Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Азбука трудовых отношений. Полезные советы
.pdf
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного
органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня
получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать
работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта,
обязательное для исполнения.16
Но термин «функция защиты» недостаточно полно отражает ту многогранную
деятельность, которую призваны осуществлять профессиональные союзы. Вряд ли можно
считать только «защитной функцией», например, участие профкома в разработке положения
о премировании работников или правил внутреннего трудового распорядка в организации.
Поскольку деятельность профсоюзов выходит за рамки «защиты», представляется
возможным говорить о функции «обеспечения прав и интересов работников».
Для защиты социально-трудовых прав и профессиональных интересов своих членов
профсоюзы могут создавать юридические службы и консультации.
В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов
профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с
заявлением в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры.
Статья 391 ТК РФ дает право соответствующему профессиональному союзу,
защищающему интересы работника, являющегося членом этого профсоюза, обратиться с
заявлением в суд, если работник не согласен с решением комиссии по трудовым спорам либо
когда обращение в суд происходит минуя комиссию по трудовым спорам. Профсоюзы могут
выделить своих представителей для защиты в суде интересов работника, даже когда иск
заявлен им самим.
Таким образом, используя право представительства, профсоюз активно реализует
свою защитную функцию, которая является важнейшей гарантией трудовых прав и законных
интересов работников.
В разрешении коллективных трудовых споров на всех этапах примирительных
процедур участвуют представители спорящих сторон. В соответствии со статьей 29 ТК РФ
представителями работников могут быть органы профессиональных союзов и их
объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с уставами.
Профсоюзы имеют право на организацию и проведение забастовок. Возглавляющий
забастовку орган (соответствующий орган профсоюза) вправе созывать собрания
(конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам,
затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений
по спорным вопросам.
16
Статья 372 Трудового кодекса в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.
31
Возглавляющий забастовку орган вправе приостановить забастовку (статья 411 ТК
РФ).
Кодексом установлена обязанность органа профсоюза, возглавляющего забастовку,
немедленно информировать участников забастовки о решении суда по вопросу признания
забастовки незаконной.
Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после
признания ее незаконной, несет материальную ответственность. Она обязана по судебному
решению возместить убытки, причиненные
размере, определенном судом (статья 417 ТК РФ).
незаконной забастовкой, из своих средств в
17
Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе
работодателя.
Трудовой кодекс РФ значительно ограничил работодателя и в принятии незаконного
решения об увольнении работника, а профкому предоставил право в более короткий срок
защитить и восстановить через государственную инспекцию труда незаконно уволенного
работника. В соответствии со ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами
профсоюза, по п. 2 (сокращение численности или штата работников), подпункту «б» п. 3
(несоответствие работника занимаемой должности, недостаточная квалификация работника)
и п. 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых
обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) статьи 81 Трудового кодекса РФ
производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной
организации.
Порядок учета мнения профсоюзного органа при расторжении трудового
договора по инициативе работодателя установлен ст. 373 ТК РФ. Работодатель направляет
в профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, служащих основанием для
принятия указанного решения.
В случае прекращения трудового договора по п. 2 «сокращение численности или
штата работников» ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить помимо проекта
соответствующего приказа следующие документы:
• обоснование необходимости проведения мероприятий по сокращению
численности или штата работников;
17
Трудовое право России. Учебное пособие для вузов. С.В. Колобова. ЗАО «Юстицинформ». 2005.
32
• штатное расписание, действующее на момент принятия решения о сокращении
численности или штата работников;
• проект нового штатного расписания;
• копию письменного уведомления работника о предстоящем сокращении его
должности;
• копию уведомления органов занятости;
• доказательства того, что работнику разъяснялось его право расторгнуть
трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной
выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка;
• доказательства того, что работнику предлагался перевод на другие вакантные
должности в данной организации, которые работник может занять с учетом его образования,
квалификации, опыта работы и состояния здоровья;
• доказательства отсутствия у работника преимущественного права на
оставление на работе согласно ст. 179 ТК РФ.
