Экономика гостиничного предприятия. Учебное пособие

81

превышение расчётного значения над единицей снижает вероятность банкротства организации, говорит о способности организации создавать денежный резерв. При отрицательном чистом денежном потоке (дефиците денежных средств) необходимо выявить причины дефицита. Для перспективной финансовой устойчивости и платёжеспособности необходимо наличие положительного чистого потока по текущей деятельности, так как данный вид деятельности является основным. Особое внимание уделяют также таким факторам, как значительный приток по финансовой деятельности за счёт краткосрочных обязательств, поскольку он может быть вызван необходимостью покрыть нехватку денежных средств по текущей деятельности; значительный приток по инвестиционной деятельности (который возможен только при реализации активов), поскольку это свидетельствует либо о финансовых затруднениях в организации, либо о необходимости увеличения рентабельности; снижение доли денежных средств в выручке; неоправданный рост запасов; значительные платежи по штрафным санкциям (например, за просроченные платежи по налогам и сборам); длительная задолженность по оплате труда и увеличение сумм соответствующих выплат за счёт прошлых периодов.

Использование метода интегральной оценки в диагностике банкрот-

ства. В оценке риска банкротства возможно применение интегральной оценки степени риска. Метод интегральных оценок сводится к разработке оценочной шкалы для отнесения предприятия в ту или иную группу (класс) по степени риска банкротства. Степень риска банкротства определяется суммарным значением показателей финансовой устойчивости, выраженным в баллах. Пример оценочной шкалы [8, с. 546] приведён в приложении 1. Используя оценочную шкалу, проводят интегральную оценку финансовой устойчивости, по результатам которой предприятие относят к тому или иному классу, определяющему вероятность банкротства: I класс присваивается организациям с хорошим запасом финансовой устойчивости, гарантирующим своевременное погашение обязательств; II класс – организации, демонстрирующие некоторую степень риска в погашении обязательств, эти организации ещё не рассматриваются как рискованные; III класс – проблемные организации, здесь маловероятна потеря средств, но полное получение процентов банком и выполнение обязательств организации сомнительны; IV класс – организации с высоким риском банкротства, кредиторы организации рискуют потерять свои средства и проценты; V класс – организации наиболее высокого риска, неплатёжеспособные, несостоятельные. Аналогичная методика оценки риска банкротства предложена Л. В. Донцовой, Н. А. Никифировой.

82

Использование дискриминантных факторных моделей в диагности-

ке банкротства. Данный метод прогнозирования банкротства основывается на использовании многомерного корреляционнорегрессионного анализа: выявлении факторов, определяющих банкротство, оценки наличия и тесноты связи между фактором и наступлением банкротства на основе анализа статистической информации, построении факторных моделей. В практике финансового анализа получили распространение дискриминантные факторные модели известных западных экономистов: Альтмана, Лиса, Таффлера и других [8]. Наиболее распространёнными в практике прогнозирования возможного банкротства являются предложенные американским профессором Э. Альтманом Z-модели. Простейшая из них – двухфакторная модель, построенная на использовании двух коэффициентов, от которых зависит вероятность банкротства: коэффициент текущей ликвидности и коэффициент финансовой зависимости (доля заёмных средств в капитале, Кфз). В результате статистического анализа западной экономической практики были установлены весовые коэффициенты, характеризующие значимость каждого из этих факторов. Для США данная модель выражается зависимостью:

Если Z = 0, вероятность банкротства равна 50 %, если Z < 0, вероятность банкротства меньше 50 % (т. е. банкротства скорее не произойдёт, чем произойдёт) и далее снижается по мере уменьшения Z. Если Z > 0, вероятность банкротства больше 50 % и возрастает с ростом Z.

