Разрешение трудовых споров. Практикум

РАДЕЛ II. РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

2. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров

Цель занятия – сформировать у студентов понимания порядка формирования КТС; осуществления прав и обязанностей участников трудового спора при разрешении его в общем порядке; компетентности КТС; разрешения спора по существу в общем порядке; особенностей вынесения решения КТС по трудовому спору; сформировать у студентов понимание подведомственности и подсудности индивидуальных трудовых споров; правового статуса органов по разрешению трудовых споров; особенностей разрешения трудового спора в судебном и административном порядке; закрепить целостность представления о непосредственном исполнении решений органов по разрешению индивидуальных трудовых споров

Знания и умения, приобретаемые студентом в результате освоения темы, формируемые компетенции или их части.

В результате изучения темы студент должен:

знать: основные нормы регламентирующие общий порядок разрешения индивидуальных трудовых споров; стадии разрешения индивидуального трудового спора в КТС; виды подведомственности и подсудности индивидуальных трудовых споров; правовой статус органов по разрешению трудовых споров; особенности разрешения трудового спора в судебном и административном порядке; нормы, регламентирующие исполнение решений органов по разрешению индивидуальных трудовых споров; толковать, соблюдать, исполнять и применять нормы права в профессиональной деятельности, в том числе квалифицировать юридически значимые факты; давать консультации по правовым вопросам (ПК-1);

уметь: ориентироваться в основных нормах, регламентирующих общий порядок разрешения индивидуальных трудовых споров; ориентироваться в подведомственности и подсудности индивидуальных трудовых споров; применять нормы, разрешения трудового спора в судебном и административном порядке; обеспечивать законность, правопорядок, безопасность личности, общества,

21

государства; предупреждать, пресекать, выявлять, раскрывать и расследовать правонарушения (ПК-2); выстраивать и реализовывать порядок исполнения решений органов по разрешению индивидуальных трудовых споров; оказывать квалифицированную юридическою помощь физическим и юридическим лицам в целях защиты их прав, свобод и интересов, обеспечивать доступ к правосудию (ПК-4)

Актуальность темы. Исследование порядков разрешения индивидуальных трудовых споров необходимо для понимания студентами сущности реализация трудовых прав работников на практике.

Теоретическая часть

Порядок рассмотрения трудового спора – это установленная для данного юрисдикционного органа определенная форма процесса разбирательства, начатая с принятия заявления и кончая вынесением решения по данному делу.

Необходимо рассмотреть все группы подведомственности индивидуальных прудовых споров: 1) в общем порядке, когда КТС обязательно является первичной инстанцией, после которой спор может поступить на рассмотрение суда. Данные споры вытекают только из трудовых отношений, споры из тесно связанных с трудовыми отношений в общем порядке не рассматриваются; 2) рассматриваемые непосредственно судом; 3) решаемые вышестоящим органом в специальном порядке; 4) споры с альтернативной по выбору работника подведомственностью.

Комиссия по трудовым спорам является досудебным органом, разрешающим индивидуальные трудовые споры.

Правовое положение КТС как юрисдикционного органа, наделенного правом разрешать индивидуальные трудовые споры, имеет свои особенности. С одной стороны, КТС – это общественный орган, созданный на добровольной основе на паритетных началах. С другой стороны, этот орган наделен государственно – властными полномочиями разрешать индивидуальные трудовые споры, поскольку за ним закреплено право принимать решения, обязательные к исполнению сторонами спора. (Костян И.А. Особенности разрешения индивидуального трудового спора.// Справочник кадровика. –№11/2002. стр. 49)

22

КТС рассматривает подведомственные споры об оплате труда, применении норм выработки и установленных расценок, возврате незаконно удержанных из заработной платы сумм и другие споры работника с работодателем, его администрацией. Необходимо закрепить в ст. 391 ТК РФ норму о судебной подведомственности индивидуальных трудовых споров. В теме учитывается запрещение отказа в приеме на работу работников ликвидированного федерального государственного предприятия, наличия ВИЧ-инфекции, реабилитированному работнику, депутатам, профсоюзным активистам по окончании их полномочий по выборной работе.

