Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Компетентностный потенциал таможенных органов государств-членов ЕАЭС. Монография

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

06.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 23 / 113 4 5 6 7 8 9 10 11 > Следующая >>>

Ɂɧɚɧɢɹ, ɭɦɟɧɢɹ, ɧɚɜɵɤɢ

ɇɚɩɪɚɜɥɟɧɢɟ ɪɚɡɜɢɬɢɹ

Ʉɚɱɟɫɬɜɟɧɧɚɹ ɨɰɟɧɤɚ

ɚɬɬɟɫɬɚɰɢɹ

ɬɟɫɬɢɪɨɜɚɧɢɟ

Ɋɟɡɭɥɶɬɚɬ ɞɟɹɬɟɥɶɧɨɫɬɢ

ɉɨɤɚɡɚɬɟɥɶ ɪɟɡɭɥɶɬɚɬɢɜɧɨɫɬɢ

Ɂɧɚɧɢɹ, ɭɦɟɧɢɹ, ɧɚɜɵɤɢ

ɇɚɩɪɚɜɥɟɧɢɟ ɪɚɡɜɢɬɢɹ

ɚɬɬɟɫɬɚɰɢɹ

ɬɟɫɬɢɪɨɜɚɧɢɟ

Ɋɟɡɭɥɶɬɚɬ ɞɟɹɬɟɥɶɧɨɫɬɢ

ɉɨɤɚɡɚɬɟɥɶ ɪɟɡɭɥɶɬɚɬɢɜɧɨɫɬɢ

ɞɢɚɝɧɨɫɬɢɤɚ

ɩɨɡɢɰɢɨɧɢɪɨɜɚɧɢɟ

ɮɨɪɦɚɥɢɡɚɰɢɹ

ɂɧɧɨɜɚɰɢɨɧɧɚɹ ɦɟɬɨɞɢɤɚ ɨɰɟɧɤɢ ɩɟɪɫɨɧɚɥɚ ɜ ɬɚɦɨɠɟɧɧɵɯ ɨɪɝɚɧɚɯ

ɧɚɧɢɹ

ɧɢɹ

ɜɵɤɢɇ

ɟɧɢɟ

ɜɢɬɢɹ

Ʉɚɱ

ɨɰɟ

ɤɚɄ

ɜɟɧ

ɨɰɟ

ɚɬɬ

ɚɰɢɹɬɟɫɬɢɪɨɜɚɧɢ

ɬɚɬ

ɬɢɉɨɤ

ɚɡɚ

ɬɚɬɢɜ

ɞɢɚ

ɝɧɨ

ɫɬɢɤɚ

ɢɰɢɨɧ

ɢɪɨɜɚɧɢɟɩ

ɨɪɦɚɥɢɡ

ɚɰɢ

ɧɧɨɜɚɰɢɨɧɧɚɹɦɟɬɨɞ

ɢɤɚ

ɨɰɟ

ɧɤɢɩɟɪɫɨɧɚɥɚɜɬɚɦɨɠɟɧɧɵɯ

ɨɪɝɚɧɚɯ

ɋɭɳɟɫɬɜɭɸɳɚɹ ɦɟɬɨɞɢɤɚ ɨɰɟɧɤɢ ɩɟɪɫɨɧɚɥɚ ɜ ɬɚɦɨɠɟɧɧɵɯ ɨɪɝɚɧɚɯ

Ʉɨɥɢɱɟɫɬɜɟɧɧɚɹ ɨɰɟɧɤɚ

Рис. 1.9. Инновационная методика оценки персонала

в таможенных органах

Фактически переход существующей методики к инновационной не изменяет механизм оценки (рис. 1.10) – количественная оценка производится через качественные показатели и их оценку, кроме того инновационная методика является частью существующей методики и призвана дополнить, уточнить как существующий процесс оценки, так и получаемые характеристики персонала. Инновационная методика оценки персонала в ТО поможет

оптимизировать процесс оценки

с помощью комплекса методик и новых технологий и инструментов.