Заметим, что механический перенос весовых коэффициентов Альтмана в расчётах вероятности банкротства отечественных организаций не всегда обеспечивает достаточную точность прогноза в силу различных условий функционирования организаций, следовательно, проведённый ранее анализ может опровергать выводы прогнозов по модели Альтмана. Как отмечает В. А. Чернов [8], результаты прогнозирования банкротства по модели Альтмана нужно сопоставлять с ранее исчисленными показателями финансового состояния организации (ликвидностью баланса, коэффициентами ликвидности, коэффициентом восстановления (утраты) платёжеспособности, типом финансовой устойчивости, коэффициентами обеспеченности оборотных активов, коэффициентом финансовой устойчивости, коэффициентом автономии и др.). И при отсутствии

83

явных противоречий с ранее произведёнными расчётами следует считать коэффициенты Альтмана пригодными для данной задачи в комплексе с другими показателями анализа финансового состояния.

Выводы по главе

1.Обоснованность прогнозных значений спроса, эффективность формирования ассортиментных программ, система управления качеством, рациональное формирование и эффективное использование капитала гостиничных предприятий, решение вопросов ценообразования, экономики труда и управления затратами – всё это отражается на финансовых результатах и вероятности банкротства. Повторяющиеся существенные потери в основной деятельности, постоянство просроченных обязательств, устойчиво увеличивающуюся до опасных пределов долю заёмных средств в общей сумме источников средств, чрезмерное использование краткосрочных заёмных средств в качестве источников финансирования долгосрочных активов, опережающий рост наиболее срочных обязательств в сравнении с высоколиквидными активами, устойчиво низкие значения коэффициентов ликвидности, высокий удельный вес дебиторской задолженности, наличие сверхнормативных и залежавшихся товаров и запасов – все это относят к критическим показателям, определяющим предпосылки финансовых затруднений и банкротства.

2.Характеристика предпосылок банкротства определила круг методов, применяемых в диагностике банкротства: анализ структуры баланса, анализ финансовых потоков, метод интегральных оценок, использование дискриминантных факторных моделей.

▒Вопросы для самоконтроля

1.Дайте определение банкротства организации, выявите признак и обоснуйте предпосылки банкротства.

2.Охарактеризуйте анализ структуры баланса как метод диагностики банкротства.

3.Что представляет собой метод интегральных оценок в диагностике банкротства?

4.Выявите наиболее значимые показатели денежного потока в диагностике банкротства.

5.Приведите примеры дискриминантных факторных моделей, применяемых в диагностике банкротства.

84

8. ВОПРОСЫ ЭКОНОМИКИ ТРУДА ГОСТИНИЧНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

В главе даётся понятие трудовых ресурсов гостиничного предприятия (с. 84); выделяются особенности гостиничного труда (с. 85); рассматриваются показатели использования трудовых ресурсов (с. 86) и оценки эффективности использования фонда заработной платы (с. 91).

8.1.Понятиетрудовыхресурсов гостиничногохозяйства. Оценка эффективностииспользованиятрудовыхресурсов гостиничногопредприятия

Трудовые ресурсы гостиничного предприятия – это совокупность ра-

ботников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых на гостиничном предприятии и входящих в их списочный состав. Их характеристика определяется основным составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников. По выполняемым функциям они подразделяются на руководителей, специалистов, служащих, рабочих, младший обслуживающий персонал. К категории рабочих в гостинице отнесены горничные, старшие горничные, слесари, столяры, обойщики, драпировщики, водители, кладовщики, официанты, бармены и т. д. К служащим относят кассиров, дежурных администраторов, заведующих бельевой, хозяйством, паспортистов, секретарей и т. п. В состав младшего обслуживающего персонала входят работники, выполняющие работу по обслуживанию производственных и бытовых нужд предприятия (дворники, лифтёры, уборщицы, гардеробщики, сторожа, вахтёры и т. д.).

Профессионально-квалификационная структура кадров в гостиничном хозяйстве складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения работниками профессией и специальностью, которые отражаются в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Профессиональноквалификационная структура работников гостиничного предприятия находит отражение в штатном расписании.

Штатное расписание – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия, представляющий перечень сгруппированных по отделам и службам должностей специалистов с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. В течение года в случае необходимости в него вносят изменения в соответствии с приказом руководителя.

85

Количественная характеристика трудовых ресурсов гостиничных предприятий измеряется несколькими показателями:

1. Для определения численности работников на определённую дату с учётом прибывших и выбывших используется списочный состав работников. В списочный состав работников включаются принятые на постоянную, временную или сезонную работу как фактически работающие, так и временно отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии со штатным расписанием, учитываются в списочном составе за каждый календарный день как целая единица, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приёме на работу.

