Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Азбука трудовых отношений. Полезные советы
.pdf
4. Должен ли работодатель предупредить К. о его увольнении в связи с отменой
решения суда первой инстанции и если да, то за какой период времени до увольнения?
5. Вправе ли К. при увольнении претендовать на компенсации, предусмотренные для
работников, увольняемых по сокращению численности или штата работников?
При ответе на первый вопрос, очевидно, следует учитывать положения ст. 13 ГПК РФ.
В соответствии с ней судебные постановления обязательны для всех без исключения органов
государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений,
должностных лиц, граждан, организаций и подлежат неукоснительному исполнению на всей
территории РФ. Если исходить из буквального толкования названной статьи, то можно
предположить, что работодатель обязан исполнить определение президиума областного
суда, отменившего решение районного суда о восстановлении К. на работе. Иначе говоря,
прекратить с К. трудовые отношения. Однако с таким толкованием вряд ли можно
согласиться, так как оно противоречит характеру и сущности трудового отношения, в основе
которого лежит соглашение между работником и работодателем. Право заключать, изменять
и расторгать в установленном порядке трудовые договоры, являющиеся основанием
возникновения трудовых отношений, принадлежит исключительно работодателю. Это одно
из основных его прав, закрепленных ст. 22 ТК РФ. В связи с этим именно работодатель
может решить, увольнять работника, необоснованно восстановленного на работе, или,
получив моральное удовлетворение от признания увольнения правомерным, продолжить с
ним трудовые отношения. В данном случае постановление об отмене решения суда о
восстановлении К. на работе следует рассматривать как предоставление работодателю
возможности восстановить нарушенное право или отказаться от этого.
При решении вопроса о том, на каком основании может быть уволен работник в
случае отмены судом надзорной инстанции решения суда о восстановлении его на работе,
необходимо исходить из того, что речь идет о повороте исполнения решения суда, то есть о
восстановлении нарушенного права работодателя. Отмена решения суда о восстановлении на
работе является признанием правомерности увольнения, произведенного работодателем.
Следовательно, восстановление нарушенного права - это возможность уволить работника по
тому же основанию, которое было предметом трудового спора. В данном случае - по
сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом не имеет
значения, есть ли у работодателя в данный момент реальная необходимость в сокращении
численности или штата работников.
Вопрос о фактической дате увольнения работника в связи с отменой решения суда
первой инстанции надзорной инстанцией в законодательстве не урегулирован. Не решен он и
судом надзорной инстанции, вынесшим определение об отмене решения районного суда о
91
восстановлении К. на работе. В связи с этим по данному вопросу высказаны три точки
зрения. Согласно первой — К. должен быть уволен с первоначальной даты, то есть со 2
марта 2002 года. Таким образом, по мнению сторонников этого решения, будет исполнено
постановление суда надзорной инстанции о восстановлении нарушенного права. Согласно
второй — датой увольнения К. должен быть рабочий день, следующий после даты
вынесения определения судом надзорной инстанции, так как в противном случае «повиснет»
период работы К. со дня восстановления на работе (12 апреля 2002 года) и до момента его
увольнения (29 сентября 2003 года). Согласно третьей — работодатель вправе сам
определить дату увольнения работника - это может быть любой рабочий день после даты
вынесения определения об отмене решения о восстановлении на работе.
Более правильной представляется вторая точка зрения, так как отмена решения суда о
восстановлении на работе действительно никаким образом не отменяет факта работы К. в
период с 12 апреля 2002 года по 29 сентября 2003 года. Увольнение К. с первоначальной
даты не только поставит работодателя в сложное положение, связанное с оформлением
увольнения, но и существенно нарушит права работника.
Что же касается права работодателя самостоятельно определять дату увольнения
работника, то с этим также вряд ли можно согласиться. Во-первых, это предоставляет
работодателю возможность злоупотреблять своим правом. Используя его, работодатель
может держать работника в весьма неопределенном положении и тем самым диктовать ему
свои условия. Во-вторых, в случае, когда работодатель длительное время не использует
предоставленное ему право уволить работника, может возникнуть сомнение в наличии у него
реального волеизъявления на восстановление нарушенного права.
