Про управление компанией

представляет собой комплекс определенных трудно и долго создающихся реалий, таких, как хорошая репутация, уважаемая марка и честное имя отдельно взятой организации. Goodwill (англ., «добрая воля») важен, в первую очередь, в отношениях с деловыми партнерами на рынке, но играет также весьма существенную роль в вопросах работы персонала. Сотрудник, чувствующий себя частью команды и с искренним уважением относящийся к авторитету руководителя, как уже давно доказано, работает намного эффективнее того, на кого давят бесконечными требованиями и запугиваниями. В сегодняшних же сложных условиях ведения бизнеса один такой сотрудник стоит дорогого, а целая команда вообще бесценна, так как при умелом руководстве может вытянуть бизнес из самой глубокой ямы, вырытой кризисом.

В-четвертых, ни один из нас не застрахован от ошибок, и сотрудник, уволенный сегодня нами, может оказаться незаменимым кадром для компании-конкурента, также оповещая его о всех известных ему планах вашей организации и переманивая знакомых ему клиентов, уверяя их в недобросовестности его бывшего работодателя.

Таким образом, всех вышеперечисленных факторов вполне достаточно, чтобы понять реальные преимущества добропорядочного увольнения сотрудников и попытки расстаться с работником в хороших, почти теплых отношениях.

Решение принято. Делаем процедуру максимально безболезненной для обеих сторон

Итак, широко обсуждаемый мировой финансовый кризис дает руководителям возможность и предлог очистить ряды своей компании от малоэффективных и бесполезных сотрудников, сохранив лицо и репутацию лояльного работодателя. В предыдущей главе мы обсуждали, как понять, кто в штате действительно работает, а кто халтурит, умело прикрывая свое безделье. В условиях кризиса подобные факты становятся почти очевидными, позволяя руководству «оздоровить» коллектив, избавив его от сотрудников, паразитирующих на труде коллег и занятости начальства. Однако сегодня, при достаточно жесткой финансовой ситуации, часто приходится также увольнять ценных и опытных работников, так как их направление деятельности в условиях кризиса не несет практической выгоды компании и провоцирует затраты (в большинстве случаев направления развития с условием масштабных вложений). Тем не менее, как мы уже обсудили выше, расставаясь в вынужденном порядке и с одним, и с другим типом сотрудников, крайне желательно сделать эту процедуру максимально безболезненной.

51

В первую очередь, необходимо помнить, что кризис и закрытие неэффективных направлений могут оказаться решающим аргументом, обеляющим ваше имя в глазах уходящего сотрудника. Многие руководители, приглашая к себе в кабинет сотрудника на решающий разговор, разводят руками и объясняют, что дела компании идут не очень хорошо. После нескольких теплых слов в адрес подчиненного со стороны бывшего начальника возможны несколько вариантов развития событий. Дальнейшее сообщение может содержать как информацию о необходимости временно – от полугода до года – уйти в неоплачиваемый отпуск («К сожалению, дела наши так плохи, что платить сейчас зарплату мы просто не можем. Не из чего»), так и мягкое, но настойчивое предложение перейти на график работы «три дня в неделю, два часа в день» при соответствующе низкой оплате труда. Как правило, после любого из этих заявлений работник сам принимает решение о потребности уволиться в течение срока от двух часов до двух дней. Самое главное в подобных ситуациях, если вы желаете избежать скандала и любого пятна на репутации, это сохранять на лице выражение сожаления и огорчения от необходимости принятия подобного решения. Некоторые руководители обещают немедленный звонок с приглашением сотруднику, как только появится возможность вернуть его на старое место работы. Однако необходимость подобного действия зависит только от характера взаимоотношений начальника и подчиненного в каждом конкретном случае и манеры управления. Также не следует перегибать палку и вести себя диаметрально противоположным для себя образом, если ваша обычная манера руководства отличается достаточной жесткостью. Постарайтесь лишь не обидеть своего уже бывшего подчиненного.