Не включаются в списочный состав совместители, работающие по договорам, привлечённые для выполнения разовых работ. Списочный состав работников предприятия устанавливается на каждый календарный день периода. При этом за каждый день учитывается количество явок и неявок на работу. Численность работников, состоящих в списках в праздничные дни и выходные, принимается равной данным за предыдущий день. По сути, списочная численность работников – это сумма явившихся и не явившихся на работу по разным причинам.

2. Среднесписочная численность определяется как сумма списочной численности работников за все дни месяца, делённая на число календарных дней месяца. Эта же величина может быть получена, если разделить количество явок и неявок на работу за весь месяц на число календарных дней в месяце.

3. Явочная численность определяется на каждую дату (её следует отличать от числа фактически работающих). В явочное число включаются все работники, пришедшие на работу, независимо от того работали они полный или неполный день.

Спецификагостиничного труда

Особенность процесса оказания гостиничных услуг обусловил особенности гостиничного труда, особенно обслуживающего персонала, численность которого зависит не от объёма оказанных услуг, а от вместимости гостиницы:

1.В работе гостиниц преобладает ручной труд, несмотря на достаточно широкое внедрение средств автоматизации и механизации.

2.Разнообразие функций, осуществляемых обслуживающим персоналом, что в значительной степени затрудняет процесс нормирования. Данная особенность труда делает востребованным совмещение профессий. Так, например, возможно совмещение труда горничной и

86

уборщика служебных помещений; старшей горничной и уборщика служебных помещений; гардеробщика, кладовщика и швейцара; лифтёра и дворника, уборщика служебных помещений и т. д.

3.Для основной части персонала вводится суммированный учёт рабочего времени, чтобы его продолжительность за учётный период (месяц, квартал и т. д.) не превышала нормального числа рабочих ча-

сов [4, с. 150].

4.Для многих категорий работников установлен скользящий график с суммированным рабочим временем 11 часов (дежурный администратор, портье, кассир, старшая горничная, горничные (если используется бригадный метод организации труда), швейцары, гардеробщик, кладовщики камер хранения, дежурные работники технических служб и др.). Работа организована, как правило, в две смены [4].

Для правильной оценки потребности гостиницы в работниках различных профессий необходимо учитывать: эксплуатационную программу, нормативы затрат живого труда, баланс рабочего времени одного работника, результаты анализа деятельности гостиницы за прошедший плановый период в части трудовых показателей, мероприятия по улучшению организации труда и внедрению современной технологии и техники.

Расчёт численности работников гостиницы на плановый период может вестись: по трудоёмкости работ, нормам выработки, рабочим местам на основе норм и зон обслуживания. Для измерения затрат рабочего времени по обслуживанию в гостиницах применяют два способа: фотографию рабочего времени и хронометраж.

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется системой показателей, отражающих соотношение результатов и затрат труда. В гостиничном хозяйстве целесообразно использовать следующие обобщающие показатели использования трудовых ресурсов:

–производительность труда работника как отношение доходов

(или выручки от продажи) к среднесписочной численности работников;

– рентабельность персонала как отношение чистой прибыли (или прибыли от продаж) к среднесписочной численности работников;

– рентабельность труда как отношение чистой прибыли (или прибыли от продаж) к совокупным затратам на персонал в рассматриваемом периоде.

Отмеченный способ расчёта производительности труда называется прямым, показывающим выработку продукции и услуг в расчёте на одного работника, именно он наиболее востребован в индустрии гостеприимства. Стоит отметить, что в основной деятельности произво-

87

дительность труда может быть определена и на основе натуральных измерителей как отношение числа оплаченных место-дней/номеро- ночей к среднесписочной численности работников. Ю. Ф. Волков отмечает возможность расчёта производительности труда в натуральном выражении как отношение численности гостей к среднесписочной численности работников [3, с. 297].

