Организационное поведение. Практикум. Учебное пособие

Конфиденциальное поведение предполагает: точное следование сложившимся в фирме нормам безопасности, процесс обучения на конкретных ситуациях по защите коммерческой тайны, проверку сотрудников «на надежность», ограничения в их образе жизни.

Совершенно другой тип ответственности воспроизводится в автономном сегменте. Для него характерна свобода маневра работников, возможность выбора той или иной линии поведения в организации дела, когда они сами решают на своем уровне, как им лучше поступить. Однако в данном случае им самим приходится брать на себя ответственность. Моральный смысл это приобретает тогда, когда они руководствуются личностной системой саморегуляции «по совести». Чем ниже значения по сферической шкале, тем менее выражены переживания ответственности. Как правило, в этом сегменте ответственность является моральной потому, что работник отвечает за свое поведение перед сотрудниками, с которыми он делает совместную работу.

Автономное поведение работников проявляется в трех показателях: метод (они сами выбирают, какой метод им применить); временной темп (быстрее или медленнее работать) и временной ритм (последовательность пооперационных процессов или их совместимость). Работники самостоятельно регулируют процесс работы, чтобы выполнить ее в определенные сроки, определяют критерии оценки работы (работники сами взвешивают свои возможности, оценивая их в соответствии с задачами).

Вданном сегменте развита система делегирования полномочий, где и формируется инициативный тип работника. Это ярче прослеживается в работе тех сотрудников, которые ищут и применяют новые методы работы, особенно с клиентами. Они обладают, как правило, чувством повышенного личного достоинства, понимая свою значимость для организации и ожидая признания от руководства и сотрудников. Именно в автономном сегменте и возникают все новации в организации.

Внижней полусфере, где настроенность сотрудников на дело может стимулировать их высокую самоотдачу, главным идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она говорит о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным и компенсационным вознаграждением, а также моральным поощрением. Предполагается, что массив возможностей работников заключается не в узкой мотивации их труда, а в формировании высокой самооценки.

Вмобилизационном сегменте формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда. Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

по прецеденту – работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах;

71

по объему работы – высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей. Таким образом, кадровые службы находят компромисс с теми претендентами на должности, которые сами завышают и свои реальные способности, и размер желаемых зарплат;

по коэффициенту полезности – работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые;

по «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски;

по особому интересу – оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию;

по двойной квалификации – если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух-трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.

Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также может быть разнообразной.

Прессинговый сегмент насыщен стрессовыми факторами и фрустрациями (срывами надежд). В нем работа оценивается тоже в биполярных представлениях, а именно: «творческая – исполнительская», «сложная – простая», «разнородная – однородная», «новая – привычная», «напряженная – спокойная», «срочная – несрочная», «однообразная – разнообразная», «совместная – индивидуальная», «сменная – несменная», «ритмичная – аритмичная», «опасная – неопасная», «вредная – невредная» и пр. Оцениваются также организующие и дезорганизующие факторы, т. е. факторы, помогающие или мешающие работать.

Как правило, для работников очень важны отношения в коллективе, особенно для женщин. Они прослеживаются по таким соотношениям, как «доброжелательные – недоброжелательные», «коллективистские – эгоистические», «деловые – межличностные», «официальные – неофициальные», «интриганские – открытые», которые помогают или мешают выполнять работу. Но особенно важны управленческие отношения с непосредственным руководителем, которые оцениваются с многих точек зрения: умеет ли руководитель навести порядок, держит ли свое слово, заботится ли о подчиненных, проявляет ли человечность, способен ли на новое, пользуется ли уважением вышестоящего руководства, умеет ли достойно представлять и защищать свое подразделение, является ли компетентным сам, что уважает в сотрудниках, насколько разумны его требования и в какой мере справедливы его оценки, может ли он быть лидером, т. е. привлекать к себе людей, пойдет ли он вместе с ними в разрешении кризисных ситуаций.

72

Если на эти вопросы даются позитивные ответы делом, в прессинговым сегменте можно работать, поскольку такие управленческие отношения компенсируют волевые усилия и нервные затраты работников. Если же нет, то технострессовая рабочая среда ускоряет и усиливает проявление типичных симптомов «роботизации».