Также имеются некоторые другие проверенные способы расстаться «красиво», не потеряв лица и репутации надежного работодателя. С ними мы вас подробнее познакомим в следующем разделе главы.

Затратные и бесплатные методы расстаться «красиво», а иногда и весьма выгодно

Быстро сориентировавшиеся в условиях кризиса кадровые агентства ввели и развили тенденцию, которая позволяет компании, являющейся бывшим работодателем для одного или группы сотрудников, не только сохранить доброе имя, но и преумножить свои «очки» в глазах крупных деловых партнеров и рядового потребителя. Естественно, этот процесс происходит не бесплатно для компании и приносит на данный момент значительные прибыли крупным кадровым агентствам, расположенным, в основном, в больших городах.

52

Есть также способ использовать подобную схему без выплат «кадровикам», но его мы обсудим несколько ниже.

Итак, аутплейсмент. До сих пор не выработано четкого отношения к этому явлению со стороны как работодателей, так и общества, но общая тенденция явно имеет знак «плюс» в глазах большинства ее наблюдающих. Аутплейсмент предполагает оплату компанией (кстати, оплату вполне недорогую, особенно в случае, когда речь идет о группе сотрудников одного предприятия) услуг кадрового агентства по трудоустройству бывших сотрудников даже в условиях кризиса и нехватки рабочих мест.

Во-первых, необходимо отметить, что сегодня, как мы уже писали выше, на российском рынке аутплейсмент - это вполне доступная для компании средней руки услуга, входящая в особый «антикризисный» пакет крупных кадровых агентств. Ее стоимость также зачастую процентно снижается в зависимости от количества сотрудников, которых необходимо «отдать в хорошие руки». Важно заметить, что оплата аутплейсмента на порядок ниже обязательных по российскому законодательству выплат по сокращению. Ценность же подобного шага со стороны руководства несоразмеримо высока в глазах уходящего сотрудника компании. Коллектив понимает, что организация стоит перед жестким вынужденным выбором, но менеджмент в этих условиях не только спасает бизнес, но и изыскивает пути поддержать своих сотрудников в трудную минуту. Уходящие остаются при высоком мнении о компании и зачастую передают его своим знакомым и друзьям, которые в свою очередь также пересказывают необычную историю о «доброй и честной» компании. Общественное мнение и доверие складывается из кирпичиков, и для организации, работающей с любыми товарами или услугами для потребителя важно, чтобы эти кирпичики были светлыми в темных условиях кризисного времени. Еще одно важное достоинство атуплейсмента состоит в том, что персонал, оставшийся в коллективе, как минимум начинает меньше волноваться за собственное будущее, и штат сохраняет должную работоспособность.

Во-вторых, проект аутплейсмента представляет собой не обычное интервью с кандидатом с последующим подбором первой попавшейся вакансии, а тщательно продуманную, целевую и строго индивидуальную работу с каждым уволенным специалистом из группы. В среднем процесс длится от 3 до 6 месяцев с учетом насыщенности рынка труда в условиях кризиса. Несмотря на последнее условие, кадровое агентство в большинстве случаев старается подобрать кандидату вакансию, максимально соответствующую его опыту и профессиональным потребностям.

А что, если речь идет об исключительно умном, профессиональном и талантливом специалисте или о топ-менеджере предприятия с широким кругом деловых связей? Неужели его трудоустройство требует вмешательства кадрового агентства? В большинстве случаев,

53

да. Дело здесь не только в кризисе и занятости большинства хороших мест в подобных условиях. Еще одна причина состоит в разных точках приложения профессионального опыта. Сотрудник мыслит своими стереотипами, сформировавшимися в процессе работы, в отношении знакомых ему направлений и компаний, а кадровый эксперт изучает рынок труда совершенно с другой стороны. Знание «кадровика» несколько поверхностно, но при этом он разбирается во всех существующих направлениях и может предложить наиболее перспективное или незанятое в данный момент. К тому же, в его руках находится информационный ресурс, позволяющий ему получить всю необходимую объективную информацию и применить ее к определенному кандидату. Есть также еще одно «слабое место» в попытке устроить трудовую судьбу топ-менеджера или вынужденно уволенного талантливого специалиста своими руками. Такому соискателю не всегда вполне удобно громко заявлять о себе на кадровом рынке. Высоковероятно, к тому же, что с целью сохранения репутации востребованного во все времена специалиста он возведет напраслину на бывшую компанию-работодателя. Чтобы избежать подобного неудобства и для него, и для руководства организации, желательно провести поиск работы для него исключительно через кадровое агентство или собственные надежные связи.

