Развитие потенциала сотрудников профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации

Приложения ■ 251

В таблице приведены типовые вопросы, с помощью которых мы определяем тип референции.

Определение типа референции

7.Вы успешно входите в новый кол- «Это мое внутреннее ощущение»

лектив? Почему Вы так считаете? и подобные засчитываются в шкалу

Если при ответе на вопросы вы получили следующее соотношение баллов:

5/5 — баланс. Оптимальный вариант для сотрудников, выполняющих содержательно сложные виды работ, требующие периодического принятия самостоятельных решений, в то же время сильной ориентации на человека (менеджер по работе с ключевыми клиентами, торговый представитель, развивающий новое направление, сотрудник отдела логистики, финансовый аналитик, бухгалтер среднего звена).

252 ■ Развитие потенциала сотрудников

6–7 (внутренняя)/4–3 (внешняя). Оптимально для руководящей работы на среднем уровне, требующей частого принятия самостоятельных решений и умения отстаивать свою точку зрения и в то же время учитывать поведение и желания партнеров и/или групповую динамику (руководитель среднего звена, менеджер по персоналу, тренер, руководитель проектов).

8–9 (внутренняя)/2–1 (внешняя). Руководящая работа высокого уровня, некоторые виды контролирующих работ, требующие умения настаивать на правильной стратегии, учитывая разные варианты, и сопротивляться давлению и манипуляциям.

10 (внутренняя) — как было сказано выше.

3–4 (внутренняя)/7–6 (внешняя). Работа, связанная с сильной ориентацией на других людей, не требующая постоянного отстаивания своей точки зрения и достаточно независимого поведения (торговый представитель, работающий с постоянными клиентами, секретарь, младший бухгалтер и т. д.).

0–2 (внутренняя)/10–8 (внешняя). Исполнительская работа, требующая хорошей управляемости и практически никогда не требующая отстаивания своей позиции.

ПРОЦЕДУРЫ — ВОЗМОЖНОСТИ

Этот параметр оценки в чем-то похож на предыдущий, однако есть и существенные отличия: мы оцениваем не столько склонность к процессу или результату, сколько то, каким путем идет человек в решении своих задач. Надо отметить, что речь идет скорее о предпочтениях и чувстве более высокой комфортности для кандидата, нежели о полной невозможности работать в иных условиях. Однако практика показывает, что чем больше соответствует тип работы склонности человека, тем он более успешен, меньше допускает ошибок и более мотивирован.

Величина эта, как и большинство других, является шкальной и предполагает, помимо крайних точек, которые не так уж часто встречаются, большое количество промежуточных вариантов.

Приложения ■ 253

Люди возможностей ориентированы на поиск новых решений, на неповторяющиеся действия или же возможность использования разных подходов при решении типовых задач. Люди процедур предпочитают использовать типовой путь или способ решения рабочей, социальной или же жизненной задачи. Соответственно эти люди более успешны и мотивированы в различных ситуациях.

Приведем пример.

Любые переговоры имеют четко выраженную структуру: сначала необходимо установить контакт, потом выявить потребности клиента, затем сделать презентацию или предложение, исходя из этих потребностей, и т. д. Структура означает уже некую процедуру. Однако одни торговые представители предпочитают получить заранее написанные для них вопросы, текст презентации, формулировки и варианты ответов на возможные возражения клиента, а для других гораздо более эффективным путем будет корректирование схемы и ее наполнение каждый раз несколько отличным содержанием в зависимости от ситуации, настроения клиента и собственного настроя, наконец.

Другой пример: коуч должен провести в течение месяца 10 тренингов по технике продаж. Одни предпочитают полностью подготовить и написать программу и все 10 раз повторять ее без каких-либо изменений в последовательности проведения, упражнениях и т. д., другие вносят небольшие вариации, третьи каждый раз довольно сильно меняют программу, оставляя неизменной основу, крайний вариант — каждый раз создается абсолютно новая программа с новым подходом. Еще раз отметим, что ни один из вариантов нельзя оценить как однозначно положительный или однозначно отрицательный.

Надо отметить, что предпочтительная для работодателя ориентация на процедуры или же возможности определяется не только самим характером работы (мы рассмотрим это позднее), но и типом корпоративной культуры компании, а также этапом развития бизнеса. Например, организация, находящаяся на стадии «звезды» (Бостонская портфельная матрица) больше нуждается в людях, ориентированных на возможности,

254 ■ Развитие потенциала сотрудников

а «дойная корова» сильнее ориентируется на людей с балансом возможностей — процедур или же на людей процедур.

