Разрешение трудовых споров. Практикум

7. Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Цель занятия – сформировать у студентов правильное понимание порядка разрешения коллективного трудового спора; особенностей урегулирования спора сторонами трудового спора, с помощью примирительной комиссии, посредника и трудового арбитража; предоставляемых гарантий участникам коллективных переговоров, ответственности сторон при нарушении примири- тельно-посреднических процедур.

Знания и умения, приобретаемые студентом в результате освоения темы, формируемые компетенции или их части.

В результате изучения темы студент должен:

знать: – основные тенденции в международно-правовом регулировании коллективных трудовых споров; момент начала коллективного трудового спора; порядок урегулирования спора сторонами трудового правоотношения; примирительные процедуры; гарантии участникам коллективных переговоров, ответственность сторон при нарушении примирительно-посреднических процедур; толкование и применение норм права в профессиональной деятельности (ПК-1); медиационные технологии (ПК-5);

уметь: – осмысливать и прослеживать тенденции становления и развития международно-правового регулирования института коллективных трудовых споров; участвовать в коллективных переговорах; применять примирительные процедуры при разрешении коллективного трудового спора; выбирать способы защиты сторон коллективного трудового спора; обеспечивать законность, правопорядок, предупреждать, пресекать, выявлять, раскрывать и расследовать правонарушения (ПК-2); оказывать квалифицированную юридическою помощь физическим и юридическим лицам в целях защиты их прав, свобод и интересов (ПК-4), обеспечивать доступ к правосудию участвовать в переговорах и примирительных процедурах (ПК-5).

Актуальность темы. Конституция РФ закрепила права работников на разрешение трудовых споров. Столкновение противоречивых интересов сторон трудового договора или нарушение работодателем трудовых прав работника нередко порождают разногласия между ними, перерастающие в трудовые споры. Знание по-

61

рядка разрешения коллективных трудовых споров способствует реализации трудовых прав работников.

Теоретическая часть

Большое влияние на становление законодательного механизма в регламентации трудовых отношений сыграла Международная организация труда (МОТ). Обобщая опыт функционирования рынков труда в станах с развитой рыночной экономикой, конвенции и рекомендации МОТ дают представление об уровне социальной защищенности наемных работников, формируют права и обязанности работодателей.

Основополагающее значение для становления цивилизованных форм трудовых отношений имела Конвенция № 98 о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров 1949 года.

Большое значение для порядка разрешения коллективных трудовых споров имеют и не ратифицированные нашей страной конвенции МОТ, а также некоторые рекомендации. Среди них необходимо отметить Рекомендацию № 91 о коллективных договорах от 1951 года, Рекомендацию № 92 о добровольном примирении и арбитраже. В последствии были приняты Конвенция

№154 и Рекомендация № 163 о коллективных переговорах, предусматривающие порядок разрешения возникших при этих переговорах коллективных трудовых споров. Свою лепту в развитие регламентации коллективных трудовых споров внесла Конвенция

№151 о трудовых отношениях на государственной службе 1978 г.

Правильно определить подведомственность и порядок решения трудового спора поможет выявление его вида. Индивидуальный трудовой спор возникает между представителями работников и работодателей. Причинами возникновения коллективного трудового спора могут быть установление условий труда, заключение и течение коллективного договора, а также отказ работодателя учесть мотивированное мнение выборного органа работников при принятии локальных актов.

Порядок разрешения коллективных трудовых конфликтов устанавливается законодательством и коллективными договорами. В целом оно осуществляется двумя основными способами: 1) путем примирительно-третейского разбирательства; 2) путем рассмотрения судебными или административными органами.

62

Законодательство и доктрина исходят из общепризнанного подхода к регулированию трудовых отношений, в основе которого лежит установление и сохранение социального и трудового мира на предприятии. В этой связи воспрепятствование перерастанию трудового конфликта в прямое столкновение сторон – забастовку, является целью разбирательства.

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров регламентируются главой 61 ТК РФ. Большое значение для разрешения коллективного спора имеют понятия «момент начала трудового спора», «примирительные процедуры», «выдвижение требований», «правомочность собрания, конференции» и другие. Переговоры между сторонами осуществляются без вмешательства третьих лиц. Переговоры проводятся сразу после возникновения коллективного трудового спора. Они могут осуществляться как в один, так и в несколько этапов.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из двухзвенного или трехзвенного этапов, которые включают: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и в трудовом арбитраже.

Ни одна из сторон спора на вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах и рассмотрение спора примирительной комиссией является обязательной стадией разрешения коллективного трудового спора. Примирительные процедуры проводятся в сроки, закрепленные ТК РФ, но в случае необходимости они могут быть продлены по соглашению сторон спора.

В российском законодательстве применяются добровольный и принудительный арбитраж. В первом случае стороны добровольно, по взаимному соглашению, передают спор на рассмотрение в арбитраж, вовтором действует обязательное предписание закона о такой передаче. В зарубежных странах при меняется и принудительный арбитраж, который имеет место в основном в государственном секторе стран развитой экономики, особенно в жизненно важных отраслях и предписывается соответствующими правовыми нормами.