В-третьих, возвращаясь к комплексу услуг аутплейсмента, необходимо отметить, что в его рамках всегда предлагается составление профессионального резюме. С одной стороны, на сегодняшний день сложно найти обитателя офиса, которому никогда бы не приходилось его писать. С другой же, каждый специалист непохож на другого, и, следовательно, набор навыков и умений в его деловом опыте практически уникален и по-другому оценивается во время финансового кризиса. Опытный кадровик подчеркнет в резюме именно те качества и заслуги, которые будут востребованы на определенной открытой должности, и подберет с профессиональной позиции именно те слова и выражения, которые гарантированно привлекут внимание рекрутера.

В-четвертых, в рамках проекта аутплейсмента есть возможность задать кадровому эксперту любой ставящий в тупик на собеседованиях вопрос и получить гарантированную обратную связь. Как должна звучать самопрезентация, как правильно ответить на необычные вопросы, насколько достоверным выглядит профессиональный опыт кандидата, есть ли в его коммуникации во время интервью ошибки, как стать лидером среди прочих многочисленных кандидатов?

Проекты аутплейсмента, несоменно, приносят большую пользу увольняемым сотрудникам и доброму имени организации, поддерживая ее на плаву в смутные времена кризиса, но, с другой стороны, что делать, если лишних финансовых ресурсов на

54

гарантированное трудоустройство бывшего персонала нет, или они оставлены в расчете на более насущные на данный момент потребности?

Вполне естественно, компания может избежать заказа и оплаты малознакомой пока руководству услуги и самостоятельно направить резюме увольняемых работников знакомым деловым людям и консультантам кадровых агентств. При выборе того, кому вы предлагаете на трудоустройство своих бывших сотрудников, стоит обязательно учесть то, какой информацией персонал владеет и может ли нечаянно или намеренно нанести вред вашей компании как бывшему работодателю разглашением этой информации. В случае простой рассылки резюме своих сотрудников по кадровым агентствам возможен вариант с написанием рекомендательных писем о заслугах работника. Более того, можно банально узнать у знакомых из того же или другого делового круга, не нужны ли им специалисты – профессионалы, уволенные в связи с кризисом. Однако в этом случае необходимо помнить не только о вопросе с информацией, но и об опасности того, что пришедший по вашей рекомендации сотрудник, если он ленив или малоопытен, может испортить впечатление о вас и вашей компании в целом.

Есть также еще один способ в кризисный момент временно или навсегда избавиться от ненужного персонала с наибольшей для себя выгодой. Его мы рассмотрим в главе 8, рассказывая о возможности лизинга сотрудников.

8. Аутстаффинг как новое слово в кадровых вопросах. Секондмент как альтернатива Б/С

Понятие аутстаффинга

Сегодня приходится урезать бюджет до минимальных значений, которых мы и не знали раньше. Под давлением обстоятельств мы учимся экономить на самом необходимом. В том числе, и на сотрудниках.

На сегодняшний день кадровые агентства, идущие в ногу со временем, начинают предоставлять новую услугу, оказавшуюся действительно востребованной в связи с финансовыми сложностями во многих организациях.

Еще два года назад в России о нем мало кто слышал. Сейчас же многие крупные компании, первыми вводящие удачные инновации, говорят об аутстаффинге, как о вынужденной, но полностью устраивающей их в кризисные времена мере.

Так что же такое аутстаффинг и чем он выгоден компании в условиях сокращения финансовых потоков?

