Организационное поведение. Практикум. Учебное пособие

5. Теория постановки целей Э. Локка исходит из того, что … а) эмоциональное состояние человека оказывает влияние на выбор цели; б) личные взаимоотношения определяют цели работника;

в) поведение человека определяется целями, ради которых он осуществляет действия;

г) податливость человека давлению группы подстраивает его поведение под чужие цели;

д) все ответы верны.

Задание 2. Определение профессиональных склонностей

Инструкция: оцените свои склонности к тому или иному типу деятельности, для этого необходимо поставить в тестовой таблице знак «+» перед цифрой, если вы согласны с приведенным утверждением, и «-», если не согласны, если не можете отнести к себе, просто зачеркните эту цифру. По каждой из граф можно подсчитать алгебраическую сумму. Наибольшие полученные суммы указывают на соответствующие вашим склонностям виды деятельности. Для этого необходимо заполнить табл. 3.

Т а б л и ц а 3. Программа самооценки

21

Окончание табл. 3

Все виды профессиональной деятельности по содержанию труда, по отношению человека к объектам окружающей среды можно разделить на пять основных типов (разработка Е. А. Климова).

1. Профессии типа «человек – природа» связаны с участием человека в процессах, протекающих в живой и неживой природе. Сюда можно отнести профессии, связанные с изучением Земли (геолог, геофизик, океанолог и т. п.), её растительного и животного мира (ботаник, биолог, зоолог, кинолог, эколог и т. п.), производством продукции животноводства и растениеводства (садовод, агроном, овощевод, животновод, зоотехник и т. п.).

22

2.В профессиях типа «человек – техника» не обойтись без использования разнообразных машин и механизмов, приборов и инструментов. Сюда можно отнести великое множество промышленных и строительных специальностей (сталевар, литейщик, кузнец, токарь, слесарь, каменщик, швея, инженер и т. п.),

атакже вождение и обслуживание транспортных средств.

3.К профессиям типа «человек – знаковая система» смело можно отнести разнообразные формы обработки информации. Это работа с системами:

а) языковыми (библиограф, нотариус, лингвист, историк и др.); б) абстрактно-математическими (статист, математик, кассир, бухгалтер и др.); в) графическими (чертежник, конструктор, штурман и др.);

г) с системами и средствами обработки знаков (программист, оператор ЭВМ и т. п.).

4.Основное содержание профессий типа «человек – художественный образ» – искусство, художественная культура. Сюда можно отнести творчество (архитектор, живописец, дизайнер, скульптор и т. п.), художественную обработку материалов (гравер, модельер, ювелир и т. п.), создание художественных зрелищ (композитор, дирижер, танцовщик, актер, режиссер).

5.Основным содержанием профессий «человек – человек» является общение. Здесь необходимо уметь устанавливать и поддерживать контакты с людьми. Сюда относятся педагогические профессии (учитель, воспитатель, вожатый, тренер), область юстиции (арбитр, юрисконсультант, милиционер, прокурор, адвокат), культурно-просветительская работа (библиотекарь, экскурсовод, гид-переводчик и т. п.). Медицина (врач, санитар) также в значительной степени относится к этому виду деятельности.

Задание 3. Измерение потребности в достижениях

По каждому из предложенных положений необходимо в случае согласия с ним выбрать ответ «да», если не согласны – ответ «нет» (Орлов Ю. М. и др. Построение тест-опросника для измерения потребности в достижении. – М., 1974).

1.Думаю, что успех в жизни зависит скорее от случая, чем от расчета.

2.Если я лишусь любимого занятия, жизнь для меня потеряет смысл.

3.Для меня в любом деле важно его исполнение, а не конечный результат.

4.Считаю, что люди больше страдают от неудач на работе, чем от плохих взаимоотношений с близкими.

5.По моему мнению, большинство людей живут дальними целями, а не близкими.

6.В жизни у меня было больше успехов, чем неудач.

7.Эмоциональные люди мне нравятся больше, чем деятельные.

8.Даже в обычной работе я стараюсь усовершенствовать некоторые ее элементы.

9.Поглощенный мыслями об успехе, я могу забыть о мерах предосторожности.

10.Мои близкие считают меня ленивым человеком.

11.Думаю, что в моих неудачах повинны скорее обстоятельства, чем я сам.

23

12.Мои родители слишком строго контролируют меня.

13.Терпения во мне больше, чем способностей.

14.Лень, а не сомнения в успехе вынуждают меня слишком часто отказываться от своих намерений.

15.Думаю, что я уверенный в себе человек.

16.Ради успеха я могу рискнуть, даже если шансы не в мою пользу.

17.Я не усердный человек.

18.Когда все идет гладко, моя энергия усиливается.

19.Если бы я был журналистом, я писал бы скорее об оригинальных изобретениях людей, чем о происшествиях.

20.Мои близкие обычно не разделяют моих планов.

21.Уровень моих требований к жизни ниже, чем у моих ровесников.