Что касается характера работы, то очевидно, что разные специальности и профессии предполагают различную степень тяготения к процедурам и возможностям. Можно выделить следующие закономерности необходимости тяготения к процедурам или возможностям в зависимости от специфики работы:

■Необходимость четкого соблюдения неизменной или слабо изменяющейся технологии — процедуры.

■Необходимость четкого следования законодательно установленным правилам, которые нельзя обойти или значительно от них отступать, — процедуры.

■Высокая степень стандартизации продукта (услуги), который должен быть получен на выходе, — процедуры.

■Высокая степень изменчивости внешней среды — возможности.

■Необходимость инновационного/творческого подхода — возможности.

■Креативные специальности — возможности.

■Сочетание технологий с их оптимизацией и внесением небольших или более значительных изменений — сочетание возможностей и процедур.

Интересно, что тяготение к процедурам или возможностям определяет не только способность и склонность к определенным видам деятельности, но и к определенному социальному поведению. Так, люди возможностей в целом более мобильны, позитивно относятся к командировкам, легче адаптируются в новом коллективе или к новым взаимоотношениям, к новым технологиям работы. Люди же процедур склонны к повторяемости из дня в день, они более консервативны в одежде, сложнее сходятся с новыми людьми, с большим трудом и неудовольствием воспринимают, например, переезд в новый офис, даже если он лучше предыдущего.

Естественно, такое распределение по шкале достаточно условно и в значительной степени зависит от типа организа-

Приложения ■ 255

Возможности

Креатив (разработка идей продвижения, новых брендов, рекламных концепций)

PR

Руководитель высшего звена Активные продажи, поиск клиентов

Разработчик программного обеспечения Главный бухгалтер Руководитель среднего звена

Клиентский сервис и поддержание клиентской сети Ассистент руководителя Секретарь на телефоне Оператор Администратор сети Бухгалтер Контролер качества Делопроизводитель

Процедуры

ционной культуры, этапа жизненного цикла организации и реально существующих должностных обязанностей.

Определить этот параметр у кандидата можно также двумя способами: задавая вопросы или слушая монолог. Приведем примеры вопросов:

1.Представьте себе, что Вам необходимо провести важные переговоры. Как Вы будете к ним готовиться? Как будет соотноситься Ваша подготовка с поведением на переговорах?

2.Аналогичный вопрос о публичном выступлении, презентации.

Анализируя ответы на эти вопросы, обратите внимание на следующее:

256 ■ Развитие потенциала сотрудников

•Будет ли кандидат при подготовке прописывать полностью всю процедуру и даже текст своей речи (процедуры), или наметит только тезисы (процедуры и возможности в балансе), или продумает тезисы, не записывая их (преобладают возможности), или предпочтет полный экспромт (возможности)?

•Будет ли кандидат менять свое поведение при изменении ситуации на переговорах/презентации или же, несмотря ни на что, будет следовать той процедуре, которая была установлена?

3.Представьте, что мы сделали Вам предложение о выходе на работу. Вы приходите к нам. Что Вы предпочтете: мы рассказываем Вам систему работы, принятую у нас, и Вы полностью ей следуете, или мы даем Вам возможность проанализировать существующую систему и предложить свою. Естественно, что при этом условии Вы берете на себя значительно большую ответственность.

4.Вам очень понравился какой-то ресторан. Вы предпочтете чаще всего ходить именно туда или для Вас более комфортно разнообразить места?

5.Ваша дорога от дома до работы предполагает возможность нескольких примерно равноценных маршрутов. Вы предпочтете выбрать один из них навсегда или будете чередовать?

6.Если бы Вам предложили при абсолютно равных условиях на выбор: поддерживать давно существующее направление бизнеса или развивать новое, — что бы Вы выбрали?

7.У Вас есть возможность получить дополнительное образование и сменить вид деятельности на значительно более интересный для Вас и перспективный. Однако это связано с большими затратами времени. Что Вы выберете?

8.Что Вам больше всего нравилось в содержательной части работы (имеется в виду предыдущий опыт)? Что Вы считаете самым большим своим достижением?

Анализируя ответ на этот вопрос, обратите внимание на следующее:

Приложения ■ 257

•Говорит ли кандидат о ВОЗМОЖНОСТЯХ, которые у него были.

•Включены ли в ответ изменения, инновации, творчество, возможность пробовать разные варианты действий — это будет указывать на тяготение к возможностям.

•Говорит ли кандидат о системе работы, установленных раз и навсегда правилах, ПРОЦЕДУРАХ.

•Оценивается ли положительно стабильность, постоянство, неизменность — указывает на тяготение к процедурам.

•Сами виды деятельности и то, как их описывает кандидат.

Приведем примеры ответов с интерпретацией.