При проведении примирения принимает значение компромисс – такой способ решения проблемы, когда оппоненты реализуют свои интересы путем взаимных уступок – либо более слабой стороне, либо той, кто добровольно отказался от части своих притязаний.

63

Такое встречается редко, поэтому чаще всего компромисс – следствие трудных деловых переговоров.

Переговоры – специфический тип регулирования конфликта. В узком смысле слова это механизм регулирования отношений между социальными субъектами, основанный на том, что в одно и то же время существует взаимозависимость и расхождение интересов.

В ходе коллективных переговоров интересы работников организации при рассмотрении коллективных трудовых споров между работниками организации и работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Представителем работодателя в этом случае являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с законодательством РФ, учредительными документами организации и локальными нормативными актами. При разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений интересы работников представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов. В этих случаях интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от двух до пяти представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров.

Если коллективные переговоры сторон спора не увенчались успехом, стороны должны создать примирительный орган – примирительную комиссию. Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора.

Примирительная комиссия создается сторонами коллективного трудового спора в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании примирительной комиссии оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников организации.

Формирование примирительной комиссии возможно в организации, на уровне отрасли, субъекта РФ и т.д.

Представители работников в комиссии должны четко сформулировать на заседании комиссии, какие из требований коллектива

64

работодатель отклонил, и что следует рассмотреть и разрешить примирительной комиссии. Примирительной комиссии отводится на рассмотрение на локальном уровне социального партнерства срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства – срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. При взаимном согласии этот срок может быть продлен при оформлении этого согласия протоколом.

За уклонение от участия в примирительных процедурах, в данном случае в примирительной комиссии, стороны конфликта несут ответственность, предусмотренную ст. 416 ТК РФ.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника – второй этап мирной процедуры разрешения спора самими спорящими сторонами (их представителями), но при помощи лица, незаинтересованного в разрешении спора.

Посредник, являясь профессионалом в этой сфере, может не только соблюсти законность и равноправие сторон, свободу выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание спорных отношений, добровольность принятия обязательств, но и помочь участникам спора в поиске истины в соответствии с этими принципами.

Это лицо, которое предлагает участникам конфликта один или несколько вариантов решения спора. Эти варианты обсуждаются на совместных или раздельных заседаниях представителей сторон

ислужат основой для заключения соглашения о разрешении коллективного трудового спора.

Посредничество – это деятельность нейтрального по отношению к сторонам конфликта лица, направленная на сглаживание существующих между сторонами спора противоречий и достижение взаимного согласия.

Всвязи с тем, что посредник играет значительную роль в урегулировании существующих разногласий, к его личным качествам

ипрофессиональным навыкам предъявляются повышенные требования. Так, специалисты Международной организации труда полагают, что посредник должен обладать способностью общения с людьми. В известной степени ему надлежит быть специалистом в области человеческих отношений.

Соглашение с помощью посредника должно быть достигнуто

65

независимо от нее); в) конкретной кандидатуры; г) порядка разрешения спора с участием посредника. Рассмотрение спора посредником осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства – в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения посредника.

Трудовой арбитраж является одним из трех возможных звеньев досудебного развития коллективного трудового спора. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже относится, как и посредничество, к числу примирительных процедур, которые по международной практике, рекомендуются сторонам международной организацией труда. Трудовой арбитраж является временно или постоянно действующим органом, создаваемым для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора в случае, если стороны использовали другие процедуры.

Он создается при наличии одновременно двух условий: согласия сторон на рассмотрение спора в трудовом арбитраже и наличия соглашения сторон в письменной форме об обязательном выполнении решений арбитража.

Состав трудового арбитража для рассмотрения конкретного спора формируется по соглашению сторон, поскольку примирительный орган должен быть авторитетным и пользоваться доверием участников спора. Только в этом случае его деятельность может оказаться эффективной.

Трудовой арбитраж обязан использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения коллективного трудового спора.

При не достижении согласия при участии посредника или отказа от него, стороны переходят к рассмотрению спора в трудовом арбитраже.. Не одна из сторон не может уклониться от создания трудового арбитража в тех организациях, в которых запрещены или ограничены законом забастовки.

Трудовой арбитраж разбирает спор на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, на иных уровнях социального партнерства – в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж. Решение арбитража является обязательным для сторон спора. Если стороны не приходят к соглаше-

66

нию о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Для участников коллективных переговоров и примирительнопосреднических процедур предусмотрены гарантии ст. 405 ТК РФ. Так члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время их участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение одного года. Установлены гарантии для представителей профессиональных союзов, их объединений, органов общественной самодеятельности. Эти представители в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на это представительство органа.

Вопросы, выносимые на обсуждение

1.Развитие законодательства о коллективных трудовых спорах.

2.Понятие, признаки и значение разрешения коллективного трудового спора.

3.Проведение коллективных переговоров.

4.Порядок работы примирительной комиссии.

