Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Азбука трудовых отношений. Полезные советы
.pdf
Работник вправе прекратить выход на работу по истечении двухнедельного срока
предупреждения при увольнении по собственному желанию. После чего работодатель обязан
оформить увольнение надлежащим образом.
Работник вправе отказаться от получения трудовой книжки, в которую внесены не
соответствующие законодательству записи. В связи с чем у работодателя возникает
обязанность по выдаче работнику дубликата трудовой книжки без внесения записей, не
соответствующих законодательству, он также может обратиться в суд с заявлением, чтобы
обязать работника получить трудовую книжку, если считает внесенные записи
соответствующими законодательству.
Таким образом, работники могут осуществлять самозащиту трудовых прав не
запрещенными федеральным законом способами, а работодатели лишь в определенных
федеральным законом формах.22
Как способ защиты прав и законных интересов работников, самозащита заключается в
самостоятельных активных действиях работника по охране своих прав, жизни и здоровья без
обращения в органы по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства.
Прибегают к самозащите при наличии грубого нарушения трудовых прав работника,
указанного в законе. При этом в одних случаях закон прямо устанавливает отказ от работы
(ст. 219 ТК РФ), в других - такой отказ как средство пресечения нарушения трудовых прав
вытекает из закона (ст. 221 ТК РФ), в-третьих - отказ допускается при действиях или
распоряжениях работодателя, запрещенных законом (ст. 64 или 60 ТК РФ соответственно).
Эффективным способом защиты трудовых прав работников является обращение их в
органы по разрешению трудовых споров, и это обращение, по существу, также является
формой самозащиты. В случае установления фактов нарушения трудовых прав эти органы
принимают решения, содержащие соответствующие меры защиты трудовых прав. Эти меры
представляют собой предписания, подлежащие обязательному для работодателя
исполнению. В частности, в порядке защиты нарушенных трудовых прав работников на
работодателя может быть возложена обязанность:
9 заключить трудовой договор с лицом, которому в этом было отказано;
9 восстановить на прежней работе работника, незаконно уволенного или
переведенного на другую работу;
9 выплатить средней заработок работнику за время вынужденного прогула (при
незаконном увольнении) или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой
работы (при незаконном переводе на другую работу), а также в других случаях незаконного
лишения работника возможности трудиться;
22
Трудовое право России. Учебник. В.И. Миронов. 2005.
41
9 возместить материальный ущерб, причиненный имуществу работника, или в
связи с задержкой выплаты заработной платы;
9 возместить работнику денежную компенсацию морального вреда,
причиненного неправомерными действиями (бездействием) работодателя;
9 выплатить работнику денежные суммы, необоснованно удержанные из
заработной платы, компенсационных или других выплат;
9 предоставить работнику установленные в законодательном или договорном
порядке
восстановлении нарушенных прав работников, такие, как:
основания, заключенным на неопределенный срок;
неточных записей;
законодательство располагает большим арсеналом правовых средств. Однако на практике
наблюдается разрыв между установленными гарантиями трудовых прав и фактическими
возможностями работников по их реализации. Не случайно в последнее время уровень
защищенности лиц наемного труда существенно снизился. Особенно это характерно для
работников, состоящих в трудовых отношениях с организациями частной формы
трудовые льготы, время отдыха, условия труда.
В практике разрешения трудовых споров возможны и другие решения о
9 признание срочного трудового договора, заключенного без законного на то
9 изменение формулировки причины и даты увольнения;
9 изменение внесенных в трудовую книжку
9 отмена дисциплинарного взыскания, наложенного с нарушением закона, и др.
Из изложенного следует, что для обеспечения реализации трудовых прав работников
работника неправильных или
собственности. Зачастую работодатели, вопреки требованиям законов, бесцеремонно
навязывают свою волю работникам, лишая их тем самым трудовых прав.
Поскольку работник является наиболее слабо защищенной стороной трудовых
отношений, особую значимость приобретает повышение эффективности государственной и
общественной защиты его трудовых прав, что немыслимо без усиления контрольно-
надзорной функции государства и профессиональных союзов в сфере труда.