Учитывая это, целесообразно было бы на законодательном уровне определить срок, в
течение которого работодатель вправе уволить необоснованно восстановленного работника,
например в течение месяца после получения работодателем копии определения об отмене
решения о восстановлении на работе.
Отмена судом надзорной инстанции решения суда о восстановлении на работе и в
связи с этим увольнение работника влечет за собой необходимость издания
соответствующего приказа об увольнении и внесения изменений в его трудовую книжку.
Однако серьезные затруднения на практике в данной ситуации возникли именно с
формулировкой приказа об увольнении и внесением изменений в трудовую книжку. Если
просто записать в приказе: «уволить по сокращению численности или штата работников (п. 2
ст. 81 ТК РФ)», то это вряд ли будет правомерным, так как на день увольнения в организации
не проводится сокращение численности или штата работников. Очевидно, правильнее было
бы указать в приказе, что в действительности явилось основанием для такого увольнения. В
92
частности, записать: «уволить в связи с сокращением штата работников, п. 2 ст. 81
Трудового кодекса РФ, на основании определения президиума областного суда от 29
сентября 2003 года об отмене решения районного суда от 11 апреля 2002 года о
восстановлении на работе».
Соответствующая запись должна быть внесена и в трудовую книжку работника.
Однако в отличие от приказа запись в трудовой книжке должна быть сделана в точном
соответствии с установленными правилами.
Среди специалистов не существует единого мнения и в вопросе о том, обязан ли
работодатель предупредить работника о его предстоящем увольнении в связи с отменой
решения суда о восстановлении его на работе. Одни полагают, что такая обязанность за
работодателем сохраняется во всех случаях увольнения по сокращению численности или
штата работников, в том числе и в случае увольнения работника, незаконно
восстановленного на работе. По мнению других, такое предупреждение необходимо только
при первоначальном увольнении по этому основанию.
Полагаем, что при ответе на данный вопрос следует исходить из того, что отмена
решения суда о восстановлении работника на работе означает признание увольнения,
произведенного работодателем, правомерным, т.е. с соблюдением всех требований закона.
Следовательно, при увольнении К. в связи с сокращением штата работников ОАО
работодателем были соблюдены все требования, установленные законом для увольнения по
этому основанию, в том числе и предупреждение об увольнении не менее чем за два месяца.
Поэтому было бы несправедливо возлагать на него дополнительные обязанности, включая и
выплату К. компенсации в связи с увольнением по сокращению штата работников.
Необходимо отметить, что при первоначальном увольнении с работы она была ему
выплачена, а потому нет оснований делать это еще раз, так как в противном случае
утрачивается сам смысл понятия «поворот исполнения решения суда».71
Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий
работников устанавливаются федеральными законами.
Обратите внимание, что в суд можно обращаться и миную комиссию по трудовым
спорам, а именно «лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению
выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе сразу обратиться в
суд».72
71
Чиканова Л.А. – заместитель заведующего отделом о труде и социальном обеспечении Института
законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, к.ю.н. «Правовые последствия
отмены судом надзорной инстанции решения районного суда о восстановлении работника на работе» //
Консультант Плюс.
72
Пункт 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами РФ
Трудового кодекса РФ».
93
Глава 3. Коллективные трудовые споры
3.1. Понятие коллективного трудового спора.
Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между
работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу
установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения,
изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом
работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии
локальных нормативных актов.
Коллективный трудовой спор может возникнуть на стадии коллективных переговоров
и носить «преддоговорный» характер. По общепринятой международной классификации
такой спор считается спором интересов, т.е. спором, возникшим из конфликта интересов,
когда юридических прав ни у одной стороны еще не возникло. Иногда такие споры называют
экономическими, подчеркивая их неправовой характер.
Моментом начала такого коллективного трудового спора признается дата
составления протокола разногласий в ходе проведения коллективных переговоров.
Спор интересов может возникнуть на любом уровне осуществления коллективно -
договорного регулирования трудовых отношений: отраслевом, региональном,
территориальном и др.
