Организационное поведение. Практикум. Учебное пособие

2.Чувство долга по отношению к работе. Такой работник отдает всего себя организации, а руководители не ценят в нем преданного сотрудника. Возникает переживание несправедливого отношения к себе со стороны высшего руководства, разочарование.

3.Обеспечение достатка самому себе. Должностное лицо работает ради денег. Эта прагматическая ориентация позволяет остро чувствовать несправедливость, если его недооценили, недоплатив ему вознаграждение. В этом случае он может выступать в защиту своих прав. Другая сторона такой модели поведения – терпение, унижение за «хорошие деньги».

4.Карьерный интерес. Должностное лицо работает в этой организации либо для того, чтобы выстроить себе карьеру, либо для использования работы в своих личных интересах. Поэтому он может быть не очень чувствительным к несправедливым оценкам, так как для него важно продержаться в организации для накопления профессионального опыта.

Определение основных понятий

Скачайте основные понятия к каждой теме. Они вам помогут лучше ориентироваться на экзаменах, где вы сможете ими пользоваться во время подготовки к ответу.

Личность работника – осознание своего «Я» как «внутреннего голоса», с которым он постоянно общается в принятии, реализации и оценке собственных решений и которое «изнутри» регулирует его взаимоотношения с окружающими в организационной среде, «охраняя» свободу быть самим собой в осмыслении своих поступков.

Базовое понятие «Я»–позиция – самоопределение личности в результате взвешивания собственных желаний («хочу»), собственных возможностей («могу»), определенных обязательств («надо»), и собственных усилий в достижении цели («стремлюсь»).

Базовые установки личности – «хочу», «могу», «надо», «стремлюсь»,

соотношение которых по интенсивности проявления определяет направленность того или иного поведения личности работника.

"Поля напряженности" личности – интенсивность переживания того или иного противоречия, возникшего в самосознании личности работника в результате предпочтительного выбора той или иной базовой установки «хочу, «могу», «надо», «стремлюсь».

Инициативное деловое поведение – это выбор такой «Я»-позиции, ко-

торая мотивирует творческое, находчивое и оперативное самовключение работника в разрешение тех или иных ситуаций, где часто приходится действовать на опережение.

Исполнительное деловое поведение – это устойчивость такой «Я»- по-

зиции, которая «требует» самоорганизации поведения работника в его настрое на качественное выполнение работ в указанные сроки.

31

Инертное деловое поведение – это проявление такой «Я»-позиции, которая «убивает» живой интерес работника к выполнению заданий, особенно в условиях, когда его инициативы оказались никому не нужными.

Парадоксы инициативного поведения – ситуации, в которых оказался работник, когда его инициативное поведение либо приносит вред, и тогда оно наказуемо, либо бессильно изменить ситуацию, и тогда оно бесполезно.

Доминанты сознания (от лат. dominants – господствующий) – временно господствующие очаги возбуждения в центральной нервной системе индивида, возникающие под воздействием ее внешних раздражителей и усиливающиеся тогда, когда эти раздражители обостряются (например, проявление противоречий «задачи – ответственность»; «стимулы – справедливость»).

Обязательное поведение – это последовательность поведенческих актов работника в результате взятых на себя обязательств по определенным аспектам работ.

Должностное поведение – это такой спектр поведенческих актов работника, который предусмотрен определенной должностью.

Осуждаемое поведение – это поведение работника, которому даются отрицательные оценки со стороны руководителя и других работников.

Конфликтное поведение – это поведение, направленное на противостояние работника (или работников) тому (или тем), кто нарушает его (или их) личные или служебные интересы.

Произвольное поведение – проявляется как самовольный выбор работником тех или иных поведенческих актов, нарушающих или не учитывающих регламентации и требования, характерные для деловой организации и поддерживаемые администрацией.

Рамочное поведение – это поведение, в котором «Я»-выборы личности осуществляются в соответствии с регламентациями и требованиями вышестоящей администрации.

