Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Компетентностный потенциал таможенных органов государств-членов ЕАЭС. Монография

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

06.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 910 / 1110 11 > Следующая >>>

вания и развития компетенций специалиста на базе комплекса образовательных

Ɋ. 1

Ɍ. 1 Ɍ. 2

Ɍ. 3

Ɍ. 4

программ по направлению подготовки инспекторского состава и по направлению подготовки руководящего состава.

ɇɚɩ-

ɪɚɜ-

ɥɟɧɢɹ

ɩɨɞɝɨ-

ɬɨɜɤɢ

ɪɭɤɨɜɨɞɢ-

ɬɟɥɹ

ɇɚɩɪɚɜɥɟɧɢɹ ɩɨɞɝɨɬɨɜɤɢ

ɢɧɫɩɟɤɬɨɪɫɤɨɝɨ ɫɨɫɬɚɜɚ

Ɍɚɦɨɠɟɧɧɨɟ ɞɟɥɨ –

ɨɛɴɟɤɬ ɢɡɭɱɟɧɢɹ, ɩɪɟɞɫɬɚɜɥɹɟɦɵɣ

ɤɨɦɩɥɟɤɫɨɦ ɭɱɟɛɧɵɯ ɦɨɞɭɥɟɣ

ɢ ɭɱɟɛɧɵɯ ɩɪɨɝɪɚɦɦ

Ʉɨɦɩɟɬɟɧɰɢɢ ɢɧɫɩɟɤɬɨɪɫɤɨɝɨ ɫɨɫɬɚɜɚ ɇɂɊ, ȼɄɊ

ɩ ɟ ɬ ɟ ɧ ɰ ɢ ɢ

ɪ ɭ ɤ ɨ ɜ ɨ ɞ ɢ ɬ ɟ ɥ ɹ

Рис. 3.10. Модель подготовки и повышения квалификации

специалиста таможенного дела

на основе компетентностного подхода

В ходе освоения учебных программ формируется теоретико-методологический потенциал и складываются профессиональные компетенции специалиста. При этом учебная программа может включать базовые (обязательные) учебные модули и вариативные (профильные) модули в соответствии с направлением деятельности и уровнем подготовки сотрудника таможенного органа.

На рисунке представлены следующие направления подготовки и соответствующие комплексы

учебных программ, обеспечивающие формирование знаний, умений, навыков решения конкретных задач, возникающих в деятельности таможенных органов от уровня таможенного инспектора до уровня руководителя:

1. Направление подготовки инспекторского состава:

Т.1: комплекс учебных модулей и программ, формирующих компетенции специалиста в области содействия реализации таможенной политики ЕАЭС и предоставления таможенных услуг;

Т.2: комплекс учебных модулей и программ, формирующих компетенции специалиста в области применения таможенных процедур, взимания таможенных платежей и осуществления таможенного контроля;

Т.3: комплекс учебных модулей и программ, формирующих компетенции специалиста в области правоохранительной деятельности;

Т.4: комплекс учебных модулей и программ, формирующих компетенции специалиста в области информационно-аналитической и

научной деятельности.

2. Направление подготовки руководящего состава:

Р.1: комплекс учебных модулей и программ, формирующих компетенции специалиста в области управленческой деятельности.

Реализация компетентностного подхода предусматривает широкое использование в учебном процессе интерактивных форм проведения занятий в сочетании с внеаудиторной работой с целью формирования и развития профессиональных навыков обучающихся.

Модель обучения (подготовки

) персонала таможенных органов по программам дополнительного профессионального образования всех уровней и направлений деятельности преследует, прежде всего, следующие цели (рис. 3.11):

– создать средства контроля за обучением сотрудников таможенных органов; – предложить систему мониторинга квалификации сотрудников таможенных

органов;

– определить методы оценки потребностей в обучении и создать систему про-

гнозирования

потребностей;

– разработать и реализовать программы подготовки для вновь принятых в та-

моженные органы сотрудников;

– предложить методы актуализации и поддержания качества учебных программ и материалов в соответствии с изменениями в законодательстве РФ, появлением очередных документов, регламентирующих деятельность таможенных органов;

– разработать методики оценки уровня квалификации центрального аппарат после обучения;

– разработать единые методики и стандарты обучения, включая методики мониторинга актуальности действующих программ обучения;

– обеспечить гарантированное качество учебного процесса вне зависимости от предметной области.