Ряд авторов (Т. Л. Коган, Г. Я Бабуцкий, В. В. Иванов, А. Б. Волов) считают возможным и необходимым применение обратного способа расчёта производительности труда. Так, производительность труда может быть определена отношением среднесписочной численности работников к числу обслуживаемых гостиничных мест или номеров.

Для оценки влияния наиболее значимых факторов на изменение производительности труда работников, занятых в основной деятельности, целесообразно использовать метод цепных подстановок и следующие факторные модели (формулы 8.1., 8.2., 8.3), где цифрами обозначена последовательность замен:

где ЧГ– число гостей; Тп – среднее время проживания гостя, сут.;

Вг – средняя выручка, полученная с одного гостя в сутки, руб./сут.;

nсп – среднесписочная численность работников, занятых в основной деятельности.

Среднее время проживания гостя определяется отношением оплаченных место-дней проживания к общему числу гостей.

где ПС – пропускная способность гостиницы, место-дни; Кз – коэффициент загрузки;

В – средняя выручка с одного гостиничного места в сутки (доходная ставка), руб./сут.

88

Коэффициент загрузки определяется отношением оплаченных место-дней к пропускной способности гостиницы.

где Птр – производительность труда одного работника, руб./чел.; i – категория номера;

Qi – количество номеров i-категории; Мi – количество мест в номере;

Тиi – среднее время использования гостиничного места, сут;

Вi – средняя выручка с одного гостиничного места в сутки (средний тариф), руб./сут.

Среднее время использования гостиничного места определяется отношением оплаченных место-дней к количеству мест в гостинице.

В последней формуле доходы можно определить и на основе показателя оплаченных номеро-ночей.

Учитывая значимость структурного фактора в формировании доходов по основной деятельности, в процессе анализа производительности труда возможно использование модифицированного способа цепных подстановок и следующей факторной модели:

где Vi – число оплаченных место-дней пребывания в гостинице. Число оплаченных место-дней определяется по формуле:

Вместо числа оплаченных место-дней можно использовать показатель оплаченных номеро-ночей.

Схематически последовательность факторного анализа производительности труда представлена на рисунке 8.1, где сплошными стрелками показана последовательность замен и вводимый фактор, а пунктирными – последовательность анализа и влияющий фактор [1].

89

При этом влияние того или иного фактора на изменение производительности труда определяется как разница между значениями производительности труда последующего и предыдущего блоков анализа. Заметим, что в третьем блоке анализа в ту часть формулы, где есть объем, введен общий индекс объема (Iv), определяемый по формуле:

где индекс «1» указывает на анализируемый период, а индекс «0» – на базисный.

Рис. 8.1. Схема факторного анализа производительности труда

В процессе более детального анализа производительности труда необходимо выявить влияние следующих факторов на ее изменение: структура персонала; использование рабочего времени; изменение трудоемкости выполняемых работ.

Темп изменения производительности труда, обусловленный изменением доли условно-постоянного контингента (работников, непосредственно не занятых обслуживанием гостей, клиентов) в общей численности работников, определяется по формуле:

где γa – доля условно-постоянного контингента в общей численности работников, %.

Темп изменения производительности труда, обусловленный изменением реального фонда рабочего времени одного работника, определяется по формуле:

где ФРВ – фонд рабочего времени одного работника (чел.-час или чел.-день).

Темп изменения производительности труда, обусловленный изменением трудоёмкости выполнения работ, определяется по формуле:

где Т∆ – процент изменения трудоёмкости в анализируемом периоде по сравнению с базисным.

Для оценки влияния наиболее значимых факторов на изменение рентабельности персонала целесообразно использовать следующие факторные модели (формулы 8.10, 8.11):

где Ren – рентабельность персонала, руб./чел.;

ReД – уровень рентабельности продаж (в долях единицы);

fо – фондоотдача основных производственных фондов, руб./руб.; fв – фондовооружённость труда, руб./чел.

где Птр – производительность труда, руб./чел.

В заключение отметим, что оценку эффективности использования трудовых ресурсов необходимо вести в тесной связи с оценкой эффективности оплаты труда работников гостиничного хозяйства. При этом должно соблюдаться следующее соотношение: темп роста рентабельности персонала должен превышать темп роста производитель-