«Мне удалось привлечь много дополнительных клиентов за счет того, что я придумал новую систему скидок».

Данный ответ указывает нам на тяготение к возможностям (обратите внимание на выделенные слова).

«Я успешно поддерживал и развивал существующую клиентскую сеть компании».

Слова, выделенные курсивом, указывают на склонность к процедурам, а жирным шрифтом — к возможностям.

КЕЙС «ВИРТУАЛЬНЫЙ ОТДЕЛ»

Компания Y работает со сложной продукцией, причем в стратегиях и тактиках сбыта присутствует как работа по схеме B-to-C (business-to-customer), т. е. работа с конечным пользователем — организацией, так и B-to-B (business-to-business), т. е. работа с дистрибьюторами и сбытовыми сетями. Кроме того, компания периодически участвует в крупных тендерных проектах, что является наиболее сложным видом продаж, так как необходимо четко структурировать процесс, уметь хорошо прогнозировать и учитывать многоуровневую структуру принятия решений. Продукция компании — очень сложная, требует

258 ■ Развитие потенциала сотрудников

специального изучения, бизнес, с одной стороны, во многом зависит от построения долгосрочных позитивных отношений

склиентами, с другой — строится на грамотных стратегиях

итактиках, которые требуют от сотрудника определенной креативности, инновационности и аналитических способностей.

Оргструктура — продуктовая, т. е. в рамках одного коммерческого отдела сотрудники продвигают несколько продуктов одной группы. Отдел Х, с которым мы познакомимся

ибудем работать дальше, — один из коммерческих отделов, который занимается одной, общей для сотрудников продуктовой группой. В последние два года бизнес сильно вырос, в связи

счем были приняты на работу несколько новых сотрудников. Тенденция роста сохраняется и по сей день.

Компания тяготеет к корпоративной культуре типа «Команда». Ценятся лидерские качества, амбициозность в положительном смысле слова, кооперативность, т. е. готовность помогать коллегам как внутри отдела, так и из других отделов, стремление к развитию, профессиональному и карьерному росту. Основным критерием оценки сотрудника является результат, процессам уделяется значительно меньше внимания. Система мотивации — как материальная, так и нематериальная. Система материальной мотивации характеризуется возможностью при хороших результатах зарабатывать очень высокие бонусы, которые могут заметно перекрывать размер оклада. В нематериальной мотивации основным стимулом является реальная возможность профессионального и карьерного роста, а также положительная атмосфера в коллективе, различные корпоративные мероприятия.

Отдел Х

Станислав Александров — работает в компании в течение четырех лет, в последнее время результаты существенно улучшились, впрочем, они всегда были неплохими. Явно претендует на развитие и рост, считает, что всего достиг и ему все известно на своей позиции. Есть явные лидерские задатки, однако достаточно жесткий стиль аргументации. Хорошо действует в сложных ситуациях. Считает основным залогом успеха твердое отста-

260 ■ Развитие потенциала сотрудников

тативность когда-то была выше, но и сейчас на вполне достойном уровне. Предпочитает «бизнес отношений», отлично знает продукцию, но не всегда заинтересован в новых методах ее продвижения. Отношения в отделе — скорее, одиночка. Довольно высокая степень консерватизма, нередко скептически воспринимает новые идеи, однако предпочитает избегать открытой критики или протеста. Не так давно при обсуждении с руководителем перспектив развития и роста сказал о том, что предпочтение отдает спокойной работе, по известной, накатанной дорожке, нежели чему-то новому и неизвестно как сложившемуся. При этом был сделан комментарий о предпочтении довольно высоких бонусов, которые уже есть сейчас, в противовес некоторой потере в деньгах при карьерном росте, хотя и с возможным последующим ростом. Репутация в компании неоднозначная, личное отношение неплохое, однако некоторые скептически относятся к конформизму и консерватизму. 38 лет.

Карта мотиваторов — доход, хорошие отношения, стабильность.

Наталья Кузнецова — работает в компании четыре года. Отличные результаты в тендерном бизнесе, хороший организатор, всегда проявляет аккуратность в соблюдении сроков и условий договоренности. Удачный уровень амбициозности, но стиль общения скорее мягкий, иногда не станет настаивать на своем даже в том случае, когда это стоило бы сделать. Очень хорошая обучаемость. С готовностью берется за новые задачи, может работать автономно. В команде очень часто берет на себя роль как генератора идей, так и администратора. Настрой на помощь коллегам, была оказана реальная помощь многим новичкам. Системное мышление, сочетание креативности и хороших административных навыков. Хорошая и однозначно положительная репутация в компании в целом. 30 лет.

Карта мотиваторов — профессиональный рост, результат, хорошие отношения, доход.