В результате реализации предложенной модели обучения по программам ДПО

(далее – ПДПО) ожидается:

– повышение эффективности первоначальной подготовки, повышения квали- фикации и переподготовки

сотрудников таможенных органов на основе унифика-

ции программ обучения и создания единой научно-методической образовательной среды;

– обеспечение унификации ПДПО сотрудников таможенных органов всех уровней и направлений деятельности;

– создание организационно-методического обеспечения эффективного функ-

ционирования системы дистанционного образования при решении задач первоначальной подготовки, повышения квалификации и переподготовки сотрудников таможенных органов;

– создание единой прозрачной модели реформирования существующих программ, создание и одобрение новых программ первоначальной подготовки, повышения квалификации и переподготовки сотрудников таможенных органов и обучающих материалов

(включая дистанционное обучение);

– создание систем дистанционного обучения, тестирования и аттестации

профессиональных навыков сотрудников таможенных органов и их интеграция с автоматизированной информационной системой таможенных служб государств – членов ЕАЭС.

ɉɨɬɪɟɛɧɨɫɬɶ

ɜ ɪɚɡɜɢɬɢɢ ɨɪɝɚɧɢɡɚɰɢɢ

ɐɟɥɢ ɢ ɩɪɨɛɥɟɦɵ

ɬɚɦɨɠɟɧɧɨɣ ɫɥɭɠɛɵ

Ɉɩɪɟɞɟɥɟɧɢɟ

ɢɫɬɨɱɧɢɤɨɜ ɩɪɨɛɥɟɦɵ

ɉɨɬɪɟɛɧɨɫɬɶ

ɜ ɨɛɭɱɟɧɢɢ

ɍɱɟɛɧɵɟ ɰɟɥɢ

ɍɱɟɛɧɵɟ ɩɪɨɝɪɚɦɦɵ

ɍɱɟɛɧɵɟ ɦɚɬɟɪɢɚɥɵ, ɬɟɯɧɢɤɚ, ɩɨɦɟɳɟɧɢɹ

Ɉɰɟɧɤɚ ɜɤɥɚɞɚ ɨɛɭɱɟɧɢɹ

ɜ ɞɨɫɬɢɠɟɧɢɟ ɰɟɥɟɣ

ɢ ɪɟɲɟɧɢɟ ɩɪɨɛɥɟɦ

Ɉɰɟɧɤɚ ɩɪɨɝɪɚɦɦɵ

Ɉɪɝɚɧɢɡɚɰɢɹ ɪɟɚɥɢɡɚɰɢɢ

ɩɪɨɝɪɚɦɦɧɨɝɨ ɨɛɭɱɟɧɢɹ

Рис. 3.11. Связь между обучением, целями и проблемами организации

Выявление потребности в обучении напрямую связаны с разрывом между достигнутым и желаемым уровнями качества работы таможенных органов. Качественная организация системы ДПО заключается в умении структурировать проблемы таможенной службы и определять, в какой мере учебные мероприятия для персонала способны ее решить.

Структурирование проблемы включает выделение пяти ее компонент:

1. Существо проблемы –

в чем имеет место разрыв между реальным и желае-

мым уровнями функционирования.

2. Локализация проблемы – где обнаруживается проблема.

3. Владелец проблемы – кто в наибольшей степени заинтересован в ее решении.

4. Масштаб проблемы – насколько существенны для системы таможенных ор-

ганов трудности и потери, если проблема не будет решена.

5. Временной график зарождения и развития проблемы – когда она возникла,

как развивается во времени.

После того, как проблема структурирована, определяется, в каких случаях

источником проблем является низкий уровень компетентностного потенциала персонала таможенных органов.