Внерамочное поведение – это поведение, где «Я»-выборы личности осуществляются как инициативы в зависимости от ситуации, которые могут и дополнять, и противоречить регламентациям организации, а также требованиям вышестоящей администрации.

Пограничное поведение – это поведение, где «Я»-выборы личности могут быть инициативными на грани нарушения регламентации и требований вышестоящих инстанций.

Противовесное поведение – это поведение, где «Я»-выбор личности противостоит сложившимся регламентациям и требованиям вышестоящей администрации, поскольку основывается на новых и оригинальных подходах к решению возникающих ситуаций.

Маневренное поведение – это поведение, где «Я»-выбор личности основывается на взвешивании различных альтернатив в результате быстрого реагирования на разнообразные ситуации.

Ответственное поведение – это поведение, где «Я»-выбор определяется оценкой последствий, которые могут наступить для тех, чьи интересы, так или

32

иначе, зависят от реализации поступков работника, выбравшего определенное поведение или стратегию поведения.

Предписанное поведение – это поведение, где «Я»-выбор личности соответствует формальным положениям инструктивного документа.

Конформистское поведение (англ. conform – приспосабливать) – это поведение, приспосабливающееся к позициям других людей, малых групп и их лидеров, где «Я»-выбор личности либо подчинен их влиянию, либо нейтрализован состоянием внушаемости, в котором эта личность находится.

Демонстративное поведение – это поведение, где «Я»-выбор личности определяется желанием нарочито продемонстрировать свои возможности в значимых для нее ситуациях либо из-за несогласия с оппонентами, либо из-за мотива личного самоутверждения в той или иной благоприятной для этого ситуации.

Мотивационное «ядро» поведения – «сгусток» осознаваемых мотивов,

которые предопределяют линию поведения работника в личностнозначимых сферах его жизнедеятельности в той организации, где он работает.

Мотивационные предпочтения – это такой «Я»-выбор способа осуществления собственного поведения, который в определенных условиях кажется и наиболее правильным, и наиболее желательным, и наиболее ответственным, и наиболее разумным, и эмоционально обусловленным, хотя это поведение может быть импульсивным.

Экономическая справедливость – главный регулятор трудовых отношений между работниками и работодателями в распределении заработанных средств, формирующий чувство удовлетворенности работников и предопределяющий их мировосприятие в оценке выбора тех или иных жизненных благ.

Тема 5. Групповое поведение в организации

Задание 1. Тест. Групповое поведение в организации

Выберите только один правильный ответ. 1. Группа – это …

а) тысяча работников ткацкой фабрики требуют повышения заработной платы; б) бабушка помогает делать уроки двум внукам; в) пять тысяч болельщиков наблюдают за футбольным матчем; г) два человека передвигают мебель в квартире;

д) три студента собрались вместе готовиться к экзамену; е) все вышеперечисленное.

2. Малая профессиональная группа – это … а) формирование, состоящее из нескольких соединений или из объедине-

ний меньшего состава; б) совокупность людей, объединенных для совместной трудовой деятель-

ности на основе общих интересов и целей; в) совокупность людей, объединенных исторически обусловленными со-

циальными формами совместной жизни и деятельности;

33

г) небольшое объединение лиц для выполнения интеллектуальной или политической деятельности.

3. Малая профессиональная группа включает в себя количество людей … а) 1; б) 2–30;

в) 30–50; г) 50–100.

4. Формальные группы создаются в соответствии с … а) одинаковыми увлечениями, интересами, привычками; б) волей руководства, закрепленными функциями; в) неписанными правилами и нормами поведения;

г) демократичностью и продуктивностью работы руководителя.

5. Факторами, определяющими развитие моделей группового поведения, являются:

а) профессиональная сработанность; б) морально-психологическая сплоченность; в) профессиональная согласованность;

г) целеустремлённость и демократичность руководителя; д) групповая норма производительности; е) все ответы верны.

6. Команда – это … а) способ построения организации с учетом реальных качеств ее сотрудников;

б) небольшая организационная ячейка или подразделение; в) организационная единица, входящая в состав более крупной организации;

г) отдел, занимающийся организацией производственного процесса. 7. Один из этапов развития команды, который присущ только ей:

а) функционирование; б) нормирование деятельности; в) адаптация; г) группирование; д) кооперация;

е) реформирование.