Ʉɚɱɟɫɬɜɟɧɧɚɹ ɨɰɟɧɤɚ

ɧɧ

Рис. 1.10. Связь существующей и инновационной методики

Таким образом, исследование в области управления персоналом, должно быть направленно на формирование методического обеспечения оценки персонала ТО с целью развития и совершенствования его компетентностного

Ʉɨɥɢɱɟɫɬɜɟɧɧɚɹ ɨɰɟɧɤɚ

потенциала. Поэтому объектом оценки должен быть не результат деятельности, а компетентности ДЛ ТО (КM), который в совокупности позволит оценить компетентностный потенциал (KMp) должных лиц ТО как интегрированную величину.

Оценка компетентностного потенциала (KMp) заключается в решении задачи классификации, поскольку инновационная методика сводится к разработке рекомендаций по развитию персонала таможенных органов, в

том числе направления деятельности, времени, необходимом на повышение уровня KMp, совокупности задействованных в реализации деятельности компетенций и т.д. Базовая структура задачи имеет вид:

PPP ,

123

где P – оценка уровня компетентностного потенциала по профилю деятельности на раз ных стадиях: P1 – формирования; P2 – использования, P3 –развития;

При этом:

,... max

Px x





1,2 ,3

где i – это стадия; x – это значение оценки компетенции; n – количество оцениваемых компетенций.

На основании структуры задачи моделируется описание компетентностного потенциала ДЛ ТО. На этапе классификации ставится задача выявления полной и непротиворечивой совокупности управляющих правил: для каждой оценки экспертов a

из текущего множества A должно быть определено хотя бы одно

классифицирующее ее правило. Полнота определяется и точностью экспертного знания.

Таким образом, исследование позволит разработать методику оценки компетентностного потенциала персонала в ТО, позволяющую классифицировать состояние уровня компетентностного потенциала в зависимости от требуемых значений компетентности и квалификации по направлениям деятельности

ДЛ с целью совершенствования или развития уровня компетентностного потенциала.

1.2. МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ

РАЗРАБОТКИ МЕТОДИЧЕСКОГО ИНСТРУМЕНТАРИЯ

ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА

Федеральная таможенная служба, как и таможенные службы других стран, занимает ключевые позиции в экономической, правоохранительной и социальной политике государства. В настоящее время значительно возрастают требования к эффективности системы ТО России, как в связи с увеличением международного товарооборота и транзитных перевозок, так и с учетом политико-экономических и социальных изменений, происходящих в нашей стране и в мировом сообществе в целом.

Широкомасштабные процессы развития внешнеэкономической деятельности, наблюдаемые преобразования в сфере государственного управления определяют качественно новые условия для решения задач управления ТО и обучения персонала в этой области знаний.

Наиболее результативно решению такого комплекса проблем в мировом масштабе способствует ВТамО1. ВТО обобщает положительный и отрицательный опыт в сфере внешнеэкономической и таможенной деятельности и, на основе анализа ситуационных, коммуникационных моделей экономических и таможенных процессов, разрабатывает рекомендации по совершенствованию таможенного администрирования2.

За последние годы ВТамО во взаимодействии с другими ведущими международными организациями и странами – участницами ВТамО разработала и приняла ряд соглашений, конвенций и стандартов, обеспечивающих более эффективную деятельность национальных таможенных служб и способствующих дальнейшему развитию мировой торговли в XXI в.

В международной практике оценки таможенного персонала сложилось определение «деловая оценка персонала» – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи: установление места сотрудника в организационной структуре; разработка программы развития сотрудника; определение критериев и размера оплаты труда3.

Лозбенко Л.А. Возрастающее влияние Всемирной таможенной организации на баланс стра-

тегии ВЭД в условиях глобализации. НАВИГУТ. Приложение к журналу «Безопасность ЕвроАзии» № 6 (16). 2003. С. 5.

Управление таможенным делом: учебное пособие / В.В. Макрусев, Черных В.А., В.Т. Тимо-

феев, А.Ф. Андреев, М.В. Бойкова, И.Н. Колобова, В.Ю. Дианова, С.В. Барамзин, В.Ф. Волков; под общей ред. В.В. Макрусева и Черных В.А. СПб.: Троицкий мост, 2010. С. 45–50.

Макрусев В.В., Любкина Е.О. Управление компетентностным потенциалом должностных

лиц таможенных органов: монография / В.В. Макрусев, Е.О. Любкина. М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2013. С. 2035.