На рисунке 3.11 приведена связь между обучением, целями и проблемами ор-

ганизации:

В этой связи рекомендуется систематически оценивать текущее состояние компетентностного потенциала персонала таможенных органов по представленной в исследовании методике. К существующей в кадровой службе информации о базовом образовании

должностного лица, опыте его предшествующей работы, поощрениях, взысканиях, предлагается добавлять сведения о результатах обучения по программам ДПО и ежегодно проводимого анкетирования/тестирования. Анкеты и тесты должны соотноситься с регламентами деятельности, но не ограничиваться ими.

Выявлять компетентность сотрудников таможенных органов предлагается:

а) путем сравнения разработанных для различных категорий должностных лиц квалификационных требований (знаний, умений, навыков) в целях успешного решения ими определенных управленческих/исполнительских задач с характеристиками реально работающих таможенных кадров;

б) а также с помощью использования моделей компетенций, т.е. набора личностных характеристик, необходимых для наиболее эффективной работы в определенной должности или группе должностей. Такие модели

строятся путем выявления характеристик и способностей отдельных личностей, добившихся наибольших успехов в данных должностях.

Сочетание регламентов деятельности с квалификационными требованиями и моделями компетенций дает возможность определить профиль компетенций конкретных должностных лиц/должностей.

В свою очередь анализ соответствия уровня профессионализма отдельных должностных лиц регламентам деятельности и профилям компетенций помогает сформулировать учебные

цели. Формулировка цели должна быть конкретной и хорошо структурированной. При этом необходимо учитывать три последовательных этапа формулирования учебных целей: цель как результат, цель как структура характеристик, цель как процесс.

Цель как результат – представление о функционировании должностного лица таможенного органа после прохождения обучения. Описание должно включать три составляющие: описание

содержания конкретной деятельности сотрудника, стандарты, которым эта деятельность должна удовлетворять и условия, в которых сотрудник должен демонстрировать достижение указанных результатов.

Цель как структура характеристик – включает знания (можно выделять обязательные точные знания, общие представления и знакомство с какими-то идеями, теориями, метода и т.п.), умения, навыки, поведенческие характеристики (осознание чего-либо, установки).

Цель как процесс – указывает сроки реализации программ обучения, основные методы и формы обучения, используемые учебные материалы

и ресурсы,

а также требования к ним.

Процесс формирования учебных целей представлен на рисунке 3.12:

ȼɵɞɟɥɟɧɢɟ

ɭɱɟɛɧɵɯ

ɩɨɬɪɟɛɧɨɫɬɟɣ

ɐɟɥɢ

ɨɛɭɱɟɧɢɹ

ɤɚɤ

ɪɟɡɭɥɶɬɚɬ

ɐɟɥɢ

ɨɛɭɱɟɧɢɹ

ɤɚɤ ɫɬɪɭɤɬɭɪɚ

ɯɚɪɚɤɬɟɪɢɫɬɢɤ

Ɇɉ ɨɛɭɱɟɧɢɹ.

ȼ ɦɨɞɭɥɹɯ ɞɚɸɬɫɹ

ɮɨɪɦɭɥɢɪɨɜɤɢ ɰɟɥɟɣ

ɤɚɤ ɫɬɪɭɤɬɭɪɵ ɯɚɪɚɤɬɟɪɢɫɬɢɤ

ɐɟɥɢ

ɨɛɭɱɟɧɢɹ

ɤɚɤ

ɩɪɨɰɟɫɫ

Ɉɰɟɧɤɚ ɪɟɫɭɪɫɨɜ

ɢ ɜɨɡɦɨɠɧɨɫɬɟɣ

ɞɥɹ ɨɪɝɚɧɢɡɚɰɢɢ

ɨɛɭɱɟɧɢɹ

Рис. 3.12. Процесс формирования учебных целей

Приведенная схема на рисунке 3.13 позволяет оценить, какую роль занимает обучение в рамках ДПО для оценки исполнительской дисциплины персонала таможенных органов:

