Схема применения традиционных кадровых технологий
Цикличный характер применения традиционных КТ проявляется через постоянно увеличивающиеся требования и необходимость решения более сложных
задач оценки (x
в различные периоды времени tn. Инновационные КТ, применяемые на основе компетентностного подхода позволяют оптимизировать процесс оценки профессиональной подготовки и аккумулировать знания о существующем состоянии
и определить перспективы ее развития (рис. 1.7).
), которые определяют совершенствование применяемых КТ a
n
i2
ɚ
n
a2
z + u + n = V < V > T
a1
z + u + n = ?
i = z + u + n = T
x1
t1 t2
t
i1
x2
i2
x
Рис. 1.7. Схема применения инновационных кадровых технологий
18
Инновационные КТ применяют в процессе оценки профессиональной подготовки и основываются на компетентностном подходе. Техника применения инновационных КТ реализуется на основе экспертно-аналитических технологий, в том
числе тренинга.
На рисунке 1.7 представлен тензорный анализ применения инновационных КТ.
В системе координат определены основные показатели процесса оценки профессиональной подготовки аналогично технике применения
традиционных КТ. Основным отличием инновационных от традиционных КТ является представление
значения показателей x
, an и tn в виде формализованной модели, где z – знания, u –
n
умения и n – навыки, v – значение уровня профессиональной подготовки, получен-
ное в ходе оценки, T – требуемое значение профессиональной подготовки.
Оценка профессиональной подготовки с применением инновационных КТ
производится поэтапно через решение следующих задач (рис. 1.7):
1. Задача установления уровня профессиональной подготовки (v) – z + u + n
= ?
2. Задача сравнения требуемого значения уровня профессиональной подготов-
ки (T) и существующего (v).
3. Задача определения совокупности характеристик (i) и формирование выво-
дов о состоянии профессиональной подготовки в качестве ее требуемого уровня (T)
для дальнейших исследований (x
).
n
Решение поставленных задач в процессе оценки профессиональной подготовки с использованием инновационных КТ позволяет оптимизировать не только
процесс оценки, но и процесс развития профессиональной подготовки. Техника
применения инновационных КТ позволяет сократить издержки и затраты, связанные с реализацией процесса оценки. Так, затраты первого этапа оценки характеризуются площадью треугольника ∆t
(S∆t1a1x1), а второго этапа – S∆t2a2x2, при
1a1x1
этом данные затраты связаны только с организацией процесса оценки.
Таким образом, инновационные КТ в отличие от традиционных направлены
не только на оценку состояния профессиональной подготовки, но и на определение перспектив ее развития. Техника применения инновационных КТ позволяет
снизить временные и финансовые издержки.
Современные тенденции в области управления персоналом
ТО, в том числе
оценка профессиональной подготовки на основе применения инновационных КТ,
определяют новые требования как к процессу оценки, так и к результату оценки.
Процесс оценки должен быть максимально оптимальным и эффективным. Результат оценки должен быть достоверным и информативным, значения оценки должны быть атрибутивны.
Соответствовать современным требованиям в условиях
существующей систе-
мы КТ позволяет адаптированная КТ оценки компетентностного потенциала.
19
Методическое обеспечение оценки персонала в таможенных органах – это
Ɋɟɡɭɥɶɬɚɬ ɞɟɹɬɟɥɶɧɨɫɬɢ
ɉɨɤɚɡɚɬɟɥɶ ɪɟɡɭɥɶɬɚɬɢɜɧɨɫɬɢ
ɚɬɬɟɫɬɚɰɢɹ
ɬɟɫɬɢɪɨɜɚɧɢɟ
комплекс взаимосвязанных методик оценки качественных и количественных показателей деятельности персонала ТО. На сегодняшний день методическое обеспечение позволяет провести оценку качественных показателей деятельности
персонала, определить эффективность и результативность принимаемых решений. В большей степени оценка охватывает именно деятельностный аспект, т.е.
оценивает
пример, аттестация должностных лиц таможенных органов
результат как основной показатель. Это позволяет осуществить, на-
1
. В меньшей степе-
ни существующая методика оценки позволяет определить направление развития
совершенствования деятельности персонала, т.е. в меньшей степени методика
оценки ориентирована на развитие персонала. Однако компетентностный подход устанавливает требования развития знаний, умений и навыков сотрудников
организации, и управление, основанное на компетентностном подходе, призвано обеспечить всесторонность и непрерывность
процесса развития персонала
организации. ТО, находясь на этапе инновационного развития управленческой
деятельности, должны методически обеспечить оценку персонала с целью его
дальнейшего развития и продвижения по карьерной лестнице.
Существующая методика оценки персонала является одним из инструментов
процессного подхода. поскольку через выполнение операций и получение результата определят уровень или состояние КП ТО
, т.е. оценка проводится по результа-
ту деятельности (рис. 1.8).
Ʉɚɱɟɫɬɜɟɧɧɚɹ ɨɰɟɧɤɚ
Инновационная методика должна основываться на компетентностном подходе как форме усовершенствованного процессного подхода в аспекте кадровой деятельности организации. Т.е., оценивать персонал ТО не через результат, а через
знания, умения и навыки ДЛ, которые позволили ему в процессе деятельности
прийти к определенному результату (рис. 1.9).
1
Ука з Президента РФ от 09.03.1996 № 353 «Об утверждении Положения о проведении аттеста-
ции федерального государственного служащего».
Рис. 1.8. Существующая методика оценки персонала
в таможенных органах
20
Ʉɨɥɢɱɟɫɬɜɟɧɧɚɹ ɨɰɟɧɤɚ
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]