Определение основных понятий

Скачайте основные понятия к каждой теме. Они помогут вам лучше ориентироваться на экзаменах, где вы сможете ими пользоваться во время подготовки к ответу.

Основное управленческое отношение – есть взаимосвязь в системе управляющие – управляемые, которое проявляется как руководство – подчинение в вариациях «заинтересовать – заставить» и часто проявляется в противопоставлении «Мы – они» и «Они – мы».

Полярные типы руководства – предпочтительные установки руководителя либо на дело, либо на работников, формирующее так или иначе негативный или позитивный морально-психологический климат в том подразделении, которым он руководит.

Мотивационные ресурсы поведения – те позитивные «отклики» работников на требования руководителя, которые усиливают их настрой на работу и формируют индивидуальные и групповые «рабочие» эффекты в достижении промежуточных и конечных результатов.

Управленческое самосознание – те или иные представления руководителя о своем «Я» на основе внутреннего монолога с самим собой, в котором отражаются собственные поступки и собственная деятельность во взаимоотношениях и взаимодействиях с сослуживцами и подчиненными.

Обратная связь руководителя – постоянное отслеживание собственной управленческой деятельности в зависимости от мнения окружающих и ее самокорректировка по определенным показателям, особенно в решении «стыковых» проблем и в отработке сотрудничества.

Социокультурный образ организации – обобщенное представление о том, какова «живая» организационная среда, в которой я работаю вместе с другими.

«Я»-образ работника – индивидуальные представления о самом себе, своем отношении к работе и окружающим.

Социокультурное окружение – конкретизированные представления о том, с кем я вместе работаю в сформировавшемся морально-психологическом климате и в какой мере я воспринимаю сложившуюся культуру взаимоотношений как личностно-значимую для меня.

Стереотип «экономический человек» – упрощенные представления о мотивации работников организации, согласно которым их поведение определяют, прежде всего, деньги, что характерно для управляющих-владельцев и ру- ководителей-совладельцев.

73

Стереотип «функциональный человек» – обезличенные представле-

ния о работниках, согласно которым они должны быть включены в технологический процесс как «живые» роботы, что характерно для технократического мышления.

Стереотип «психологический человек» – позитивные представления руководителей о работниках, согласно которым их поведением можно эффективно управлять, всесторонне используя мотивационные ресурсы в организации деловых отношений, что отвечает интересам самих работников.

Стереотип «этический человек» – морально-оценочные представления о работниках с точки зрения их проявляющихся качеств и их отношения к нормам и ценностям, которые существуют в подразделениях деловой организации и проявляются в осуждении тех или иных аморальных поступках работников.

Сегмент (лат. отрезок) – может употребляться: а) в узком буквальном смысле (в математике – отрезок прямой; в геометрии – отрезок, отсекающий часть фигуры); б) в более широком смысле как обозначение части сферического пространства (часть шара, отделенная секущей плоскостью); в) в более общем смысле как часть целого (в теории маркетинга, где понятие «сегмент рынка» обозначает совокупность потребителей, одинаково реагирующих на один и тот же набор побудительных стимулов).

Сегменты организационного поведения – условно выделенные одно-

родные психологические состояния работников, предопределяющие их характерные поведенческие акты в деловой организации, которые могут быть изучены и наглядно отображены на специфических разграничительных моделях.

Сегментирование поведения работников – методы графического моде-

лирования, позволяющие осуществлять исследовательский поиск для вычленения значимых психологических характеристик работников в каждой графической позиции (по аналогии с рыночным сегментированием психологии потребителей).

Ригористический сегмент (лат. rigor – строгость) условное представление о том, что работнику необходимо делать в организации в соответствии с предписанными регламентациями и требованиями руководителя («обязан», «должен»).

Автономный сегмент – условное представление о том, в какой мере работник имеет свободу организационного маневра в инициативном выполнении самостоятельной работы по методам, срокам, объему, качеству и результатам.