В целях полного обеспечения реализации трудовых прав работников возникает
необходимость в более активном применении со стороны контролирующих и
правоохранительных органов системы мер, направленных на выявление нарушений
трудового законодательства, своевременное их пресечение и привлечение лиц, виновных в
совершении правонарушений, к ответственности. Следует иметь в виду, что установленная
законом ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных
42
актов, содержащих нормы трудового права, является одной из существенных гарантий
защиты трудовых прав работников от произвола и нарушений со стороны работодателя.23
Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать
работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав.24
4. Самозащита работодателя своих трудовых прав
Самозащита трудовых прав может быть осуществлена различными способами,
которые включают в себя действия (бездействие), которые сторона трудового договора
использует для восстановления нарушенного права.
Как уже отмечалось, полномочные представители работодателя могут использовать
лишь указанные в федеральном законе способы (формы) самозащиты трудовых прав.
Использование других способов
(форм) самозащиты представителями работодателя
приводит к умалению гарантированных законодательством прав работников, что
противоречит принципам правовой регламентации труда, которые не позволяют
работодателям принимать решения об ухудшении положения работников по сравнению с
законодательством.
Одним из способов (форм) защиты работодателем своих прав является отстранение
работника от работы на основании ст. 76 ТК РФ. Данная
форма может быть использована
в предусмотренных названной статьей случаях. При использовании работодателем этого
способа самозащиты у работника, отстраненного от работы, возникает обязанность по
устранению причины, использованной работодателем для самозащиты. Работник вправе
обжаловать действия работодателя по отстранению в государственную инспекцию труда и
(или) суд. Однако основанием для прекращения действий работодателя по самозащите
трудовых прав может стать лишь вступившее в законную силу решение указанных органов.
Следовательно, у работника имеется выбор между исполнением обязанности по устранению
причины, послужившей поводом для отстранения от работы, и использованием иных
способов защиты с целью признания действий работодателя по самозащите трудовых прав
незаконными и (или) необоснованными.
В качестве способа (формы) самозащиты трудовых прав работодатель может
использовать лишение работника премии по основаниям, предусмотренным в локальных
нормативных правовых актах. Премирование работников должно происходить за
достижение определенных в локальных нормативных правовых актах показателей, лишение
23
Репринцев Д.Д., доцент Воронежской государственной лесотехнической академии «Источники, реализация и
защита трудовых прав работников» // Консультант Плюс.
24
Статьи 379-380 Трудового кодекса в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.
43
премии может происходить за недостатки в работе. Следовательно, лишение премии может
быть применено с целью устранения недостатков исполнения трудовой функции
работником, который для получения премии в дальнейшем должен принять меры по их
устранению либо обжаловать действия работодателя по самозащите трудовых прав.
Работодатель вправе применить к работнику за ненадлежащее исполнение трудовых
обязанностей такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание и выговор.
Применение этих мер также может рассматриваться в качестве способа (формы) самозащиты
трудовых прав, который используется с целью устранения нарушений, допущенных
работником при исполнении трудовых обязанностей. В этом случае у работника также
возникает право выбора между устранением правонарушений в своем поведении и
обращением в суд или государственную инспекцию труда с заявлением о признании
действий работодателя незаконными и (или) необоснованными. Однако самозащита
трудовых прав не происходит при увольнении работника с работы, так как в этом случае
прекращаются трудовые отношения. Поэтому после увольнения с работы работник не имеет
возможности устранить допущенное нарушение, он вправе лишь обжаловать действия
работодателя в полномочные государственные органы. Причем действующее
законодательство не предусматривает исключение из трудовой книжки работника записи о
применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы и по истечении сроков
действия дисциплинарного взыскания. Хотя не исключено обращение работника к
работодателю, в полномочные государственные органы с целью исключения из трудовой
книжки порочащей записи по окончании срока действия дисциплинарного взыскания. Но в
этом случае не используется самозащита трудовых прав в качестве способа их
восстановления.
Таким образом, работодатель с целью устранения допускаемых работником
нарушений при исполнении трудовых обязанностей вправе использовать предусмотренные
федеральным законом способы (формы) воздействия с целью их устранения и самозащиты
принадлежащих ему прав.25
Глава 2. Индивидуальные трудовые споры.