К спорам интересов надо отнести и споры, возникающие на уровне организации по
поводу установления или изменения условий труда без заключения коллективного договора,
а также споры об отказе работодателя учесть мнение выборного представительного органа
работников при принятии локальных нормативных актов о труде. Примером такого рода
споров может служить спор об изменении локального положения об оплате труда или
утверждении правил внутреннего трудового распорядка. В отличие от «преддоговорных»
названные споры начинаются с момента отклонения работодателем всех или части
требований работников.
Другая категория коллективных трудовых споров - споры права. Это разногласия о
выполнении условий заключенного коллективного договора, соглашения. Момент начала
таких споров - день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части
требований работников или несообщение работодателем своего решения в установленный
ТК срок.
94
Споры права могут возникнуть лишь на уровне организации, поскольку обязательства
по соблюдению условий как коллективного договора, так и соглашения несут конкретные
работодатели, а не их представители на коллективных переговорах.
Проблема невыполнения соглашения в целом или отдельных его положений должна
решаться путем выдвижения требований конкретному работодателю. Если требования
остаются неудовлетворенными или работодатель не дает ответа в установленный срок,
возникает коллективный трудовой спор. Этот спор разрешается на уровне организации.
Возможны ситуации, когда отраслевое соглашение не выполняется несколькими или
даже большинством работодателей отрасли. Безусловно, в этом случае возможны
согласованные действия работников, например одновременное выдвижение требований,
проведение предупредительной забастовки во всех организациях отрасли, пикетирование.
Однако порядок выдвижения требований и, главное, субъект, ответственный за выполнение
соглашения, не меняются.
Коллективные трудовые споры юридического характера (споры права) возникают в
случае невыполнения работодателем условий коллективного договора либо соглашения. При
этом важно иметь в виду, что на практике содержание коллективно-договорного акта иногда
бывает шире, чем достигнутые договоренности сторон. Это происходит в тех случаях, когда
коллективный договор или соглашение включает информационные положения, то есть
воспроизводит нормы действующего законодательства о труде.
Невыполнение таких положений не может рассматриваться в качестве основания для
возникновения коллективного трудового спора, так как независимо от воспроизведения эти
нормы сохраняют свою юридическую природу - они считаются нормами законодательства.
Их действие во времени определяется вступлением в законную силу соответствующего акта.
Обязанность их выполнять существует независимо от факта включения в коллективный
договор, соглашение. Следовательно, невыполнение их работодателем должно быть
признано нарушением трудового законодательства, а не коллективного договора.
Нельзя признать коллективным трудовым спором и разногласия по поводу задержки
выплаты заработной платы, если регулярность и конкретные сроки ее выплаты
предусмотрены коллективным договором.
В этом случае работодатель нарушает не коллективный договор, а нормы ТК РФ,
предусматривающие обязанности выплачивать работнику заработную плату (ст. 56 ТК РФ) и
соблюдать сроки выплаты (ст. 136 ТК РФ). Коллективный договор в данной ситуации лишь
уточняет законодательство, определяя размер оплаты труда и конкретную дату произведения
выплат. Сами же обязательства работодателя вытекают из соответствующих норм ТК РФ и
факта заключения трудового договора с работником.
95
Такой спор должен рассматриваться в порядке, предусмотренном для разрешения
индивидуальных трудовых споров.
Основным критерием для разграничения коллективных трудовых споров и
индивидуальных трудовых споров, так или иначе связанных с содержанием коллективного
договора, должен служить факт установления конкретной обязанности работодателя в законе
либо в коллективно-договорном акте.
Неисполнение обязанности, предусмотренной коллективным договором (например,
положения о предоставлении работникам, длительное время работающим в организации,
дополнительного отпуска за счет средств работодателя), несомненно должно
рассматриваться как нарушение (невыполнение) коллективного договора. В том же случае,
когда законом устанавливается обязанность работодателя (например, выдавать средства
индивидуальной защиты), а коллективный договор определяет порядок выполнения этой
обязанности (конкретные сроки, нормы, очередность
выдачи и т.п.), квалификация действий
работодателя должна основываться в первую очередь на наличии (отсутствии) нарушения
нормы закона.