Деловая оценка таможенного персонала позволяет решать ряд дополнительных задач:

– установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, органи-

зационным и иным вопросам;

– удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и ка-

чественных характеристик.

Деловая оценка персонала должна отвечать на вопрос насколько фактическое состояние по данному критерию соответствует требованиям должности

или рабочего места. Классификационными группами (критериями) и соответствующими каждой группе показателями оценки являются:

– результативность труда (качество выполнения служебных обязанностей); количественные показатели, на которые реально влияет деятельность сотрудника (объем прибыли, торговый оборот, привлечение новых клиентов, потребителей, успешность переговоров и т.п.);

– условия достижения результативности труда – выполнение сотрудником

в т.ч. и руководителем) общих функций управления (планирование, организация,

(

регулирование, контроль, отчетность) как по отношению к внешним объектам, так и по отношению к собственной деятельности; выполнение руководителем мотивационной, представительской и консультационной функций;

– профессиональное поведение – способность к сотрудничеству и взаимозаменяемости; выполнение установленных сроков заданий; готовность к дополнительной

нагрузке и т.д.

По мнению западных менеджеров, в организации необходимо периодически (один-два раза в год) проводить профессиональную и личностную оценку персонала. Это позволит увидеть сильные и слабые стороны сотрудников, сформировать планы обучения, создать гибкую систему мотивации персонала, обеспечивающую индивидуальный подход, сформировать команду и кадровый резерв.

Наиболее распространены

следующие случаи, при которых проводится оцен-

ка персонала:

1) необходимо оценить вновь принятых на работу сотрудников или выбрать

наиболее достойного кандидата на вакантное место;

2) оценка необходима руководителю для выявления истинных причин возникающих конфликтов. Вполне возможно, что причиной может быть недостаточная компетентность или добросовестность некоторых работников;

3) предстоит реорганизация организации и

потому необходимо выявить ка-

дровый резерв.

Западные ученые особо выделяют следующие функции оценки персонала ор-

ганизации:

1. Административные функции. После того как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для выполнения своей работы, необходимо определить степень эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно

представить как продолжение

функции контроля. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия решений о повышении, переводе сотрудника или прекращения с ним трудового договора.

2. Информационные функции. Сообщая подчиненным сведения о том, насколько эффективно они выполняют свои обязанности, руководитель не только информирует их, но и дает возможность исправить свое поведение,

если оно не соответствует общепринятому. При должной постановке процесса информирования работник не только узнает, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными и слабыми сторонами, в каком направлении он может совершенствоваться.

3. Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности – важное средство мотивации поведения людей. Оценка позволяет определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

Глава 2

РАЗРАБОТКА ТЕОРЕТИЧЕСКИХ

И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИХ ПОЛОЖЕНИЙ

ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОТЕНЦИАЛА

ПЕРСОНАЛА ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ

2.1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА

К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКЕ

И ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ

Компетентностный подход к управлению в современном мире стал неотъемлемой частью социальной и экономической сфер деятельности человека. Впервые компетентностный подход был применен в машиностроении: производство технически сложной продукции требовало четкого понимания, какими знаниями, умениями и навыками должен обладать работник

В 90-е гг. XX в. компетентностный подход постепенно перешел в сферу образования: предприятия и фирмы нуждались в квалифицированных работниках, на своем уровне они могли определить требования к персоналу и разработать «модель компетенции», затем требовалось обучить потенциального работника – сформировать компетенцию.

К началу XXI в. крупные компании, такие как Intel, Microsoft, GE, Apple inс.

. сформировали собственные образовательные организации, однако большин-

и т.д ство предприятий по-прежнему совместно с государственными образовательными организациями высшего или дополнительного профессионального образования проводят подготовку, переподготовку и повышение квалификации сотрудников.

Несмотря на достаточную проработанность практики применения компетентностного подхода сохраняется неопределенность относительно понятия «компетенция». За последнее десятилетие в зарубежной практике сложились два к этому термину: функциональный и поведенческий.

Функциональный подход определяет компетенцию как способность применять знания, понимание и навыки в соответствии с требуемыми стандартами.