22.Мне кажется, что настойчивости во мне больше, чем способностей.

23.Я мог бы достичь большего, освободившись от текущих дел.

За ответы «да» на вопросы 2 6 7 8 14 16 18 19 21 22 23 и за ответы «нет» на вопросы 1 3 4 5 9 10 11 12 13 15 17 20 – один балл.

Потребность в достижении равна сумме полученных баллов и может располагаться в диапазоне от 0 до 23. Чем больше сумма баллов, тем в большей степени выражена потребность в достижениях.

Тема 4. Деловое поведение в организации

Задание 1. Тест. Сущность делового поведения

Выберите только один правильный ответ. 1. Деловое поведение – это …

а) единство профессиональной деятельности и профессионального общения; б) система управленческого взаимодействия; в) организация индивидуальных рабочих мест; г) сопряжённость в организации работ;

д) осуществление работниками целей, которые ставит перед ними руководитель;

е) все ответы верны.

2.Свойство делового поведения, позволяющее должностному лицу чётко выполнять свои функции:

а) сценарная воспроизводимость; б) временная заданность; в) самоорганизованность;

г) функциональная определенность; д) мотивационная автономность; е) все ответы верны.

3.Менеджер в деловом поведении своих сотрудников особенно выделяет базовые характеристики:

а) конформизм и инертность; б) рискованность и непредсказуемость;

24

в) эмоциональность и волю; г) инициативность и исполнительность;

д) спокойствие и стабильность; е) все ответы верны.

4.Чем инициативнее работник, тем его поведение более … а) автономное; б) амбициозное; в) ответственное;

г) консервативное; д) нейтральное; е) все ответы верны.

5.Контактное поведение сотрудников в большей степени раскрывается в … а) крупной фирме; б) малой профессиональной группе своего подразделения; в) команде;

г) спонтанных, кулуарных встречах; д) переговорном процессе; е) все ответы верны.

6.Какой поведенческий тип, участвующий в инновационном процессе, отсутствует?

а) колеблющийся; б) нейтралист; в) консерватор; г) сторонник; д) генератор; е) инноватор;

ж) все ответы верны.

Задание 2. Тест. Должностное поведение

Выберите только один правильный ответ. 1. Должностная инструкция – это …

а) перечень выполняемых задач, описание рабочих требований к исполнению, права, ответственность работника;

б) перечень функций работника; в) описание рабочего места и требований к работнику; г) описание рабочего места.

2. Документами «Положение о подразделении», «Должностная инструкция», определяются:

а) средства достижения цели; б) рациональность достижения цели; в) степень достижения цели;

г) служебные рамки поведения руководителя и специалистов; д) все ответы верны.

3. Компетенция работника – это …

25

а) знания, навыки, способность к общению; б) уровень общих знаний; в) способности к работе;

г) способность знания и навыки использовать на практике; д) уровень интеллекта.

4. Двойственность поведения в организации задается двумя базовыми факторами:

а) социально-политической и экономической ситуацией в стране; б) личными интересами работника и интересами организации;

в) социально-демографическими и индивидуально-психологическими особенностями личности;

г) все ответы верны.

5. Выполнение должностных правил предполагает:

а) ответственность, обеспечение организационной стабильности; б) творчество, стремление к максимальному увеличению прибыли;

в) самостоятельность, формирование индивидуального имиджа организации; г) все ответы верны.

6. Суть делегирования полномочий состоит в:

а) передаче ответственности на более низкий уровень управления; б) передаче властных полномочий вниз и принятии их менеджером низшего звена; в) установлении приоритетов; г) доверии к своим подчиненным.

7. У руководства по отношению к должностному лицу возникает поведение … а) осуждаемое; б) маневренное; в) ответственное; г) отстраненное; д) конфликтное;

е) все ответы верны.

8. Степень переживания должностными лицами чувства справедливости или несправедливости оценки их труда зависит от мотивации:

а) стремление к творческой самореализации; б) чувство долга; в) обеспечение достатка самому себе; г) карьерный рост;

д) все ответы верны.

Задание 3. Построение и анализ модели «Должностного поведения»

Построение модели «Должностного поведения» выполняется студентами с использованием списка суждений, согласно методике Ю. Д. Красовского, описанной в задании 2 темы 1.

В организациях выделяют четыре вида поведения (рис. 3): в рамках должностных инструкций (рамочное) и вне их (внерамочное), на грани их нарушений (пограничное) и нарушающее их значимость (противовесное).

26

Рамочное

Правомочное поведение

Неправомочное поведение

Внерамочное

Рис. 3. Модели должностного поведения

Регламентация поведения предполагает факт добросовестного отношения к своим обязанностям, в основе которого лежат определенные мотивы и стимулы организационного поведения.

