Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Азбука трудовых отношений. Полезные советы
.pdf
условий, при которых наступает материальная ответственность. При принятии этого иска
для совместного рассмотрения с первоначальным, мировой судья разрешает оба требования
в полном объеме.62
Непосредственно в районном суде рассматриваются следующие индивидуальные
трудовые споры:
1) о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового
договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с
неудовлетворительным результатом испытания (ст. 71 ТК РФ). Дела по искам работников,
трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об
изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным
судом, поскольку, по существу, предметом проверки в этом случае является законность
увольнения (п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года «О
применении судами РФ Трудового кодекса РФ»);
2) о признании перевода на другую постоянную работу в другую организацию
незаконным.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с
которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного
основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на
работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:
а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации
организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период
его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть третья статьи 81
Трудового кодекса РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации
организации), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей,
воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до
восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за
исключением увольнения по п. 1, п. 3, п. 5 - 8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ);
б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за
исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка
увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции
труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);
в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, п. 3 и п. 5 ст. 81
Трудового кодекса РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного
62
Е. Чесноков, соискатель степени кандидата юридических наук кафедры трудового права МГУ имени М.В.
Ломоносова «Работодатель и работник: споры в мировом суде» // Консультант Плюс.
81
мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373
ТК РФ (часть вторая ст. 82 ТК РФ). При этом исходя из части второй ст. 373 ТК РФ
увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного
профсоюзного органа данной организации, если он не представит такое мнение в течение
семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а
также в случае если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но
не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного
работника;
г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их
ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия
органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового
договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными
федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (часть третья ст. 39 ТК РФ);
д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители
работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут
быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего
их на представительство органа (часть вторая ст. 405 ТК РФ).
В случаях, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного)
профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового
договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в
частности, представить доказательства того, что:
а) при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или
штата работников) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой ст.
82 ТК РФ, выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении
численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого
уведомления;
б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной
квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии
при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по
пункту 3 статьи 81 ТК РФ, входил представитель от соответствующего выборного
профсоюзного органа (часть третья ст. 82 ТК РФ);
в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2,
пункту 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющиеся
основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный
профсоюзный орган данной организации; работодатель провел дополнительные
82
консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил
несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для
расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем
мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).
Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с
согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что
работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган
дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в
профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.
Поскольку в силу части пятой ст. 373 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть
трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения
выборного профсоюзного органа и возможность перерыва или приостановления этого срока
не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в
ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока.
Учитывая, что ТК РФ не установил срок, в течение которого работодатель вправе
расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано
вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части
пятой ст. 373 ТК РФ следует исходить из того, что увольнение также может быть
произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного
профсоюзного органа на увольнение.
В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до
издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного
профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в
соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения
профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это
является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит
восстановлению на работе.63
Часть 3 ст. 391 ТК РФ относит к непосредственной компетенции суда рассмотрение
трудовых споров лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Если работник
подвергся дискриминации в процессе трудовой деятельности, то трудовой спор подсуден
мировому судье, если при увольнении - то районному суду.
63
Пункты 23 – 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами РФ
Трудового кодекса РФ».
83
Исковое требование работодателя к работнику предъявляется в суд по месту
жительства работника. Исковое требование работника к работодателю (организации)
предъявляется в суд по месту нахождения организации (ст. 28 ГПК РФ).
Обеспечивая право работников на судебную защиту, ст. 29 ГПК РФ устанавливает
подсудность по выбору истца в следующих двух случаях: во-первых, когда трудовая
деятельность работника осуществляется в филиале или представительстве юридического
лица. Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства,
может быть предъявлен в суд не только по месту нахождения организации, но и по месту
нахождения ее филиала или представительства. Во-вторых, иски о восстановлении
трудовых прав, связанные с возмещением убытков, причиненных работнику незаконным
осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным
применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо
незаконным наложением административного наказания в виде ареста, могут предъявляться в
суд не только по месту нахождения организации, но и по месту жительства истца.64
В соответствии со ст. 391 ТК РФ индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме
на работу рассматриваются непосредственно в судах.