73
Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права
трудового коллектива или коллективов двух или более организаций, даже когда спорящей
организацией является профсоюз, поскольку он осуществляет защитную функцию по
социальной защите трудящихся. Например, разногласия по вопросам изменения норм
выработки, сдельных расценок, оплаты труда, установления систем заработной платы,
режима рабочего времени, по вопросам состояния охраны труда и техники безопасности в
организации.
Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях
его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом
арбитраже.
День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения
работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их
представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в своего решения.74
По уровню социально-партнёрских правоотношений, из которых они возникают, все
коллективные трудовые споры можно классифицировать на шесть следующих видов:
• споры на уровне трудового коллектива организации, филиала,
представительства;
73
Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Издание второе, исправленное и дополненное. Под
редакцией Ю.П. Орловского. Юридическая фирма «Контракт». Издательский дом «ИНФРА – М». 2004.
74
Статья 398 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.
96
• споры при коллективных переговорах на федеральном уровне по социально-
трудовым отношениям;
• споры при коллективных переговорах на отраслевом уровне по заключению
отраслевого тарифного соглашения;
• споры на региональном уровне субъектов Российской Федерации по
социально-трудовым отношениям;
• споры на профессиональном уровне по социально-трудовым отношениям. Этот
вид коллективного трудового спора может совпадать с видом отраслевого уровня, а
отраслевой уровень может быть как общероссийской отрасли, так и региональной —
субъекта Российской Федерации;
• споры на территориальном уровне. В широком смысле слова все уровни
споров идут по определённым территориям (Федерация, её субъект и т.д.). Но
территориальный уровень может быть ограничен, например, городом, районом. Это могут
быть отдельные территории страны. Например, районы Крайнего Севера.
В этих шести видах возможных коллективных трудовых спорах спорящим сторонами
являются работники и работодатели, но конкретные их представители на каждом из
указанных уровней различны.
Споры, возникающие между соответствующими социальными партнёрами при
проведении коллективных переговоров о заключении соглашений, являются спорами об
установлении новых условий труда, а споры о выполнении принятых соглашений — это
споры о применении трудового законодательства коллективных договоров и соглашений.
3.2. Выдвижение требований работников и их представителей.
Правом выдвижения требований обладают работники и их представители.
Работодатель таким правом не обладает.
Устанавливая такое правило, законодатель исходил из того, что все обязанности
работников определены законодательством и трудовым договором. Никакие
дополнительные обязательства на работников возложить невозможно. Работодатель же
может быть обременен дополнительными обязанностями по предоставлению работникам
льгот и преимуществ за счет средств организации. Поэтому возможны, например,
требования о повышении заработной платы, изменении порядка ее индексации,
предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам.
97
Выполнять условия коллективного договора, соглашения также должен работодатель,
поэтому возможны требования о выполнении тех или иных положений, которые
своевременно не выполняются.
Требования работников могут выдвигаться в случае:
а) установления или изменения условий труда без заключения коллективно-
договорного акта;
б) невыполнения коллективного договора, соглашения;
в) отказа работодателя учесть мнение выборного представительного
работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.
Если спор возник в процессе коллективных переговоров по поводу заключения или
изменения коллективного договора, соглашения, работники не выдвигают требований. В
этом случае комиссия по проведению коллективных переговоров составляет протокол
разногласий, в котором фиксируются неурегулированные вопросы, т.е. существо спора и
позиции сторон.
Требования всегда выдвигаются на уровне организации или ее обособленного
структурного подразделения и предъявляются конкретному работодателю. Даже если спор
возник из - за невыполнения соглашения, его стороной являются работодатели, а не их
объединение. Последнее создается как представительная организация, участвующая в
коллективных переговорах от имени работодателей, но не несущая ответственности за
действия. Выполнение условий соглашения зависит исключительно от работодателей; они
обязаны соблюдать предусмотренные им нормы. Поэтому и в этом случае коллективный
трудовой спор возникает в рамках организации.