Поведенческий подход определяет компетенцию как мотивы, черты, я-концепцию, отношения или ценности, содержание знаний, когнитивные и поведенческие навыки – любая индивидуальная особенность, которая может быть

подхода

The Collaborative International Dictionary of English v. 0.48.

измерена или подсчитана, надежна и способна дифференцировать «превосход-

ных» и «средних» исполнителей, или эффективных и неэффективных

Учитывая особенности российской практики применения компететностного подхода в сфере образования будем рассматривать понятие «компетенция» как интегральную характеристику, включающую и функциональный и поведенческий подходы.

Таким образом, компетенция – это совокупность знаний, умений, навыков и других характеристик личности, определяющих поведение при решении задач в определенной сфере деятельности.

Компетентностный подход в управлении – это

особая система понятий, принципов и методов взаимодействия субъектов и объектов управления в процессе деятельности.

Понятийно-категориальный аппарат компетентностного подхода представлен

в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Понятийно-категориальный аппарат компетентностного подхода

Понятие Определение

Компетентностный подход в управлении

Компетенция совокупность знаний, умений, навыков и других характе-

Модель компетенции описание действий (функций, полномочий) личности в оп-

Компетентность характеристика состояния личности: обладание требуемой

ристик личности, определяющих поведение при решении задач в определенной сфере деятельности.

ределенной области деятельности через компетенции.

(ыми) компетенцией(ями).

Источник: составлена автором.

К принципам компетентностного подхода относится:

– единство – компетенцию следует рассматривать как единое целое знаний,

умений и навыков;

– системность – содержание компетенции зависит от требований внешней

и внутренней среды;

– структурируемость – компетенции должны иметь единую структуру, а зна-

ния, умения и навыки должны быть связаны между собой;

– и т.д.

Спенсер С., Спенсер Л. Компетенции на рабочем месте. Модели максимальной эффективной

работы. М.: Гиппо, 2005. С. 85–96.

Методы, применяемые в компетентностном подходе относятся к социо-эконо-

мической группе.

Компетентностный подход как основа процесса подготовки специалистов в различных областях деятельности человека, активно внедряется и в процесс подготовки специалистов в области таможенного дела.

Федеральная таможенная служба, являясь неотъемлемой частью системы государственного управления внешнеторговой деятельностью, одновременно выступает в роле

одного из основных механизмов ее регулирования, сочетая функции

фискального, правоприменительного и контролирующего органа, и в то же время

содействует развитию внешнеэкономической деятельности

В связи с этим требуется обеспечивать ТО и их структурные подразделения квалифицированными кадрами, компетентными в вопросах таможенного администрирования, и кроме этого непрерывно всесторонне развивать и совершенствовать КП ДЛ ТО.

Таким образом, управление КП ДО ТО органов сводится к решению трех задач:

– формирование КП ДО ТО; – использование

КП ДО ТО в процессе функционирования;

– развитие КП ДО ТО.

Кроме того, современные международные стандарты, в том числе Всемирной таможенной организации, определяют необходимость переориентации управленческой деятельность таможенных органов на компетентностный подход, в том числе установление компетенций, их регулярная оценка и мониторинг компетентностного потенциала должностных лиц таможенных органов с

посредством систематического обучения

целью их развития

В связи с этим необходимо выработать единую методологию оценки КП ДО ТО в процессе подготовки и в процессе деятельности, с возможностью формализации данных, выработки соответствующих управленческих решений по регулированию и развитию уровня компетентностного потенциала, а также его регламентации в соответствующих образовательных стандартах (далее – ФГОС ВО).

В дальнейшем методы

исследований компетентностного подхода, разработанные и применяемые в психологии, начали использовать в государственной службе при отборе персонала, а затем и в коммерческих организациях как совокупность технологий и способов управления персоналом.

В управлении персоналом ТО компетентностный подход начал развивать-

ся относительно недавно. Впервые необходимость перехода к инновационному

Распоряжение Правительства РФ от 28.12.2012 «2575-р «Об утверждении стратегии развития

таможенной службы Российской Федерации до 2020 года».

Любкина Е.О. Теоретические положения управления компетентностным потенциалом пер-

сонала таможенных органов [Текст] / Е.О. Любкина // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. 2014. № 3. С. 65–68.