Мобилизационный сегмент – условное представление о том, в какой мере работники мотивированы на вовлеченность в рабочие процессы.

Прессинговый сегмент – условное представление о том, в какой мере работники оказываются под психологическим давлением рабочих ситуаций, выполняя те или иные задания.

74

Библиографический список

1. Баранова, И. П. Организационное поведение: учеб. пособие / И. П. Баранова. – М.: Маркет ДС, 2007. – 166 с.

2. Организационное поведение: учеб. пособие / И. В. Бородушко и др. –

М.: ЮНИТИ, 2007. – 239 с.

3. Зайцев, Л. Г. Организационное поведение: учеб. / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. – М.: Экономистъ, 2006. – 667 с.

4.Каннинг, М. Как эффективно управлять командой: руководство / М. Каннинг, М. Тучински, С. Кэмпбелл. – М.: Вершина, 2006. – 154 с.

5.Карташова, Л. В. Организационное поведение: учеб. / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 383 с.

6.Кочеткова, А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учеб. пособие для вузов / А. И. Кочеткова. – М.: Дело,

2004. – 944 с.

7.Красовский, Ю. Д. Организационное поведение: учеб. пособие / Ю. Д. Кра-

совский. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 472 с.

8.Красовский, Ю. Д. Организационное поведение: учеб. пособие / Ю. Д. Красовский. – М.: ЮНИТИ – ДАНА¸ 2003. – 511 с.

9.Красовский, Ю. Д. Архитектоника организационного поведения: учеб. пособие / Ю. Д. Красовский. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 334 с.

10.Морган, Г. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития / Г. Морган. – М.; СПб.: Вершина, 2006. – 414 с.

11.Оксинойд, К. Э. Организационное поведение. Тем, кто избрал профессию менеджера / К. Э. Оксинойд. – М.: КНОРУС, 2009. – 480 с.

12.Организационное поведение: учеб. / В. Г. Антонов и др.; ред.: Г. Р. Латфуллин, О. Н. Громова. – СПб.: Питер, 2006. – 432 с.

13.Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / В. П. Пугачев и др. –

М.: Гардарики, 2008. – 413 с.

14.Пугачев, В. П. Руководство персоналом: учеб. / В. П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 415 с.

15.Сергеев, А. М. Организационное поведение/ А. М.Сергеев. – М.: Академия, 2008. – 288 с.

16.Резник, С. Д. Организационное поведение: учеб. / С. Д. Резник. – М.:

ИНФРА-М, 2006. – 429 с.

17.Стаут, Л. У. Управление персоналом: настольная книга менеджера / Л. У. Стаут. – М.: Добрая книга, 2007. – 534 с.

18.Стюарт-Котце, Р. Результативность: секреты эффективного поведения / Р. Стюарт-Котце. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. – 260 с.

19.Сурков, С. А. Люди на работе: учеб. по организационному поведению / С. А Сурков. – М.: Дело и сервис, 2006. – 256 с.

20.Торрингтон, Д. Управление человеческими ресурсами / Д. Торрингтон, Л. Холл, С. Тейлор. – М.: Дело и сервис, 2006. – 752 с.

75

21. Фомишин, С. В. Управленческое консультирование: международный опыт: учеб. пособие / С. В. Фомишин, Ю. В. Чернов. – Ростов н/Д: Феникс,

2006. – 253 с.

22. Организационное поведение / Дж. Шермерон и др. – СПб.: Питер,

2004. – 637 с.

76

77

78

Петрова Ирина Евгеньевна

Организационное поведение

Издательский редактор Н. А. Ерина

Учебное электронное издание сетевого распространения

Системные требования:

электронное устройство с программным обеспечением для воспроизведения файлов формата PDF

Режим доступа: http://publish.sutd.ru/tp_get_file.php?id=2017504, по паролю.

– Загл. с экрана.

Дата подписания к использованию 29.05.2017 г. Рег. № 504/17

ФГБОУВО «СПбГУПТД» Юридический и почтовый адрес:

191186, Санкт-Петербург, ул. Большая Морская, 18. http://sutd.ru/

79