При прекращении трудового договора в соответствии с п. 3 «несоответствие
работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации, подтвержденной результатами аттестации» ст. 81 ТК РФ работодатель обязан
представить выборному профсоюзному органу:
9 копию проекта приказа об увольнении;
9 положение об аттестации;
9 протоколы аттестации;
9 доказательства того
должности в данной организации, которые работник может занять с учетом его образования,
квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
При этом следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 82 ТК РФ в состав
аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от
соответствующего
При расторжении трудового договора по п. 5 «неоднократное неисполнение
выборного профсоюзного органа.
, что работнику предлагался перевод на другие вакантные
работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет
дисциплинарное взыскание» ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить выборному
профсоюзному органу:
9 копию проекта приказа об увольнении;
9 копии приказов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;
9 копии объяснений работника;
9 копии актов об отказе дать объяснение;
33
9 копии документов, фиксирующих факт совершения работником дисциплинарного
проступка.18
В течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа профсоюзный орган
рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в
письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок или немотивированное
(например, указано только «не согласен»), работодателем не учитывается.
В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил
несогласие
с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней
проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации,
результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по
результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня
направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и
копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть
обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная
инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает
вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю
обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой
вынужденного прогула.
Соблюдение
вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий
его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать
увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание
государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со
дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной
организации. В указанный период не засчитываются периоды временной
нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия
работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).19
Говоря об участии профсоюзов в реализации конституционного права работников на
индивидуальные и коллективные трудовые споры, приходим к выводу, что их главная задача
– строгое следование требованиям законодательства при осуществлении функций
представительства законных прав и интересов работников. Нельзя злоупотреблять правом.
Например, всем известно, что забастовки не выгодны ни работникам, ни тем более
работодателю. Забастовка — крайняя мера, к которой следует прибегать при возникновении
18
Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный). Издание второе, исправленное и дополненное. Под
редакцией Ю.П. Орловского. Юридическая фирма «Контракт». Издательский дом «ИНФРА – М». 2004.
19
Статья 373 Трудового кодекса в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.
34
конфликта между работниками и работодателем. Принимая решение о забастовке,
профсоюзные органы должны помнить, что более 70% забастовок судами признаются
незаконными в основном по причинам организационного характера — несоблюдение
порядка и сроков проведения примирительных процедур.
Есть немало и других тонкостей законодательства, которые профсоюзы должны знать
и учитывать, выступая представителями работников при разрешении индивидуальных и
коллективных трудовых споров. Чтобы знать — нужно учиться. Поэтому, следующая важная
задача, как первичных профсоюзных организаций, так и всех объединений профсоюзов -
обучение членов профсоюзного актива и членов профсоюза. Многими профсоюзными
объединениями накоплен определенный опыт обучения представителей работников и
представителей работодателей совместно и за счет средств работодателя. И это неплохая
практика, от которой не следует никогда отказываться.
3. Самозащита работниками своих трудовых прав
Полнота реализации трудовых прав работников во многом зависит от совершенства
предусмотренной законом системы их защиты. При этом под защитой права понимается
устранение препятствий в его осуществлении либо восстановление нарушенного права и
возмещение причиненного этим нарушением ущерба.
В соответствии со ст. 45 Конституции РФ в России гарантируется государственная
защита прав и свобод человека и гражданина. Причем каждый вправе защищать свои права и
свободы всеми способами, не запрещенными законом.
В ст. 12 ГК РФ в качестве способа самозащиты гражданских прав названа самозащита
права. В ст. 14 ГК РФ говорится о том, что допускается самозащита гражданских прав,
способы самозащиты должны быть соразмерны нарушению и не выходить за пределы
действий, необходимых для его пресечения. Данные нормы могут применяться по аналогии
для решения вопроса о законности и обоснованности использованных работником или
работодателем способов самозащиты трудовых прав.