55

Аутстаффингом эксперты службы HR называют вывод за штат сотрудников компании. Официальное оформление работники проходят в штате самого кадрового агентства, трудясь при этом на ниве вашей компании. Работодателю это дает ощутимые выгоды в виде снижения налогов и отсутствия необходимости заниматься кадровым делопроизводством. Все его обязанности, кроме отчисления денежных средств на заработную плату, берет на себя кадровое агентство. Иногда в роли последнего выступает компания, постоянно имеющая в своем штате набор сотрудников, которых они готовы «одалживать» за определенную сумму другим организациям.

Сегодня в условиях кризиса чаще всего аутстаффинг применяют компании, которые:

хотят снизить расходы, связанные с расчетом и выплатой заработной платы сотрудникам, соответствующие налоговые выплаты, а также снять с себя бремя административного ведения кадрового учета;

стремятся оценить работу новых сотрудников в течение испытательного срока без принятия на себя дополнительных обязательств;

реализуют временные или пробные проекты, не нанимая постоянных сотрудников и не желая при этом рисковать «головой» и репутацией при передаче важных работ фрилансерам;

планируют нанять сотрудников в новом для себя регионе без оформления официального представительства;

стремятся привлечь инвесторов за счет прироста показателей производства без зримого увеличения штата;

имеют ограничения по численности сотрудников или планируют в условиях кризиса сократить численность штата, не потеряв при этом «золотой фонд» квалифицированных работников.

Методы и примеры аутстаффинга. Секондмент как один из видов аутстаффинга

Сегодня многие компании используют некоторые отдельные методы и приемы аутстаффинга, имеющие наиболее широкое хождение в бизнес-массах. К примеру, привычные услуги кадрового агентства по подбору персонала также являются составным элементом аутстаффинга как комплекса услуг. Порой поиск действительно благонадежных и высокопрофессиональных сотрудников становится головной болью для собственного отдела персонала. В этом случае компания отдает некоторую сумму (от половины до двух окладов будущего сотрудника или фиксированную денежную сумму) кадровому агентству, получая

56

взамен гарантии и обязательства последнего касательно подбора лучшего имеющегося на текущий день на рынке труда персонала. Денежные выплаты также компенсируются тем фактом, что в условиях кризиса многим среднего размера и небольшим организациям важнее сосредоточиться на ведении бизнеса, а не отдавать силы и ресурсы на десятки и сотни собеседований и тестирований. И все же на сегодняшний день ситуация с выбором сотрудников стала существенно проще в связи с большим выбором потерявших по тем или иным причинам работу специалистов. Однако и выбор в связи с разнообразием и обилием свободного персонала стал несколько труднее, в связи с чем многие компании предпочитают за символическую сумму переложить обязанности по оценке приходящего персонала опять же на кадровые агентства. Это обеспечивает наиболее высокую вероятность того, что не придется в момент кризиса тратить время, а, значит, и деньги на ожидание действительно ценного сотрудника и на оплату малоэффективных услуг новичков, увольняемых во время испытательного срока. Однако, аутсорсинговые услуги по подбору сотрудников – это лишь один из многих элементов аутстаффингового комплекса услуг, используемого сегодня на рынке.

Как до, так и во время кризиса достаточно популярной услугой во многих крупных компаниях был и остается лизинг персонала. В случае, если компания А, условно назовем ее «провайдером», имеет штат высококвалифицированных сотрудников, но в данный момент временно не нуждается или нуждается лишь частично в их услугах, она может договориться с компанией В, что на временной основе отдаст своих работников «в аренду» за определенную плату. При этом ситуация несет очевидную выгоду для обеих организаций. Компания А существенно урезает расходы на содержание и выплату заработной платы сотрудникам, получая большую долю средств на нее из выплат компании В, при этом оставляя себе «золотой фонд» персонала без необходимости увольнения. Компания В также «в плюсе», так как ей не приходится нанимать постоянных сотрудников в штат, тратить деньги и время на их обучение и мотивацию. Расходы по содержанию работников и налоговые выплаты также остаются на совести компании А. Наиболее ощутимым возможным минусом данной ситуации служит тот факт, что компании, ведущие бизнес на одной ниве, зачастую являются конкурентами, а не союзниками. Поэтому при выборе компании-провайдера необходимо тщательно рассчитать, принесет ли лизинг нужного сотрудника больше пользы, чем потенциального риска.