5.Порядок разрешения коллективного трудового спора посредником

6.Порядок работы трудового арбитража.

7.Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового

спора.

8.Обязанности и ответственность работодателя в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Задания для развития и контроля владения компетенциями

Индивидуальные задания:

1.Составьте схему исторических периодов развития и становления института коллективных трудовых споров.

2.Составьте примерное соглашение по коллективному трудовому спору.

67

3.Составьте протокол разногласий по коллективному трудовому спору.

4Составьте схему критериев законности забастовки.

Повышенный уровень:

1.Проведите сравнительный анализ порядка разрешения коллективных трудовых споров в международном и российском трудовом праве.

2.Ответственность работодателей за нарушение гарантий работникам участвующим в разрешении коллективного трудового спора.

3.Сравните порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров по следующим элементам: 1) количество субъектов; 2) характер причин и условий; 3) характер разрешения спора; 4) доступность разрешения спора; 5) ответственности сторон при нарушении норм законодательства; 6) правовые последствия разрешения спора.

4.Составьте схему соотношения примирительнопосреднических процедур разрешения коллективных трудовых споров и компетенции соответствующих органов.

Творческие задания:

1.Составьте схему соотношения примирительнопосреднических процедур разрешения коллективных трудовых споров и компетенции соответствующих органов.

Повышенный уровень:

1.Проанализируйте судебную практику в сфере разрешения коллективных трудовых споров связанных с нарушением норм трудового законодательства.

2.Проанализируйте судебную практику в сфере разрешения коллективных трудовых споров связанных с нарушением работодателем условий труда.

3.Проанализируйте судебную практику в сфере разрешения коллективных трудовых споров связанных с нарушением условий коллективного договора.

Рекомендуемая литература

Дополнительная: 7, 19, 21, 24, 29, 38, 41, 48, 51, 54.

Интернет ресурсы: 3, 4, 5, 8.

68

8.Правовая регламентация забастовок. Практика разрешения коллективных трудовых споров

вСтавропольском крае

Цель занятия сформировать у студентов понимание значения, понятия забастовки; случаев ограничения права на забастовку; видов забастовок; правового положения участников в ходе забастовки; правовых гарантий участникам забастовки; необходимости ведения документации в ходе забастовки; возникновения ответственности в ходе забастовки; профилактических мер по предупреждению забастовок.

Знания и умения, приобретаемые студентом в результате освоения темы, формируемые компетенции или их части.

В результате изучения темы студент должен знать: нормы, регулирующие регламентацию забастовки,

правовые гарантии участникам забастовки; правила ведения документации в ходе забастовки; ответственности в ходе забастовки; профилактические меры по предупреждению забастовок; толкование и применение норм права в профессиональной деятельности (ПК-1); медиационные технологии (ПК-5);

уметь применять нормы о правовой регламентации забастовки; правовое положение работников в ходе забастовки; правовые гарантии участникам забастовки; правила ведения документации в ходе забастовки; ответственности в ходе забастовки; профилактические меры по предупреждению забастовок; обеспечивать законность, правопорядок, предупреждать, пресекать, выявлять, раскрывать и расследовать правонарушения (ПК-2); оказывать квалифицированную юридическую помощь физическим и юридическим лицам в целях защиты их прав, свобод и интересов (ПК-4), обеспечивать доступ к правосудию участвовать в переговорах и примирительных процедурах (ПК-5).

Актуальность темы. Конституция РФ 1993 г. закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина. Ее ст. 37 признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Это право приобретает огромное значение в увеличившейся конфликтногенно-

69

сти сегодняшней России, которая вызвана быстрой трансформацией страны в постсоциалистическое общество. Знание правового регулирования реализации права на забастовку поможет студентам предупреждать такое правовое явление.

Теоретическая часть

Признание права на забастовку в законодательстве страны отмечается 1990 годом, однако, сопровождается ограничительными и запретительными условиями.

Конституция РФ в ст. 37 закрепляет право работников на забастовку, которое включет в себя:

-признание забастовки как законного действия работников;

-обеспечение реализации права на забастовку путем создания системы государственных гарантий;

-признание забастовки одним из средств разрешения коллективных трудовых споров;

-отнесение установления правового режима забастовки к компетенции федерального законодателя.

Под забастовкой понимается временный, добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Следовательно, забастовка является крайней мерой разрешения коллективного трудового спора, ультимативным давление работников на работодателя с целью добиться своих требований.

Право на забастовку – это право трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов на совместные действия в удовлетворение своих требований, не получивших разрешения мирным путем. Право на забастовку у работников возникает при следующих условиях: если примирительные процедуры не привели к разрешению спора; если работодатель уклоняется от примирительных процедур; если работодатель не выполняет достигнутого

впримирительных процедурах соглашения.

Забастовки делятся на законные и незаконные. Критериями законности проведения забастовки являются: легальное принятие решения о начале забастовки, проведение всех примирительнопосреднических процедур до ее начала, выдвижение экономических требований в ходе забастовки, предупреждение работодателя о ее начале, выполнение необходимого минимума работ.

70