В последние годы значительно увеличилось число нарушений трудовых и иных
социальных прав граждан. Участились случаи незаконных увольнений, приняли массовый
25
Трудовое право России. Учебник. В.И. Миронов. 2005.
44
характер несвоевременная выплата заработной платы и направление работников в
вынужденные неоплачиваемые отпуска. Во многих коммерческих организациях трудовые
отношения не оформляются в законном порядке.
В основном это связано с общим изменением социально-экономических условий,
несоответствием действующих норм трудового права новым экономическим отношениям,
неподготовленностью действующей системы правоприменительных органов к рассмотрению
резко возросшего числа обращений за защитой трудовых прав.
В то же время характерной особенностью развития нашего государства на данном
этапе являются создание системы социального партнерства, введение механизма
коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях.
Получили развитие трехсторонние и двухсторонние комиссии, обеспечивающие подготовку
и заключение соглашений.
Важной юридической гарантией, направленной на
защиту субъективных трудовых
прав работников, является ст. 37 Конституции России, которая признает за гражданами
право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных
федеральным законодательством способов их разрешения, включая право на забастовку.
26
Закрепление права на индивидуальные трудовые споры в Конституции Российской
Федерации выступает важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих
граждан и работодателей в сфере трудовых отношений. Порядок разрешения
индивидуальных трудовых споров урегулирован шестидесятой главой Трудового кодекса
России.
Итак, причинами возникновения трудовых споров являются: виновное невыполнение
или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работником, работодателем;
различная оценка сторонами факта применения норм трудового законодательства;
добросовестное заблуждение работника или работодателя о принадлежности субъективного
права или возлагаемой на другую сторону трудового договора обязанности; определенная
недостаточность некоторых нормативных правовых положений (не раскрываются понятия
морального вреда, вынужденного прогула, аннулирования трудового договора) и др.
Прежде чем обратиться в орган по рассмотрению трудового спора, стороны обычно
принимают меры к урегулированию (согласованию) возникших разногласий. Если возникли
разногласия по применению норм ТК РФ и иных нормативных актов, их пытаются
урегулировать по взаимной договоренности. Именно поэтому ТК РФ определяет трудовой
спор, подлежащий разрешению в специальном порядке, как неурегулированное разногласие.
26
Передерин С.В. «Правовая защита трудовых прав работников» // Вестник Омского университета. 1997.
Выпуск 4. С. 90-93.
45
2.1. Понятие индивидуального трудового спора
Итак, индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия
между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного
договора, соглашения, локального (местного) нормативного акта, трудового договора (в том
числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено
27
в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Из приведенного определения можно выделить следующие юридически значимые
обстоятельства, характеризующие индивидуальный трудовой спор как правовое понятие. Во-
первых, наличие неурегулированных разногласий между работодателем и работником, а
также лицом, состоявшим в трудовых отношениях либо имевшим намерение вступить в
такие отношения.
Во-вторых, перечисленные разногласия имеют особый предмет, который включает в
себя
применение норм трудового права, условий трудового договора, а также установление
или изменение индивидуальных условий труда работника.
В-третьих, перечисленные разногласия должны поступить на рассмотрение органа,
имеющего полномочия по их разрешению.
Предмет разногласий, составляющих индивидуальный трудовой спор, невозможно
определить исчерпывающим образом. В частности, трудовой спор возникает при
оформлении трудовых отношений гражданско-правовым договором о труде.
Индивидуальный трудовой спор по поводу установления новых или изменения
существующих условий труда может возникнуть и без применения конкретных норм
трудового права. Например, в тех случаях, когда работник в органах по рассмотрению
трудовых споров требует повышения заработной платы в связи с реальным ростом
стоимости жизни при отсутствии нормативных правовых актов, подтверждающих наличие
инфляционных процессов.
В соответствии со ст. 1 и 11 ГПК РФ нормы трудового права, как материальные, так и
процессуальные, могут быть применены по аналогии, что также позволяет признать
возникшие по поводу их применения разногласия трудовым спором. Разногласия по поводу
выполнения личным трудом определенной работы могут возникать и при оформлении
возникающих при этом отношений гражданско-правовым договором о труде. В связи с чем
работник может обратиться в суд с иском о применении норм трудового права. Разрешение
такого спора судом будет означать возникновение индивидуального трудового спора.