органа
их
Законодатель не определяет, какого рода требования могут быть предъявлены
работодателю, исходя из того, что предмет коллективного трудового спора — установление
или изменение условий труда, заключение, изменение или выполнение коллективного
договора, соглашения, учет мнения представительного органа работников — достаточно
четко очерчивает круг возможных требований. Однако на практике возникла тенденция
одновременно с требованиями об установлении условий труда или выполнении условий
коллективного договора выдвигать и другие, не связанные с коллективным трудовым
спором.
Возникающие в таких случаях комплексы разногласий в соответствии с действующим
законодательством следует разрешать с применением различных процедур. Споры о
нарушении прав работников на охрану труда или о незаконном увольнении подлежат
разрешению органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров - комиссией по
трудовым спорам, мировым судьей, судом общей юрисдикции. Повышение же заработной
98
платы или изменение системы оплаты труда может являться предметом коллективного
трудового спора и разрешаться в примирительном порядке.75
Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников
организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного
подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем
собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются
работодателю.
Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более
половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не
менее двух третей избранных делегатов.
Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников
необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению
требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению. Невыполнение этой
обязанности является основанием для привлечения представителей работодателя, виновных
в этом нарушении, к административной ответственности за несоблюдение трудового
законодательства.
Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и
направляются соответствующим сторонам социального партнерства.
Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган
по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае государственный орган
по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований
76
другой стороной коллективного трудового спора.
При наличии в организации нескольких профсоюзов (первичных организаций
профсоюзов) они должны согласовать свои требования заранее или вынести их на
рассмотрение общего собрания (конференции), которое принимает окончательное решение
относительно количества и содержания требований, предъявляемых работодателю.
Требования, выдвинутые работниками, направляются работодателю в письменной
форме. Несоблюдение установленной формы лишает работников права ссылаться на
нарушение их прав (уклонение от получения требований и от участия в примирительных
процедурах).
Способ передачи требований представителю работодателя законом не установлен.
Они могут быть отправлены по почте, факсом, электронной почтой, телефонограммой,
75
Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Издание второе, исправленное и дополненное. Под
редакцией Ю.П. Орловского. Юридическая фирма «Контракт». Издательский дом «ИНФРА – М». 2004.
76
Статья 399 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.
99
переданы лично. Единственное, что необходимо зафиксировать, - факт и дату получения
требований работодателем.
Рекомендации Минтруда России предлагают отразить дату вручения требований в
журнале или других регистрационных формах учета входящей корреспонденции либо в
форме подписи руководителя организации, филиала, представительства либо иного
должностного лица на втором экземпляре требований, остающемся у представителя
работников.77
Таким образом, ст. 399 Трудового кодекса РФ предусматривает два этапа
формирования коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного
трудового спора. Во-первых, их выдвижение большинством работников организации или
обособленного структурного подразделения, в котором возникает коллективный трудовой
спор. Во-вторых, утверждение выдвинутых большинством работников требований на общем
собрании или конференции работников организации
или обособленного структурного
подразделения. Законодательство не запрещает провести два названных этапа по
формированию коллективных требований путем проведения одного общего собрания или
конференции работников организации либо структурного подразделения, в котором может
возникнуть коллективный трудовой спор. В этом случае оформляется единый протокол по
выдвижению и утверждению коллективных требований. Но тогда требуется, чтобы эти
требования были выдвинуты и утверждены большинством работников организации или
структурного подразделения, в котором возникает коллективный трудовой спор.
Выдвижение и утверждение коллективных требований также может происходить путем
проведения открытого или тайного голосования. Достаточным доказательством выдвижения
и утверждения коллективных требований, которые могут стать коллективным трудовым
спором, является протокол общего собрания или конференции, из которого следует, что
большинство работников организации или обособленного структурного подразделения
проголосовало за выдвижение и утверждение коллективных требований.78
3.3. Рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их
объединений.
Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя принять к рассмотрению требования
работников и определяет достаточно жесткие сроки для реагирования на принятые
77
Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Издание второе, исправленное и дополненное. Под
редакцией Ю.П. Орловского. Юридическая фирма «Контракт». Издательский дом «ИНФРА – М». 2004.
78
Трудовое право России. Учебник. В.И. Миронов. 2005.
100
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]