Подробно регламентирует рассмотрение индивидуального трудового спора в КТС. глава 60 Трудового кодекса РФ

Трудовое законодательство закрепляет основные права и обязанности представителей работников и работодателя при разрешении индивидуальных трудовых споров. Подробно регламентируется порядок формирования комиссии по разрешению индивидуальных трудовых споров, определяя акценты, на инициативе сторон по ее созданию, паритетность ее членов, правомочность работы КТС и другие вопросы. Важной новеллой Кодекса (по сравнению с КЗот) является то, что КТС более не рассматривается как первичный орган по рассмотрению трудовых споров. Так, статья 385 ТК предусматривает, что КТС является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым ТК и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Целесообразно, по нашему мнению, чтобы заседание КТС имело несколько этапов.

1. Этап предварительный:

-установление правомочности КТС;

-установление явки сторон, свидетелей и специалистов и выяснение вопроса о возможности рассмотрения трудового спора на заседании КТС в присутствии явившихся;

-определение возможности рассмотрения данного трудового спора с учетом компетенции КТС.

2. Этап рассмотрения существа спора:

-заслушивание сторон спора;

-выяснение мнения специалистов, заслушивание показаний свидетелей;

-изучение письменных материалов дела.

23

3. Этап вынесения решения:

-анализ и оценка обстоятельств, имеющих существенное значение по делу;

-обсуждение вопросов, связанных с доказанностью и обоснованностью требований;

-формулирование мотивировочной и резолютивной части решения КТС.

Решение КТС должно быть законным, ясным и мотивированным. КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов. Члены КТС, голосуя, обязаны голосовать только «за» или «против» выносимого решения, и не могут воздерживаться. Член КТС, не согласный с решением большинства, обязан подписать протокол заседания КТС, но вправе изложить в нем свое собственное мнение. В случае равенства голосов решающим является голос председателя КТС.

Наличие судебного порядка разрешения индивидуальных трудовых споров в механизме разрешения трудовых споров является гарантией конституционного права, гарантируемого законом для всех граждан, предусмотренного ч. 1 ст. 46 Конституции РФ.

Всоответствии с ней, каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. В соответствии с ч. 1 ст. 47 также дающей гарантии, отмечается, что никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом. (Куренной А.М. Трудовые споры: понятие и общая характеристика правового регулирования. //Законы России: опыт, анализ, практика. 2007. № 4.) Особую роль в порядке разрешения таких споров имеет подведомственность и подсудность трудовых о судам РФ.

Суды также призваны защищать добросовестных работодателей и охранять их права.

Обращение работника в суд порождает процессуальное правоотношение, субъектами которого являются, с одной стороны, спорящие субъекты (работник и работодатель), с другой стороны – суд.

Следует отметить, что исковое заявление – это, в первую очередь, установленная законом форма обращения в суд за разрешением спора о субъективном праве.

Соблюдение надлежащей формы искового заявления является одним из важнейших условий осуществления права на предъявле-

24

ние иска. Распределение между судами судебной системы РФ всех индивидуальных трудовых споров, подведомственных суду общей юрисдикции, называется подсудностью. Гражданское процессуальное право выделяет родовую и территориальную подсудность.

Судебное разбирательство происходит по нормам гражданского процессуального права. Судебное разбирательство оканчивается вынесением определения или судебного решения. Решения суда вступают в законную силу по истечении десятидневного срока, установленного на апелляционное или кассационное обжалование, если они не были обжалованы.

При изучении рассмотрения трудовых споров в суде необходимо пользоваться гражданским процессуальным кодексом и Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года в последующей редакции.

Трудовое законодательство в области разрешения индивидуальных трудовых споров предполагает, помимо выше рассмотренных, наличие административного порядка разрешения данных споров. Органы, рассматривающие трудовые споры в данном порядке условно принято называть органами административной юстиции. К ним относятся: вышестоящие в порядке подчиненности органы; иные органы, управомоченные в соответствии с федеральными законами решать споры, возникающие с отдельной категорией работников; органы государственной инспекции труда, наделенные правами по осуществлению надзора за применением трудового законодательства в организациях и правом разрешения индивидуального трудового спора с принятием решения, обязательного к исполнению работодателем.

Нормами ТК РФ предусмотрены две формы исполнения решения КТС и суда: добровольная и принудительная. Обжалование решения суда работодателем в установленном законом порядке не освобождает его от обязанности исполнить резолютивную часть решения. Проблемой в вопросе исполнения решений органов по разрешению индивидуальных трудовых споров является реальность исполнения работодателем, даже и под угрозой привлечения к материальной, административно, а иногда и уголовной ответственности решения, принятого КТС или судом. Таким образом, остается актуальным вопрос о том, каким действиям законодателю следует больше уделить внимания – контролю за исполнением

25

решений по трудовым спорам или обеспечению исполнения этих решений в установленные сроки.