Ⱦɨɥɠɧɨɫɬɧɚɹ ɪɨɥɶ

ɇɚɫɬɚɜɧɢɱɟɫɬɜɨ

ɢɥɢ ɞɚɥɶɧɟɣɲɟɟ ɨɛɭɱɟɧɢɟ

Ʉɨɧɤɪɟɬɧɵɟ ɡɚɞɚɱɢ

ɢɥɢ ɰɟɥɢ

Ɉɰɟɧɤɚ ɢɫɩɨɥɧɟɧɢɹ

Ɏɚɤɬɢɱɟɫɤɢɣ ɭɪɨɜɟɧɶ

ɢɫɩɨɥɧɟɧɢɹ ɡɚ ɩɪɨɲɟɞɲɢɣ

ɩɟɪɢɨɞ

(ɱɚɳɟ ɜɫɟɝɨ, ɡɚ ɝɨɞ)

Рис. 3.13. Содержание процесса оценки исполнения

Ɉɛɫɭɠɞɟɧɢɟ

ɫ ɪɭɤɨɜɨɞɢɬɟɥɟɦ

ɋɨɝɥɚɫɨɜɚɧɢɟ ɤɪɢɬɟɪɢɟɜ

ɢɫɩɨɥɧɟɧɢɹ

(ɜɵɩɨɥɧɟɧɢɟ ɰɟɥɟɣ)

В основе предлагаемой классификации обучаемых сотрудников таможенных органов по ЦА лежат следующие основные критерии:

1. Принадлежность к руководящему (вплоть до начальника таможенного поста) либо инспекторскому составу (т.н. государственные гражданские служащие) таможенного органа.

2. Должностной статус (по штатному расписанию).

3. Организационный уровень (центральный/региональный/местный).

Подход к обучению в системе таможенных

органов должен иметь системный

характер. Это означает, что кадровые службы должны:

а) согласовать политику в области ДПО с ресурсами по обучению (кто и на какой базе будет организовывать и проводить обучение) и оценкой потребности в обучении;

б) контролировать организацию процесса первоначальной подготовки, повышения квалификации и переподготовки и анализировать его результаты

Оценка потребности в профессиональной переподготовке должна основываться на:

1) уровне компетентностного потенциала персонала;

2) потребности в изменениях в самих таможенных органах (например, в связи

с принятием новых законов, введением новых регламентирующих документов, изменением политики, прочее). Необходимо иметь в виду, что хотя оценка потребности в обучении носит объективный характер

и не имеет ничего общего с тем, что хотел бы сам сотрудник таможенного органа, руководителям разных уровней ТО рекомендуется выяснять мнение сотрудников (например, посредством интервьюирования, анкетирования, и т.д.).

Эффективное функционирование модели подготовки персонала таможенных органов по программам ДПО позволит модернизировать систему таможенных органов в направлении оказания высококачественных таможенных

услуг.

В ходе исследования определен порядок выбора программы обучения, учитывая количество часов, отводимое на программу, и финансовые затраты на подготовку специалиста и повышения его компетентностного уровня.

Задача выбора программы обучения решается с помощью девятимерной зональной матрицы состояния компетентностного потенциала персонала таможенных органов (далее ДЗМ), которая представлена

на рисунке 3.14.

Матрица представлена двумя системами координат:

1) временно-стоимостная система координат: по оси абсцисс откладываются три интервала по количеству часов необходимых для подготовки специалиста (до 72 часов, от 72 до 540 часов, более 540 часов); по оси ординат – денежное выражение затрат;

2) компетентстно-профессиональная система координат: ось абсцисс и ось ординат – это

девятимерные шкалы оценки компетентстного и профессионального

потенциала СТД.