27
Статья 381 Трудового кодекса РФ в редакции ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.
46
Причем спор может быть разрешен не в пользу работника, если суд посчитает недоказанным
факт возникновения трудовых отношений и применит нормы гражданского права. Однако и
в этом случае спор следует признавать индивидуальным трудовым, поскольку заявленные в
суде требования касались неурегулированных разногласий по применению норм трудового
права. Следовательно, индивидуальный трудовой спор возникает с момента заявления
полномочному органу о разногласиях по вопросам применения норм трудового права, а
также об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда.
Результат рассмотрения этих требований не влияет на квалификацию их в качестве
индивидуального трудового спора. Таким образом, относимым, допустимым, достоверным и
достаточным доказательством возникновения индивидуального трудового спора является
заявление работника либо его полномочного представителя, а также лиц, состоявших в
трудовых отношениях или имевших намерение вступить в такие отношения, в органы по
рассмотрению индивидуальных трудовых споров по поводу применения норм трудового
права, а также установления новых или изменения существующих условий труда работника.
Отказ органа по рассмотрению трудовых споров в применении норм трудового права к
возникшим отношениям не влияет на квалификацию возникших разногласий в качестве
индивидуального трудового спора.
Приведенная в ст. 381 ТК РФ формулировка индивидуального трудового спора
позволяет сделать вывод о том, что они имеют исковой характер, то есть основаны на
предъявлении конкретному лицу требований о защите нарушенного трудового права или
охраняемого нормами трудового права интереса. Следовательно, индивидуальный трудовой
спор предполагает наличие исковых требований, поступивших на рассмотрение
полномочного органа.28
Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и
лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом,
изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа
работодателя от заключения такого договора.29
Классификация индивидуальных трудовых споров может быть проведена в
зависимости от их предмета. В ст. 381 ТК РФ выделены два вида индивидуальных трудовых
споров:
1) о применении норм трудового права;
2) об установлении новых или изменении существующих индивидуальных условий
труда.
28
Трудовое право России. Учебник. В.И. Миронов. 2005.
29
Статья 381 Трудового кодекса РФ.
47
Применение норм трудового права происходит не только в исковом, но и в других
видах судебного производства, поскольку судебное решение, вынесенное в каждом из
рассмотренных видов судебного производства, должно иметь в своем содержании ссылки на
материальные нормы права, в том числе и на нормы трудового права. Поэтому дела с
применением норм трудового права могут быть выделены в каждом из рассмотренных видов
судебного производства.
Индивидуальные трудовые споры могут быть классифицированы в зависимости от
того, из каких отношений возникает спор. По этому основанию можно выделить следующие
виды индивидуальных трудовых споров. Во-первых, такие споры могут возникать из
отношений по занятости и трудоустройству, в частности при заявлении требований о
незаконном отказе в приеме на работу. Во-вторых, индивидуальные трудовые споры могут
возникать непосредственно из трудовых отношений и сопутствующих им отношений, в
частности при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В-третьих,
можно выделить трудовые споры, вытекающие из трудовых отношений, к ним относятся
споры о восстановлении на работе. Данная классификация имеет правовое значение для
определения подведомственности и подсудности индивидуальных трудовых споров. В
частности, индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу, в том числе по
дискриминационным основаниям, о восстановлении на работе, об изменении даты и
формулировки увольнения, о переводе на другую работу отнесены к подведомственности
судов. Трудовые споры, возникающие из трудовых и сопутствующих им отношений, имеют
альтернативную подведомственность, они могут рассматриваться Комиссией по трудовым
30
спорам и судом.
Новый ТК РФ расширил круг субъектов индивидуального трудового спора. Это не
только работник, но и лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с работодателем, а
также лицо, которое изъявило желание заключить трудовой договор, но ему было отказано.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам
и судами.
31
Комиссия по трудовым спорам является обязательным первичным органом
рассмотрения всех трудовых споров, возникающих из трудового правоотношения, кроме тех,
для которых установлен иной порядок их рассмотрения. Ей подведомственны споры,
рассматриваемые в общем порядке, а первичным органом она называется потому, что для
споров, решаемых в общем порядке, Комиссия по трудовым спорам является обязательной
досудебной стадией рассмотрения данных трудовых споров.