Нормы трудового права реализуются по правилам гражданского процесса. В ст. 1 и 11
Гражданского процессуального кодекса РФ предусмотрено применение по аналогии как
процессуальных, так и материальных норм. В связи с чем ст. 12 и 14 ГК РФ могут
применяться при оценке законности и обоснованности действий по самозащите трудовых
прав.20
20
Трудовое право России. Учебник. В.И. Миронов. 2005.
35
Целью защиты трудовых прав работников является обеспечение реализации
трудовых прав работников, установленных в порядке законодательного и договорного
регулирования трудовых отношений.
Нельзя не заметить, что при оценке действий авиадиспетчеров по самозащите
трудовых прав судебные органы применили к трудовым отношениям ст. 10 ГК РФ. В
частности, в судебном постановлении о признании незаконным использования голодовки в
качестве способа самозащиты трудовых прав указано, что «в соответствии с п. 1 ст. 10 ГК
РФ гражданин не может осуществлять свои права (не принимать пищу), если он причиняет
вред другим лицам». В данном случае искажен смысл ст. 10 ГК РФ. Как известно, праву
одного лица корреспондирует обязанность другого лица по его реализации. Реализация права
влечет возникновение обязанности, выполнение которой может быть связано с
материальными потерями. Следовательно, формулировка судебного постановления вообще
не позволяет реализовать права, связанные с выполнением обязанностей по возмещению
вреда, например права на взыскание вреда, причиненного государственными органами.
Тогда как в п. 1 ст. 10 ГК РФ не допускаются лишь действия, осуществляемые
исключительно с намерением причинить вред другому лицу. Очевидно, что при проведении
голодовки лицо причиняет вред прежде всего самому себе. Поэтому данные действия не
могут быть квалифицированы как осуществляемые с целью причинения вреда другому лицу.
В п. 1 ст. 10 ГК РФ указано и на недопустимость злоупотребления правом в иных формах. К
возникшим отношениям и в этой части данная норма неприменима. В п. 1 ст. 10 ГК РФ
имеется в виду право, гарантированное действующим законодательством. Ни в одном из
нормативных правовых актов право на проведение голодовки не закреплено. В связи с этим
им невозможно злоупотребить в смысле, который определен в п. 1 ст. 10 ГК РФ, так как
нельзя злоупотребить законодательством, которого не имеется. Рассматриваемое
злоупотребление может иметь лишь медицинский, а не правовой характер. Причем судебные
органы не мотивировали применение норм гражданского права к отношениям по
разрешению трудового спора.21
Стоит помнить, что работодатели обязаны соблюдать законы и иные нормативные
правовые акты, локальные акты о труде, коллективный договор, соглашения и условия
трудовых договоров, заключаемых с работниками. Несоблюдение принципа законности в
сфере труда, нарушения трудовых прав работников служат основанием для привлечения
руководителей и иных должностных лиц организации к ответственности (дисциплинарной,
материальной, административной, уголовной).
21
Там же.
36
Самозащита трудовых прав осуществляется работниками свободно. Руководитель,
иные должностные лица организации не могут принуждать работника к выполнению работы,
угрожать ему, оказывать психологическое давление. Не допускается также привлечение
работников, реализующих право на самозащиту, к дисциплинарной ответственности.
Незаконные действия лиц, представляющих интересы работодателя, могут быть
обжалованы в суд или Федеральную инспекцию труда.
Самозащита является новым для трудового законодательства способом защиты
трудовых прав работников, введенным впервые Трудовым кодексом. Однако ТК РФ также
не дает определения понятия самозащиты. Кроме того, вопреки названию ст. 379 ТК РФ,
сформулированному как «Формы самозащиты», она предусматривает лишь одну форму —
отказ от выполнения трудовых обязанностей, приводя при этом всего два случая, в которых
работник может отказаться от выполнения работы: не предусмотренной трудовым договором
и непосредственно угрожающей жизни и здоровью работника.
В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего
непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной
форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым
договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно
угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и
иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником
сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами,
содержащими нормы трудового права.