Вопросы, выносимые на обсуждение

1.Правовое положение КТС.

2.Подведомственность индивидуальных трудовых споров.

3.Понятие порядка рассмотрения трудовых споров.

4.Общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых

споров.

5.Порядок вынесения решения КТС и его обжалование.

6.Подведомственность индивидуальных трудовых споров.

7.Правовое положение суда и ГИТ.

8.Судебный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

9.Административный порядок разрешения трудовых споров.

10.Исполнение решений по индивидуальным трудовым спо-

рам.

Задания для развития и контроля владения компетенциями

Задание 1. Составьте схему о компетенции КТС по разрешению индивидуальных трудовых споров.

Задание 2. Составьте схему о компетенции суда по разрешению индивидуальных трудовых споров.

Задание 3. Составьте схему о компетенции ГИТ по разрешению индивидуальных трудовых споров.

Рекомендуемая литература

Дополнительная: 6, 14, 21, 26, 29, 30, 35, 37, 44, 47.

Интернет ресурсы: 9, 10, 13.

26

Тема 3. Индивидуальные трудовые споры по поводу заключения, изменения, расторжения трудового договора

Цель занятия – сформировать у студентов понимание процессуальной правосубъектности участников трудового договора; выработать способность работы с нормативными актами, регулирующими институт трудового договора; разрешать споры, возникающие из правоотношения заключения трудового договора; изменения и его расторжения; защиты персональных данных; ответственности работодателя за нарушения норм о прекращении трудового договора, расторжения трудового договора отдельных категорий работни ков.

Знания и умения, приобретаемые студентом в результате освоения темы, формируемые компетенции или их части.

В результате изучения темы студент должен:

знать: – элементы трудовой правосубъектности работника и работодателя; нормы и судебную практику по вопросам заключения трудового договора; особенности перевода и перемещения на другую работу, отстранения от работы; применение норм по прекращению трудового договора; ответственности работодателя за нарушения норм института трудового договора, особенности расторжения трудового договора отдельных категорий работников; толкование и применение нормы права в профессиональной деятельности, квалификацию юридически значимых фактов (ПК-1).

уметь: – толковать и применять нормы, регулирующие институт трудового договора (ПК-1); обеспечивать законность, правопорядок, безопасность личности, общества, государства при разрешении споров по заключению изменению и прекращению трудового договора (ПК-2); предупреждать, пресекать, выявлять, раскрывать и расследовать правонарушения норм института трудового договора; оказывать квалифицированную юридическою помощь физическим и юридическим лицам в целях защиты их прав, свобод и интересов, обеспечивать доступ к правосудию. (ПК-4)

Актуальность темы. Изучение норм правового регулирования и судебной практики заключения, изменения и расторжения трудового договора позволит студентам разрешать споры в сфере института трудового договора.

27

Теоретическая часть

Труд свободен и каждых имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, что закреплено в ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ № 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Кроме того, работодатель имеет право предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона. Отказ работодателя в заключение трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ. Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, необходимо учитывать ст. 58, 59 ТК РФ и нормы специальных федеральных законов. При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. На практике очень часто возникают споры, связанные с отказом в приеме на работу, при рассмотрении которых судам необходимо учитывать, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию т.д. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Отсюда следует, что обязательным требованием к содержанию отказа в заключение трудового договора является наличие в нем обоснования

28

отказа, то есть отказ должен быть мотивированным. Следует заметить, что уровень такого обоснования зависит от характера предпосылок к заключению трудового договора. По требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Работник, считающий отказ в заключение трудового договора необоснованным, вправе обратиться в суд с иском о признании отказа незаконным и понуждении работодателя к заключению трудового договора. Только в том случае, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Но уволить по причине неудовлетворительного результата испытания работника работодатель имеет право только до истечения установленного срока испытания. Кроме того, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

Исходя из содержания ст. 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия. Согласно Конвенции МОТ 29 о принудительном или обязательном труде, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев. Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; работа не должна

29

быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации.

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдения закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом с учетом ст. ст. 219, 220 ТК РФ.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 ТК РФ).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имуще-

30