компетентностному подходу в управлении была определена профессиональными стандартами, разработанными ВТамО (ПИКАРД), и рекомендациями Международной сети таможенных вузов (INCU), обязывающими учитывать особенности национальной таможенной политики.

Затем понятия компетенции и компетентности, лежащие в основе компетентностного подхода, получили развитие через должностные инструкции, регламенты взаимодействия таможенных подразделений.

Эффективность управления персоналом зависит от ряда

факторов, в том числе заложенных в него принципов компетентностного подхода. Современная система ТО требует совершенствования структурной и функциональной организации на основе компетентностного подхода, при этом должны учитываться особенности планирования деятельности ТО на основе компетенций и взаимодействия их структурных подразделений.

Компетентностный подход как совокупность принципов, методов и техноло-

функционирования организации определяется через понятие компетентности.

гий Компетентность – это совокупность компетенций, т.е. совокупность имеющихся и реализующихся в процессе деятельности знаний, умений и навыков. Компетенция – это совокупность базовых качеств (знаний, умений и навыков), характеризующих личностный и профессиональный потенциал индивида. Использование в процессе деятельности базовых качеств индивида позволяет установить компетенции

, т.е. непосредственный механизм решения задач и выполнения функций. В данном случае компетенция – это технология, поскольку отвечает на вопрос «как и каким образом осуществить данное действие?». Однако развитие или освоение компетенции невозможно, поскольку компетенция – это норма, по которой производится оценка выполнения работ. Объектом совершенствования деятельности на основе компетентностного

подхода следует рассматривать компетентность, которая отвечает на вопрос «что?», и позволяет сформировать содержание компетенции.

Структурным компонентом компетентностного потенциала является способность к развитию, формируется такая способность в условиях реализации концепции опережающего обучения.

Компетентностный потенциал – это совокупность качественных характеристик кадрового потенциала ТО, которые формируются, используются и развива-

в процессе деятельности персонала (рис. 2.1). Основу компетентностного

ются потенциала составляет компетенция, точность определения которой решает проблему качества подготовки персонала (рис. 2.2).

На рисунке 2.1 и рисунке 2.2 представлены схемы взаимосвязей понятий компетентностного подхода.

ɄɈɆɉȿɌȿɇɌɇɈɋɌɇɕɃ ɉɈȾɏɈȾ

ɄɈɆɉȿɌȿɇɌɇɈɋɌɖ

ɄɈɆɉȿɌȿɇɐɂɂ

ɨɫɜɨɟɧɢɟ ɪɚɡɜɢɬɢɟ

Рис. 2.1. Интегрированная схема организации

компетентностного подхода

Ʉɨɦɩɟɬɟɧɬɧɨɫɬɧɵɣ ɩɨɬɟɧɰɢɚɥ

ɞɨɥɠɧɨɫɬɧɵɯ ɥɢɰ ɩɨɞɪɚɡɞɟɥɟɧɢɹ

Ʉɨɦɩɟɬɟɧɬɧɨɫɬɶ ɞɨɥɠɧɨɫɬɧɨɝɨ ɥɢɰɚ

ȾȿəɌȿɅɖɇɈɋɌɖ ɌȺɆɈɀȿɇɇɕɏ ɈɊȽȺɇɈȼ

Ʉɨɦɩɟɬɟɧɬɧɨɫɬɶ

Ʉɨɦɩɟɬɟɧɬɧɨɫɬɧɵɣ ɩɨɬɟɧɰɢɚɥ

Рис. 2.2. Связь понятий компетенции и компетентности

Ʉɨɦɩɟɬɟɧɰɢɹ

Ʉɨɦɩɟɬɟɧɰɢɹ Ʉɨɦɩɟɬɟɧɰɢɹ

ɉɪɨɛɥɟɦɚ ɉɪɨɛɥɟɦɚ

ɉɪɨɛɥɟɦɚ

Ⱦɨɥɠɧɨɫɬɧɨɟ ɥɢɰɨ

ɋɬɪɭɤɬɭɪɧɨɟ ɩɨɞɪɚɡɞɟɥɟɧɢɟ

<<< < Предыдущая 1 23 / 113 4 5 6 7 8 9 10 11 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]