Задание 2. Построение модели «Группового поведения»

Построение модели «Группового поведения» выполняется студентами с использованием списка суждений, согласно методике Ю. Д. Красовского, описанной в задании 2 темы 1.

Факторы профессиональной сработанности и морально-психологической сплоченности составляют ядро профессиональной группы. Графически это представлено на рис. 6.

Если оба главных фактора совмещены пропорционально, то это и есть показатель высшего развития профессиональной группы (Б), которая имеет, как правило, сильного руководителя – лидера. Лидерство – социально-психологи- ческий феномен руководства в профессиональной группе – можно классифици-

34

ровать как выражение групповых интересов, мнений и настроений, которые учитывает и генерирует руководитель, направляя свою работу на достижение конечных результатов. Могут быть три типа лидера – организатор, специалист, интеллектуал. Особый тип лидерства руководителя возникает тогда, когда он является реорганизатором.

Профессиональная сработанность

А

Профессиональная разобщенность

Рис. 6. Модели группового поведения

Можно выделить еще два фактора, характеризующие успешность или неуспешность работы профессиональной группы: целеустремленность и демократичность. Они задаются уже руководителем и зависят от его позиции по отношению к группе. Например, целевая установка может быть навязана „сверху“ или выработана сообща со всеми сотрудниками. Ее мотивирующий эффект будет разным, особенно для высокоразвитой профессиональной группы. Демократизм отношений „руководитель – группа“ может проявляться в совместном обсуждении управленческих решений и в стимуляции инициативных предложений, исходящих от группы, а может и „размываться“ позицией руководителя, который на словах всегда „за“, а на самом деле не очень-то и считается с групповым мнением, выслушивая работников и откладывая их предложения „на потом“.

Профессиональная группа характеризуется еще двумя факторами, по которым можно оценить успешность ее работы: продуктивностью и удовлетворенностью результатами труда. Они являются показателями и профессиональ- но-групповых усилий, и того, насколько человеческий ресурс группы воплотился в конкретные дела, насколько призваны трудовые усилия профессиональной группы, если оплата труда ее работников начисляется по конечным результатам с использованием премиальных коэффициентов.

Успешная трудовая деятельность профессиональной группы зависит и от других факторов, которые можно назвать переменными:

групповой уровень притязаний, т. е. настроенность работников на достижение промежуточных и конечных результатов;

35

квалификационный потенциал, достаточный для реализации итоговых и внеплановых показателей;

требования к конечному результату, которые определяют качество групповой работы;

открытость оценок работы со стороны руководителя, особенно в ситуациях межгруппового соперничества;

взаимодействие с другими профессиональными группами (успешное или нет); половозрастной состав; внутригрупповые межличностные коммуникации, нарушение которых

может сбить рабочий ритм, темп работ и снизить качество; лидерские позиции, которые могут быть единоличными или переменны-

ми, когда в тех или иных ситуациях лидером оказывается кто-то из работников; постоянство профессиональной группы или временный характер работы.

Задание 3. Ситуация «Оценка ролей членов команды»

Роль членов группы – фактор, определяющий эффективность работы команды, поведение каждого из членов. Человек предпочитает играть такую роль, которая наиболее близка его личностным особенностям.

Выделены 8 основных ролей, которые члены команды могут внести в общее дело: председатель (ПР); распорядитель (РА); генератор идей (ГИ); исполнитель (ИСП); член команды (ЧК); аналитик (АН); исследователь (ИСЛ); завершитель (ЗВ). Характеристика ролей была составлена, чтобы помочь менеджерам оценить свои способности работать в команде, свои сильные и слабые стороны в качестве члена команды, свой вклад в работу команды, как их качества могут быть дополнены другими членами команды. Вспомогательные роли – это роли, которые члены команды склонны выполнять в дополнение к своим основным ролям.