Особое внимание заслуживает такая форма самозащиты, как приостановка работы
случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ). При
этом работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы (п. № 57
Постановления № 2 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении
судами РФ Трудового кодекса РФ»).
Следует отметить, что право приостановки работы
толкуется неоднозначно. Высказывается сомнение в корректности норм ст. 142 ТК РФ,
в указанном случае специалистами
в
устанавливающей право на приостановку работы, как впрочем, и в законности права
невыхода на работу лиц, приостановивших ее. Такое мнение не лишено оснований.
Но поскольку ст. 142 ТК РФ существует, а судебная практика признает законным
невыход работников на работу, хотелось бы коснуться гарантий реализации этого права.
Дело в том, что механизм реализации права работника на отказ от работы в случае
нарушения сроков выплаты заработной платы, по существу, не определен. Статья 142 ТК РФ
не дает ответа на вопрос: подлежит ли оплате время приостановки выполнения трудовых
37
обязанностей и в каком объеме. Без решения этого вопроса, как отмечают специалисты,
самозащита работника от грубого нарушения его прав фактически превращается в отпуск без
сохранения заработной платы
В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения
работы также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными
законами.
Работник вправе отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым
договором, в частности, от работы с вредными и (или) опасными условиями труда, если их
выполнение не предусмотрено трудовым договором. Данный отказ не должен влечь для
работника неблагоприятных последствий. В связи с чем работник может письменно
уведомить работодателя о том, что он, используя самозащиту трудовых прав, отказывается
от выполнения порученной работы, которая не предусмотрена в заключенном с ним
трудовом договоре. То есть работник не должен выполнять обязанности, которые входят в
другую трудовую функцию. Наличие такого отказа не позволяет работодателю применить к
работнику на законных основаниях меры дисциплинарного воздействия. В этом случае
полномочные представители работодателя могут отказаться от возложения на работника
обязанностей, не предусмотренных его трудовым договором, либо обратиться с иском к
работнику о признании его действий незаконными и или необоснованными.
Работник вправе отказаться от работы, которая непосредственно создает угрозу его
жизни и здоровью, за исключением случаев, когда выполнение данной работы входит в
трудовые обязанности работника. Например, в трудовые обязанности спасателей входит
устранение последствий стихийных бедствий, несчастных случаев, что может быть
сопряжено с опасностью для их жизни и здоровья. Однако указанные работники должны
выполнять и опасные для жизни и здоровья работы, поскольку их профессиональная
деятельность предполагает риск своей жизнью и здоровьем. После отказа от выполнения
трудовой функции полномочный представитель работодателя также может отказаться от
поручения работнику работы, создающей угрозу его жизни и здоровью, либо обжаловать
действия работника по самозащите трудовых прав в судебном порядке. Работник вправе
отказаться от незаконного перевода на другую работу. По общему правилу для перевода
работника на другую работу требуется его письменное согласие. Отсутствие согласия
работника на перевод позволяет ему отказаться от выполнения новой работы без
неблагоприятных для него последствий. В ст. 74 ТК РФ говорится о временном переводе
работника на другую работу без согласия работника. В п. 17 Постановления Пленума
Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового
кодекса РФ» говорится о том, что при применении этой нормы следует учитывать
38
требования п. 1 ст. 1 Конвенции Международной организации труда № 29 о принудительном
или обязательном труде, в силу которой Россия взяла на себя обязательства упразднить
применение принудительного или обязательного труда во всех формах, то есть работу или
службу, требуемую от работника под угрозой какого-либо наказания и для выполнения
которой работник не предложил добровольно своих услуг. При этом в соответствии с пп. «д»
п. 2 ст. 2 названной Конвенции и ч. 4 ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом
всякая работа, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях
объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, в
частности, пожаров, наводнений, голода, землетрясения, сильных эпидемий или эпизоотий,
нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также при
возникновении угрозы жизни или нормальным жизненным условиям всего или части
населения. Поэтому работодатель вправе переводить работника без его согласия на работу,
не обусловленную трудовым договором, для предотвращения катастрофы, производственной
аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия, а также
для предотвращения несчастных случаев. Вместе с тем, исходя из названной Конвенции
МОТ о принудительном или обязательном труде, временный перевод на основании ч. 1 ст.