Ɉɰɟɧɤɚ ɤɨɦɩɟɬɟɧɬɧɨɫɬɧɨɝɨ ɩɨɬɟɧɰɢɚɥɚ ɫɩɟɰɢɚɥɢɫɬɚ ɬɚɦɨɠɟɧɧɨɝɨ ɞɟɥɚ

98 7 6

ɁɈɇȺ ɄɊɂɌɂɑȿɋɄɈȽɈ ɋɈɋɌɈəɇɂə

4,5 4 3 2 1

I II III

5000$

ɁɈɇȺ ɈɌɇɈɋɂɌȿɅɖɇɈɃ ɍɋɌɈɃɑɂȼɈɋɌɂ

Ɉɰɟɧɤɚ ɤɜɚɥɢɮɢɤɚɰɢɨɧɧɨɝɨ ɩɨɬɟɧɰɢɚɥɚ ɫɩɟɰɢɚɥɢɫɬɚ ɬɚɦɨɠɟɧɧɨɝɨ ɞɟɥɚ

4321

4,5

98765

1000$

ɐɟɥɶ

IV V

ɁɈɇȺ ɍɋɌɈɃɑɂȼɈɋɌɂ

VII VIII IX

Ʉɪɚɬɤɨɫɪɨɱɧɵɟ

ɰɟɥɟɜɵɟ ɤɭɪɫɵ

ɁɈɇȺ ɈɌɇɈɋɂɌȿɅɖɇɈɃ ɍɋɌɈɃɑɂȼɈɋɌɂ

ɉɨɜɵɲɟɧɢɟ

ɤɜɚɥɢɮɢɤɚɰɢɢ

72 540

ɁɈɇȺ ɄɊɂɌɂɑȿɋɄɈȽɈ ɋɈɋɌɈəɇɂə

ɉɪɨɮɟɫɫɢɨɧɚɥɶɧɚɹ

ɩɨɞɝɨɬɨɜɤɚ

ɱɚɫɚ ɱɚɫɨɜ

Рис. 3.14. Девятимерная зональная матрица состояния

компетентностного потенциала персонала таможенных органов

Зависимость между координатами прямо пропорциональная, т.е. чем более полна программа с точки зрения содержания и времени, необходимого для ее реализации, тем больше затрат на обеспечение выполнения программы.

В соответствии с количеством часов, затрачиваемых на подготовку специалиста, разделяют: краткосрочные целевые курсы, повышение квалификации и профессиональную переподготовку.

Используемая девятимерная системы с точки зрения уровня копетентностного и профессионального потенциала:

– критического состояния – система нуждается в полноценной подготовке

и наибольших затратах;

– относительно устойчивого состояния – необходимо сформировать програм-

му, позволяющую повысить квалификацию с меньшими затратами;

– устойчивого состояния – система нуждается в целевой подготовке с мини-

мальными затратами.

линейка позволяет установить зоны состояния

Зональное распределение по оси ординат и по оси абсцисс позволяет установить девять квадрантов программ ДПО:

–I – программа ДПО данного квадранта представлена краткосрочными целевыми курсами за минимальный период времени, поскольку оценка компетентностного потенциала (ПК) наиболее высокая, однако поскольку оценка профессиональной подготовки (ПП) минимальна требуются максимальные затраты на формирование

сложной, с содержательной точки зрения программы;

– II – при среднем уровне ПК и минимальном уровне ПП требуются также

высокие затраты, ориентированные на более продолжительный период обучения в рамках повышения квалификации;

– III – уровни ПК и ПП минимальны – необходима профессиональная подготовка с максимальными затратами;

–IV – минимальное время и средние финансовые затраты позволяют

сохранить систему в устойчивом состоянии и повысить уровень ПП при наибольшем уровне состояния ПК;

–V – оптимальная зона с точки зрения стоимостных и временных затрат при среднем уровне ПК и ПП, именно в рамках данного квадранта наиболее часто формируются программы ДПО для повышения квалификации сотрудников таможенных органов;

– VI – в данный

квадрант включаются программы ДПО профессиональной

переподготовки;

– VII – квадрант с самыми высокими показателями ПК и ПП, поэтому про-

грамма ДПО носит индивидуализированный характер и не требует большого количество затрат на ее реализацию;

– VIII – оптимальное состояние ПК с полным выполнением квалификационных требований (ПП), при этом повышение квалификации необходимо с точки зрения компетентстного ориентирования деятельности СТД;

– IX – зона наиболее критического состояния системы, поскольку при высоком уровне ПП, ПК находятся на минимальном уровне, однако, переподготовка проходящая наибольший срок обучения требует меньшие затраты для подготовки программы по сравнению с квадрантом I.