При рассмотрении судом споров, связанных с отказом в приеме на работу,
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами
РФ Трудового кодекса РФ (см. пункт 10) указывает на необходимость учитывать, что труд
свободен, и каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями
к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при
заключении трудового договора без какой-либо дискриминации (т.е. какого бы то ни было
прямого или косвенного ограничения прав, установления прямых или косвенных
преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи,
национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного
положения, места жительства, в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту
жительства или пребывания, а также других обстоятельств, не связанных с его деловыми
качествами). Исключение составляют случаи, предусмотренные федеральным законом (ст.
19 и 37 Конституции РФ, ст. 2, 3 и 64 Трудового кодекса РФ, ст. 1 Конвенции
Международной организации труда № 111 «О дискриминации в области труда и занятий»
(1958 г.), ратифицированной Указом Президиума Верховного Суда СССР от 31 января 1961
г.).
Рассматривая дела данной категории, для оптимального согласования интересов
работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, важно учитывать
64
Вопрос – ответ. Консультации по письмам подписчиков журнала. М.С. Бахнова. «Трудовое право» 2006. № 5.
84
нижеследующее. Исходя из ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и ст. 22 (абзац
2 ч. 1) ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и
рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность
принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала),
осуществляет заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу. Все это
является правом, а не обязанностью работодателя, и ТК РФ не содержит норм, обязывающих
работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их
возникновения. Поэтому при рассмотрении конкретного дела необходимо проверить,
делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли
переговоры о приеме на работу с данным лицом, на каких основаниях этому лицу было
отказано в заключении с ним трудового договора.
При этом важно учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового
договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в т.ч. женщинам по
мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. ч. 2, 3 ст. 64 ТК РФ);
работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого
работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст.
64 ТК РФ).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень
причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему
работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового
договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по
обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ
является обоснованным.65
Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую
работу
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными
работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим
индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о
выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в
заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
65
Вопрос – ответ. Консультации по письмам подписчиков журнала. М.С. Бахнов. «Трудовое право» 2006. № 3.
85
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор,
может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в
части второй настоящей статьи компенсаций.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий
индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об
изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения
неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный
трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в
точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой
на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного
федерального закона.
Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время
рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор,
обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока
трудового договора.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения
незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении
формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату
вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения
работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим
работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню
начала работы у этого работодателя.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой
книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает
решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного
порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию
работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации
морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации
определяется судом.66
66
Статья 394 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.
86
Исполнение решений о восстановлении на работе.
Обеспечение права каждого человека на защиту государством его трудовых прав и
свобод, в том числе в судебном порядке, — один из основных принципов правового
регулирования трудовых отношений. Трудовое законодательство предусматривает ряд
гарантий, обеспечивающих соблюдение работодателем трудовых прав работника. Наряду с
установлением таких гарантий действующее законодательство предусматривает и
определенные государственные гарантии, направленные на обеспечение прав работодателей.
В частности, работодателю предоставлено право на обжалование решений комиссий по
трудовым спорам и судов, вынесенных по искам работников, а также право на обжалование в
порядке надзора решений судов, вступивших в законную силу.
Законом установлены особые гарантии для защиты прав работников, в первую
очередь для защиты их от незаконных увольнений по инициативе работодателя.
В соответствии со ст. 391 ТК РФ трудовые споры о восстановлении на работе
независимо от основания прекращения трудового договора рассматриваются
непосредственно в суде.
В случае признания судом увольнения работника незаконным он согласно ст. 394 ТК
РФ должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим данный
индивидуальный трудовой спор. Восстановление на прежней работе означает, что работнику
должна быть предоставлена та же должность (работа), которую он замещал (выполнял) до
его увольнения. При этом не имеет значения, сохранилась ли в штатном расписании эта
должность, является ли она на день восстановления работника на работе вакантной
занимает другой работник.