Противоречивость поведения в организации предопределяется двумя базовыми факторами: «интересы организации – личные интересы». Это особенно ярко проявляется в должностном поведении, где один базовый фактор отражается в сознании личности как «задача – ответственность», а другой – как «справедливость – стимулы». Психологическая разгадка того или иного поведения состоит в том, чтобы выявить его зависимости от этих «должностных» состояний сознания. А поскольку структура должностей является каркасом организации, то анализ этих зависимостей важно начинать с доминантных характеристик должностного поведения, отраженных в сознании работников как напряженность противоречий в ситуационном поле взаимодействий и взаимоотношений.

Задание 4. Построение и анализ «Стимулятивной модели

должностного поведения»

Построение стимулятивной модели должностного поведения выполняется студентами с использованием списка суждений, согласно методике Ю. Д. Красовского, описанной в задании 2 темы 1.

На рис. 4 изображены две мотивационные модели организационного поведения: А – рискованная для организации, Б – желательная.

27

о подразделении, должностные инструкции, порядок проверки, перечень ин- структивно-методических материалов. Эти документы определяют служебные рамки поведения руководителей и специалистов. Выполнение должностных правил предполагает обеспечение организационной стабильности путем согласования явлений, которые можно изобразить графически на примере руководителя подразделения, где центральным компонентом организационного поведения является его ответственность (рис. 5).

Ресурсы

Подчиненными

Права

Обязанности

Задачи

Рис. 5. Структура регламентированного поведения руководителя подразделения

Предписания руководящему должностному лицу и составляют организа- ционно-психологическую основу организации. Однако на практике руководители делают не всегда то, что им предписано, а то, что необходимо по работе. Их поведение может быть как правомочным, так и неправомочным. Если «вес» правомочного поведения снижается, а неправомочного повышается, значит необходимо пересмотреть инструктивные документы, скорректировать их под новый объем задач.

Бывает, что должностное лицо, подчиняясь диктату руководителя, делает то, что не зафиксировано в инструктивных документах. В этих случаях необходимо оценивать поведение либо с помощью санкций, либо вознаграждений. Если должностное лицо отказывается выполнять круг задач, не зафиксированных в Положении о подразделении, в должностных инструкциях, если все реже выходит на запланированный результат, если круг обязанностей не соответствует правам должностного лица, то у руководства возникает осуждаемое поведение, а поведение должностного лица оценивается как нежелательное.

Если должностному лицу не удается скорректировать ситуацию, то возможны четыре варианта его поведения: подает заявление об уходе; работает, ставя себе ограничения (продержаться, сколько можно); самовольно наделяет себя полномочиями; фальсифицирует отчетность, скрывая то, что не смог выполнить, и приукрашивая то, что выполнил.

29

В последних двух случаях должностное лицо может оказаться «без вины виноватым», так как не мог выполнить часть работы из-за отсутствия необходимых полномочий по вине руководителя. Получается, что руководитель перекладывает свою вину на подчиненного, обвиняя его в ошибках, нежелании ра-

ботать. Так формируется негативная управленческая установка на подчи-

ненных и возникает отстраненный тип поведения руководителя. Подчиненные начинают обвинять его в некомпетентности, безответственности. Все это перерастает в конфликтное поведение.

Произвольное поведение – это соотношение обязанностей и прав в пользу больших полномочий. Данное поведение характеризуется вмешательством руководства в управленческие процессы так, как ему кажется правильно, навязывая нижестоящим руководителям свою волю, блокируя обратные связи. И тогда возникают ошибки по его вине, которые будут исправлять подчиненные. Такое поведение использует владелец фирмы, который по должности числится президентом, но глубоко не вникает в процессы управления, часто отъезжая по своим личным делам. Произвольное поведение может быть оправдано в критических ситуациях, когда от усилий руководителя зависит их быстрое разрешение.

Маневренное поведение определяется сбалансированностью прав и ресурсов (человеческих, материальных, временных). Действовать ловко и предусмотрительно руководитель может только в случае грамотного просчета будущей ситуации, а именно:

грамотного подбора сотрудников; компетентности работников; соответствия их количества объему работ; своевременного поступления денег; безотказной работы оборудования; взаимодействия с консультантами.

Руководящие должностные лица включаются в работу организации через осознание своей ответственности, которая и становится главным регулятором их организационного поведения: «За что я отвечаю конкретно?», «За что я не могу отвечать?». Ответственное поведение может рассматриваться в двух вариантах:

перекладывание ее друг на друга; влияние группового давления.

Должностные модели организационного поведения предполагают и регламентацию в соответствии с набором стимулов.

Самым уязвимым местом в системе справедливых отношений оказывается субъективизм. Чтобы его снизить, необходимо с каждым должностным лицом персонально отработать критерии оценок, а не навязывать их «сверху». Переживание должностными лицами чувства справедливости или несправедливости их оценок зависит от их мотивации. Можно выделить 4 типа мотивации.

1. Стремление к творческой самореализации. Работник ценит в работе возможность реализовать свои способности, всесторонне использовать знания, получать удовлетворение от профессионального роста. Для него важно социальное признание его профессиональных успехов. Если это не происходит, он начинает испытывать чувство разочарования.

30