74 ТК РФ без согласия работника на работу, не обусловленную трудовым договором, для
предотвращения простоя (временной приостановки работ по причинам экономического,
технологического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а
также для замещения временно отсутствующего работника может быть признан
обоснованным лишь при условии, если он был вызван перечисленными чрезвычайными
обстоятельствами, а также в случаях, когда непринятие работодателем мер по переводу
работника могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию,
несчастному случаю и иным перечисленным последствиям. Работник может отказаться от
перевода на другую работу в порядке самозащиты трудового права. В свою очередь,
работодатель может отказаться от поручения работнику другой работы либо обратиться с
иском к работнику о признании его действий незаконными и обязать выполнить приказ
(распоряжение) о переводе. В этом случае полномочные представители работодателя
обязаны доказать законность и обоснованность перевода работника на другую работу, а
также наличие обстоятельств, позволяющих осуществить временный перевод без согласия
работника.
Работник может самостоятельно реализовать право на отдых, если
предоставление времени отдыха не зависит от усмотрения представителей работодателя.
Например, работник вправе отказаться от сверхурочных работ по истечении четырех часов,
так как в соответствии с ч. 5 ст. 99 ТК РФ сверхурочные работы не должны превышать для
39
каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд. Работодатель не должен
применять к отказавшемуся работнику меры дисциплинарного взыскания до признания его
действий незаконными и (или) необоснованными в судебном порядке.
Работник вправе отказаться от выполнения незаконных распоряжений работодателя.
В этом случае распоряжение не должно применяться к работнику до момента вступления в
законную силу решения суда о его признании законным и обоснованным и обязать
работника исполнить данное распоряжение.
Работник вправе отказаться от дачи объяснений при привлечении к дисциплинарной
ответственности, а также от дачи свидетельских показаний по трудовым делам против своих
близких. В этом случае работодатель может использовать другие доказательства для
подтверждения обстоятельств совершения дисциплинарного проступка. Наличие таких
доказательств позволяет привлечь работника, отказавшегося от дачи объяснений, к
дисциплинарной ответственности. После чего работник обязан претерпеть неблагоприятные
последствия в виде дисциплинарного взыскания либо обратиться в органы по рассмотрению
трудовых споров с заявлением о признании дисциплинарного взыскания незаконным и (или)
необоснованным. В ходе рассмотрения трудового дела работодатель вправе потребовать
допроса в качестве свидетеля работника, отказавшегося от дачи свидетельских показаний.
Данное ходатайство должно быть разрешено судом по правилам гражданского процесса. В
соответствии с ч. 1 ст. 51 Конституции РФ работник может отказаться от дачи свидетельских
показаний против себя самого, своего супруга и близких родственников.
Работник вправе отказаться от направления в командировку, когда в соответствии с
законодательством такое направление может состояться только с письменного согласия
работника. В подобной ситуации работодатель обязан отказаться от направления работника в
командировку, он вправе обратиться в суд с заявлением о незаконности действий работника
и обязать выехать для выполнения трудовых обязанностей к месту командировки.
Работник вправе отказаться от выполнения сверхурочных работ, работ в выходные и
нерабочие праздничные дни, к которым он привлекается с нарушением законодательства, а
также от досрочного выхода из отпуска. В этом случае работодатель также должен
отказаться от продолжения нарушения трудовых прав работника либо обжаловать его
действия в судебном порядке.
Работник вправе отказаться от предоставления представителям работодателя
документов и сведений, которые не касаются выполняемой им трудовой функции и
предоставление которых не предусмотрено действующим законодательством. В этом случае
работодатель должен отказаться от получения указанных сведений либо требовать
признания действий работника незаконными и (или) необоснованными.
40
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]