67
или ее
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о
восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу,
подлежит немедленному исполнению.68 При задержке работодателем исполнения такого
решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время
задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.69
Казалось бы, что законодатель исчерпывающе урегулировал отношения, связанные с
восстановлением на работе уволенных работников, предусмотрев для этих случаев
специальный правовой механизм. Однако на практике возникает ряд проблем, решение
67
Чиканова Л.А. – заместитель заведующего отделом о труде и социальном обеспечении Института
законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, к.ю.н. «Правовые последствия
отмены судом надзорной инстанции решения районного суда о восстановлении работника на работе» //
Консультант Плюс.
68
Статья 211 Гражданского процессуального кодекса РФ.
69
Статья 396 Трудового кодекса РФ.
87
которых вызывает затруднения. В частности, это касается проблем, связанных с правовыми
последствиями отмены судом надзорной инстанции решения суда первой инстанции о
восстановлении работника на работе, т.е. о повороте исполнения решения суда первой
инстанции. Под поворотом исполнения решения суда понимается восстановление в
судебном порядке прав и законных интересов ответчика, нарушенных исполнением решения
суда, отмененного впоследствии судом. Вместо отмененного решения принимается новое,
которое по содержанию противоположно первоначальному, в связи с чем ответчик имеет
право потребовать восстановления первоначального положения и возврата ему того, что
было передано истцу70. Из этого следует, что работодатель в случае отмены решения суда о
восстановлении уволенного работника вправе требовать возврата выплаченных работнику
при восстановлении на работе денежных сумм и прекращения трудовых отношений с
незаконно восстановленным работником.
Решение вопроса о возврате работником денежных средств практически не вызывает
затруднений, так как условия и порядок поворота исполнения первоначально принятого
решения в отношении денежных сумм, выплаченных работнику, достаточно четко
регламентируются и в ТК РФ, и в ГПК РФ. Согласно ст. 397 ТК РФ и ст. 445 ГПК РФ
обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа
по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора
допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных
работником ложных сведениях или представленных им подложных документах. Таким
образом, если решение суда о восстановлении работника на работе не было основано на
представленных им ложных сведениях или подложных документах, то при отмене этого
решения суда выплаченные работнику компенсации взысканы с него быть не могут.
Решение вопроса о прекращении трудовых отношений с работником, незаконно
восстановленным на работе, не так однозначно. Решение суда о восстановлении работника
на работе исполняется немедленно, поэтому восстановление первоначального положения в
случае отмены этого решения суда невозможно, так как нельзя исключить или вычеркнуть
время, в течение которого работник фактически проработал после его восстановления на
работе. В связи с этим на практике возник вопрос: как в данном случае следует поступать с
работником, необоснованно восстановленным на работе по решению суда первой инстанции,
учитывая, что со дня его увольнения до отмены решения суда надзорной инстанцией прошло
значительное время, порой исчисляемое несколькими месяцами? Нередко за это время в
70
См.: Постатейный комментарий к Гражданскому процессуальному кодексу Российской Федерации / Под ред.
П.В. Крашенинникова. М., 2003. С. 683 / Чиканова Л.А. – заместитель заведующего отделом о труде и
социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ,
к.ю.н. «Правовые последствия отмены судом надзорной инстанции решения районного суда о восстановлении
работника
на работе» // Консультант Плюс.
88
организации существенно меняется ситуация, в том числе исчезают причины, послужившие
основанием для увольнения работника. Не решен в законе и вопрос о дате увольнения
работника, необоснованно восстановленного на работе.
Рассмотрим конкретный пример.
К., уволенный 2 марта 2002 года из ОАО «Завод точных приборов» по сокращению
численности работников, был восстановлен на прежней работе решением районного суда
от 11 апреля 2002 года. Во исполнение решения суда приказом по ОАО от 12 апреля 2002
года К. был восстановлен на работе в той же должности, которую занимал до увольнения,
для чего эта должность вновь была введена в штатное расписание ОАО. При
восстановлении на работе ему была выплачена компенсация за время вынужденного
прогула.