Однако услугой, на которую наиболее вырос спрос в условиях финансового кризиса и необходимости экономить на персонале, стал секондмент. Секондмент в большинстве своих аспектов напоминает лизинг персонала, но имеет некоторые отличия, более приспособленные к кризисной ситуации, чем к привычным для нас условиям. В частности,

57

когда в компании А, в связи с финансовыми трудностями или малым количеством заказов, объем работ для некоторых сотрудников падает, а увольнение грозит потерей квалифицированного и востребованного после прохождения тяжелого этапа кадра, компания А находит компанию В, в которой могут быть востребованы услуги вышеозначенного работника и предлагает разделить его рабочее время и затраты на соцпакет и зарплату. В этом случае четко оговаривается объем работ или времени, затрачиваемый сотрудником на каждую из компаний и, соответственно, доли оплаты. Минусами этого вида аутстаффинга для компании может стать как риск вынесения важной информации за пределы организации (как и в случае лизинга персонала), так и некоторая психологическая растерянность сотрудника, играющего «на два поля». Важно в этом случае провести определенную подготовку работника и предварительную разъяснительную работу насчет точного (в долях, часах или четких заданиях) разделения его времени и внимания на сотрудничество в обеих компаниях. Также желательно подписать договор о неразглашении рабочей информации, касающейся дел или клиентов каждой из компаний. Плюсами, как и при лизинге, остаются сохранение ценного в будущем, после выхода из финансовой ямы, кадра и существенное уменьшение расходов на данного конкретного сотрудника. В условиях кризиса дополнительными достоинствами секондмента по сравнению с лизингом, в его традиционном понимании, являются возможность более гибкого подхода к трудовым услугам работника. Вы имеете возможность получать результаты его работы в нужном для вас объеме, при этом избыток времени «сверх задания» оплачивается другой компанией, сокращая ваши статьи расходов и избавляя от необходимости платить персоналу за часы вынужденного безделья.

Выгода, которую получаете вы. Выгода, которую получает кадровое агентство

Сегодня, в условиях необходимости экономить денежные средства, аутстаффинг становится все более и более распространенной практикой даже для крупных компаний с мировым именем. Среди них такие имена, как General Motors (подобным образом нанимаются зачастую водители), Philips и Samsung (мерчандайзеры и прочие торговые работники), Procter & Gamble (служащие склада). Особую ступень в услугах аутстаффинга занимает найм и «содержание» высококвалифицированных работников. Если раньше ведущие специалисты могли быть наняты по аутстаффинговой схеме, в основном, в Западной Европе и США, то сегодня главный инженер нефтеперерабатывающего производства на аутстаффинге в РФ – это почти норма. Для тех, кто знаком с тем, какие выгоды это дает компании, являющейся реальным работодателем.

58

Выше мы уже описали, каковы в кризисных условиях основные достоинства аутстаффинговой схемы для компаний. Подытожим и перечислим еще раз.

1.Снижение расходов на расчет и выплату заработной платы, а также связанного с этим налогового бремени. Схема аутстаффинга предпочтительнее выплат «серой» зарплаты как минимум в силу своей легальности, что создает положительный имидж компании в глазах проверяющих государственных органов.