Реализация программы ДПО в рамках любого из девяти квадрантов направ-

лена на достижение

цели, когда затраты равны нулю, а ПК и ПП максимальной оценки. Таким образом, цель ДПО формирование профессиональной и компетентстноориентированной системы кадрового потенциала таможенных органов.

Математически матрица позволяет установить коэффициент зависимости

компетентностного потенциала от профессионального:

ȾɗɆ

где К фессиональной подготовки СТД.

– коэффициент зависимости уровня развития компеентстного потенциала от про-

дзм

ɉɄ

ɉɉ´

Таким образом, если ПК > ПП, то требуются максимальные затраты для формирования программы ДПО, поскольку она должна быть адаптирована к специфике образования должностного лица. Если ПК > ПП, то необходимы минимальные затраты – программа должна раскрывать специфику содержания направления деятельности специалиста, с учетом, что квалификационные требования находятся на достаточно высоком

уровне. В случае если ПК = ПП = 1, система находится в V квадранте относительно устойчивой зоны, это позволяет проводить повышение квалификации специалиста, как поддерживающее профилактическое систематически необходимое обучение сотрудников таможенных органов.

Экономическая эффективность также измерима с помощью математического

соотношения стоимости программы ко времени ее реализации:



где Kf – коэффициент экономической эффективности; P – цена программы ($, руб.); t – количество часов, запланированных в программе ДПО.

Данный коэффициент устанавливает расходы на реализацию программы, т.е.

на осуществление непосредственной работы.

Таким образом, основным направлением совершенствования кадрового потенциала таможенных органов государств – членов ЕАЭС является выработка единого подхода к обучению (подготовке) персонала, способного эффективно осуществлять деятельность в сфере таможенных услуг.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В целом в работе решена актуальная научная задача, заключающаяся в разработке теоретических и методологических положений оценки компетентностного потенциала персонала таможенных органов государств – членов ЕАЭС, осуществляющих деятельность в сфере таможенных услуг. В ходе ее решения получены следующие новые научные результаты. Они включают:

1. Уточненные и дополненные концептуальные положения компетентност- подхода к оценке кадрового потенциала таможенных органов в процессе

ного формирования, использования и развития компетентностного потенциала. Разработан механизм обоснования оценки и согласования требований таможенных органов и образовательных стандартов к уровню подготовки персонала, способного эффективно осуществлять деятельность в сфере таможенных услуг.

2. Принципы всестороннего, непрерывного и опережающего развития компе-

тентностного потенциала

3. Оптимальную модель единой системы формирования, использования

и развития компетентностного потенциала персонала таможенных органов государств – членов ЕАЭС, а также порядок проведения ее анализа с учетом деятельности таможенных органов в сфере таможенных услуг.

4. Методику оценки компетентностного потенциала персонала таможенных

органов государств – членов ЕАЭС, в филирования компетентностного потенциала, основанные на экспертных методах оценки, а также порядок определения достоверности результатов оценки на основе методов кластеризации.

5. Стратегию всестороннего непрерывного опережающего развития ком-

петентностного потенциала персонала таможенных органов государств – членов ЕАЭС и рекомендации по ее реализации с учетом развития сферы ных услуг.

Проведенные в исследовании расчеты эффективности внедрения полученных результатов, в том числе методики оценки компетентностного потенциала, свидетельствуют об их эффективности и целесообразности их практического применения в процессе формирования, использования и развития компетенций персонала.

Практическое применение полученных научных результатов обеспечивает формирование рационального и действенного организационного механизма, обеспечивающего членов ЕАЭС.

Вместе с тем очевидно, что для развития кадрового потенциала таможенных органов большую роль будут играть новые условия сервисно-ориентированного таможенного администрирования на пространстве ЕАЭС. Это потребует серьезных усилий, поскольку формирование, использование и развитие компетентностного потенциала персонала необходимо будет рассматривать на основе единых универсальных подходов.

развитие кадрового потенциала таможенных органов государств –

таможенных органов государств – членов ЕАЭС.

том числе порядки диагностирования и про-

таможен-

в пространстве ЕАЭС

100

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 910 / 1110 11 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]