Областной суд, рассмотрев 10 июля 2002 года кассационную жалобу ОАО на
решение районного суда, оставил его без изменения.
Решение районного суда, вступившее в законную силу, 2 марта 2003 года было
обжаловано прокурором области в порядке надзора в президиум областного суда. В своем
представлении прокурор просил пересмотреть решения районного и областного судов на
том основании, что они были приняты с существенным нарушением трудового
законодательства. Суть дела заключалась в следующем.
К. работал в ОАО в должности инженера-программиста. В связи с сокращением
этой должности ему были предложены другие имеющиеся в организации вакантные
должности (работы), в том числе слесаря-сборщика, электромеханика, контролера ОТК,
гардеробщика. От предложенных должностей
предупрежден об увольнении по сокращению штата (то есть на основании п. 2 ст. 81 ТК
РФ), а по истечении срока предупреждения уволен. В период срока предупреждения об
увольнении в ОАО образовалась еще одна вакантная должность - старшего кладовщика,
которая К. не предлагалась. Он обратился в суд с
полагая, что работодатель был обязан предложить ему все имеющиеся на момент
увольнения вакантные должности.
К. отказался, в связи с чем был
иском о восстановлении на работе,
В свою очередь ответчик пояснил в суде, что не счел возможным предложить К.
должность старшего кладовщика, поскольку он не имел опыта работы в складских
хозяйствах с материальной ответственностью, не знаком с правилами инвентаризации,
отпуска и хранения материальных ценностей.
Районный суд (решение которого было оставлено без изменения областным судом)
признал увольнение незаконным и восстановил К. на прежнем месте работы. В своем
решении суд указал, что работодатель нарушил ч. 2 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, не приняв
89
всех необходимых мер для трудоустройства К., не предложил имевшуюся на момент
увольнения вакантную должность старшего кладовщика, которую, будучи грамотным
работником, К. мог бы выполнять после соответствующего обучения.
В надзорном представлении прокурор указал, что в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК
РФ работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению в связи с
сокращением численности или штата работников, только те вакантные должности
(работы), которые соответствуют его квалификации, или вакантные нижестоящие
должности (нижеоплачиваемые работы), которые работник может выполнять с учетом
его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Должность старшего
кладовщика не соответствовала той, которую К. занимал до увольнения, а его образование,
квалификация и опыт работы не позволяли ему работать в этой должности без
соответствующего обучения. Обязанность работодателя обучать или переобучать
работников, подлежащих сокращению, действующим законодательством не
предусмотрена. В связи с этим К., по мнению прокурора, был уволен с работы по
сокращению штата работников ОАО правомерно, так как от всех других предлагаемых ему
вакантных должностей он отказался.
Суд надзорной инстанции с доводами прокурора согласился. Определением
президиума областного суда от 29 сентября 2003 года судебные постановления районного и
кассационного судов о восстановлении К. на работе были признаны не основанными на
законе и отменены.
Со дня восстановления К. на работе по решению суда первой инстанции и до
принятия надзорной инстанцией
полтора года. К этому моменту в связи с произведенными в ОАО изменениями
организационных и технологических условий труда реальной необходимости в сокращении
численности работников уже не было. Напротив, в штатное расписание ОАО была
включена еще одна должность, аналогичная той, которую занимал К.
В такой
1. Обязан ли работодатель в этом случае прекратить трудовые отношения с К.,
ситуации возникли следующие вопросы.
определения об отмене этого решения прошло почти
уволенным по сокращению штата и восстановленным на работе судом, если впоследствии
решение было отменено судом надзорной инстанции?
2. На каком основании должен быть уволен К., если на момент отмены решения суда
о восстановлении его на работе в ОАО сокращения численности или штата работников нет?
3. С какой даты подлежит увольнению К. и какая причина увольнения должна быть
указана в приказе ОАО и в трудовой книжке работника?
90
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]