2.Избегание ответственности и рисков, связанных с непосредственным наймом сотрудников. В условиях кризиса работу потеряли не только некоторые опытные специалисты в различных сферах бизнеса, но и более многочисленные представители так называемого офисного «планктона» - бесполезные, но весьма самоуверенные и зачастую производящие поначалу благоприятное впечатление работники. Отделяя сегодня «зерна от плевел», рискует ошибиться даже опытный рекрутер внутри компании. В свою очередь, кадровые агентства имеют более широкий доступ к базе данных кандидатов на рынке труда

изачастую большие возможности провести эффективные проверки еще до найма человека даже на испытательный срок. На нынешний момент, когда компании стремятся не тратить ресурсы финансов и времени на метод «проб и ошибок» и когда требуется сотрудники с максимальной эффективностью труда, череда бесполезных работников «на испытательном сроке» может пагубно сказаться на деле, которое должен выполнять человек, занимающий данную должность внутри организации. Как нам хорошо известно, кадры решают если не все, то многое. А кадровые вопросы лучше всего решают профессиональные и опытные кадровые агентства.

3.Реализация временных проектов или проектов в другом регионе без создания представительства также подразумевает необходимость качественной работы сотрудников в условиях необходимости выживания и уменьшения затрат для компании. Наблюдать за тем, зря ли «едят свой хлеб» и как выполняют свою работу временные или географически удаленные сотрудники, также может кадровое агентство. Есть только один тонкий момент в этой схеме. В данном случае, поручив аутстаффинговые работы местному кадровому агентству, вы рискуете оставить лишь иллюзию контроля не только над сотрудниками, но и над качеством услуг агентства-посредника. Поэтому предпочтительнее всего делать выбор в пользу ведущих российских и международных кадровых компаний, имеющих представительства в различных крупных городах и регионах страны. В этом случае вы сможете вести контроль через представителя агентства в вашем городе. К тому же, HRкомпании с «большим» именем, как известно, всегда дорожат своей репутацией. В условиях кризиса и необходимости сохранить клиентов, тем более.

59

4.Сегодня при критическом недостатке собственных финансовых средств «золотой» мечтой многих компаний и предприятий является привлечение крупных инвесторов. Важным же показателем, стоит ли вкладывать инвестиции в проект или нет, является не только перспективность отрасли в целом, но и показатели производства данной конкретной компании. Последние же, в свою очередь, зависят также и от количества работающих в штате организации людей. Большая производительность труда при меньшем количестве работников производит, как правило, весьма благоприятное впечатление на потенциального инвестора. Факт же того, что часть сотрудников находится на аутстаффинге, может как быть замолчан, так и в случае необходимости его озвучивания, представлен как яркий пример использования компанией передовых технологий.

5.В случае если компании необходимо снизить уровень налоговых выплат или сократить в связи с кризисом кадровый отдел, также возможно прибегнуть к аутсорсинговым, более недорогим в конечном итоге услугам HR-агентства, заменяющего собой всю схему подбора и управления персоналом.

Основной минус аутстаффинга состоит в том, что в связи с его пока что неповсеместным распространением, во-первых, не до конца проработана нормативноправовая база, регулирующая данный вопрос, а, во-вторых, менеджмент многих предприятий

вданный момент еще не в полной мере владеет технологиями мотивации внештатных сотрудников.

Что касается прямой выгоды, получаемой кадровым агентством от оказания услуг аутстаффинга, она очевидна. Помимо оплаты своей работы они получают репутацию передовых HR-компаний в совокупности с кругом постоянных клиентов. В России услуги аутстаффинга оказывают такие крупные кадровые агентства как Ventra Employment, Kelly Services, Manpower, АНКОР и некоторые другие. Сегодня многие другие компании, занимающиеся HR, также начинают предоставлять возможность аутстаффинга своим клиентам в связи с сегодняшней «кризисной» востребованностью услуги.

Выгода, которую получает сотрудник

Реализация привычной и наиболее удобной для бизнеса модели аутстаффинга в РФ затруднена в связи с некоторыми особенностями правового регулирования в сфере труда. К примеру, трудовой договор в его стандартной на сегодняшний день форме подразумевает наличие взаимных прав и обязательств у кадрового агентства (или компании-провайдера) и работника, но не у компании-заказчика и работника. Последнее как правило несет больше риска для сотрудника, чем для компании. Однако с другой стороны, крупные и надежные

60