30
Трудовое право России. Учебник. В.И. Миронов. 2005.
31
Статья 382 Трудового кодекса РФ.
48
2.2. Комиссия по трудовым спорам
Комиссия по трудовым спорам — это орган, созданный в организации специально
для разрешения неурегулированных разногласий между работником и работодателем
(трудовых споров). Эти разногласия могут возникать по вопросам применения к
конкретному работнику законов и других нормативных актов о труде, положений
коллективного договора и индивидуального трудового договора.
При сильной профсоюзной организации на предприятии Комиссия по трудовым
спорам – мощное средство защиты трудовых прав работников.
Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников
(представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального
предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Таким
образом, для создания Комиссии по трудовым спорам в организации достаточно
волеизъявления работников в лице полномочных органов или полномочного представителя
работодателя.
От имени работодателя с требованием о создании КТС может выступить лицо,
пользующееся правом приема и увольнения работников. Наличие решения работников
организации о необходимости создания КТС является обязательным для представителей
работодателя, которые должны назначить своих представителей в состав КТС. В свою
очередь, решение полномочного представителя работодателя о создании КТС обязывает
работников выделить в установленном законодательством порядке своих представителей в
32
состав КТС.
Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в
письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок
направить в комиссию своих представителей.
Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются
руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем.
Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием
(конференцией) работников
или делегируются представительным органом работников с
последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.
Законодательством не определен срок полномочий лиц, назначенных, делегированных или
избранных в состав КТС. Однако представители работников могут заключить соглашение с
представителем работодателя о сроке полномочий лиц, входящих в состав КТС. Данное
соглашение может выступать в качестве приложения к коллективному договору, его
32
Трудовое право России. Учебник. В.И. Миронов. 2005.
49
изменение возможно только по волеизъявлению сторон. Однако такое соглашение не должно
ограничивать права общего собрания (конференции) работников по избранию членов КТС. В
связи с чем на определенный в нем срок представители работников могут быть назначены
лишь решением общего собрания (конференции) работников организации или структурного
подразделения. Срок полномочий члена КТС по соглашению между работодателем и
полномочными представителями работников может быть установлен, например, в пять лет.
В нем же могут быть предусмотрены случаи досрочного прекращения полномочий члена
КТС, в частности, в связи с отказом работника, его увольнением с работы и другие случаи.
Прекращение полномочия члена КТС с нарушением такого соглашения следует признавать
нарушением, которое не позволяет признать полномочия вновь назначенных,
делегированных и избранных членов КТС взамен лиц, полномочия которых прекращены
незаконно.
В состав КТС структурного подразделения также должно входить равное количество
представителей работодателя и работников. Поэтому наличие решения общего собрания
работников структурного подразделения об избрании в состав КТС определенного
количества лиц влечет возникновение у полномочного представителя работодателя
обязанности назначить в КТС такое же количество членов.
КТС организации и структурного подразделения избирает из своего состава
председателя и секретаря комиссии. Избранным следует считать члена КТС, за которого
проголосовало большинство лиц, входящих в данную комиссию. В законодательстве не
определено, что председатель и секретарь КТС должны быть представителями работодателя
и работников. Однако КТС формируется на принципе паритетности, гарантирующем равное
представительство в ее работе представителей работодателя и работников. Поэтому
соблюдение этого принципа предполагает избрание председателя и секретаря КТС из
представителей входящих в ее состав сторон. Избрание представителя работодателя
председателем КТС должно влечь избрание секретарем этой комиссии представителя
работника. И наоборот, избрание председателем представителя работников должно влечь
избрание секретарем КТС представителя работодателя.
Законодательством не определено и минимальное количество членов КТС
организации и структурного подразделения. В связи с чем количественный состав КТС
определяется по инициативе одной из сторон путем выделения другой стороной такого же
количества членов КТС. При этом представители работодателя и работников могут
заключить соглашение о количестве членов КТС организации и структурного подразделения.
При избрании в состав КТС двух представителей работодателя и двух представителей
работников ее заседание будет правомочным в случае присутствия на нем представителя
50
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]