По каждому разделу описания ролей членов команды даны 8 вариантов суждений. У студента имеется максимум 10 баллов, чтобы определить свое место в этих вариантах. Необходимо распределить эти баллы по собственному усмотрению (2 балла на один вариант, 4 – на другой и т. д.), при этом необходимо следить, чтобы сумма не превышала 10 баллов по каждому разделу.

По каждому разделу описания ролей членов команды студенту необходимо по очереди внести свои ответы в соответствующую клеточку табл. 4.

Т а б л и ц а 4. Роли в команде

5

6

7

ИТОГО

36

Буквы в заголовке колонки – сокращение основных ролей характеристики, например, ИСП – исполнитель. Инструкция по подведению итогов предоставляется преподавателем.

Описание ролей членов команды

1. Чем, по моему мнению, я могу посодействовать работе команды: а) я быстро вижу и извлекаю выгоду из новых возможностей; б) я могу хорошо работать с разными типами людей; в) генерирование идей – одно из свойств моей натуры;

г) я могу привлекать людей к сотрудничеству, когда вижу, что они могут быть полезны для достижения целей группы;

д) моя способность сотрудничать имеет отношение к моей личной эффективности;

е) я готов к принятию непопулярных решений, если в конечном итоге они приведут к нужным результатам;

ж) я обычно чувствую, что реально и, скорее всего, будет работать; з) я могу предложить разумную причину для применения альтернативных

мероприятий без субъективности и предубеждения.

2.Если у меня возникают сложности в командной работе, то причины могут быть следующими:

а) я чувствую себя неуютно, если собрания плохо структурируются, контролируются и проводятся;

б) я склонен быть слишком великодушным к людям, имеющим ценную точку зрения, которой не было уделено должного внимания;

в) у меня есть тенденция слишком много говорить, когда группа приступает к обсуждению новых идей;

г) мой объективный взгляд на вещи мешает мне с готовностью и энтузиазмом присоединиться к коллегам;

д) когда возникает необходимость что-то предпринять, меня часто считают властным и авторитарным;

е) мне сложно руководить и стоять во главе, возможно, потому, что на меня слишком влияет атмосфера в группе;

ж) я слишком увлекаюсь своими идеями и упускаю из виду то, что происходит;

з) мои коллеги считают, что я беспокоюсь понапрасну из-за мелочей или потому, что боюсь, что что-то не получится.

3.Когда я работаю в одном проекте с другими людьми:

а) я стараюсь влиять на людей, не оказывая на них давления; б) моя обычная внимательность предупреждает появление ошибок или

упущений по небрежности; в) я готов сделать упор на действие, чтобы собрание не оказалось пустой

тратой времени или не упустило из виду главную задачу; г) на меня можно рассчитывать, когда нужно посодействовать чему-то

оригинальному;

37

д) я всегда готов поддержать хорошее предложение в общих интересах; е) я интересуюсь новыми идеями и тенденциями; ж) я считаю, что моя способность здраво рассуждать может привести к

принятию правильных решений; з) на меня можно положиться, если нужно организовать всю важную работу.

4. Мой характерный подход к групповой работе состоит в следующем: а) мне хотелось бы узнать моих коллег лучше;

б) для меня не представляет труда поспорить с мнением других людей или поддержать позицию меньшинства;

в) я обычно могу найти аргументы, чтобы отклонить неразумные предложения;

г) я думаю, что у меня есть талант управлять людьми и событиями, когда нужно воплотить план в действие;

д) у меня есть склонность избегать очевидного и предпочитать неожиданное;

е) любую работу, которую я выполняю, я стремлюсь довести до совершенства, насколько возможно;

ж) я готов вступать в контакты вне самой группы; з) поскольку мне интересны все точки зрения, я не колеблюсь, когда

необходимо принять решение.

5. Я получаю удовлетворение от работы, потому что:

а) мне нравится анализировать ситуации и взвешивать все возможности выбора;

б) мне интересно находить практические решения проблем; в) мне нравится ощущать, что я устанавливаю хорошие рабочие отношения; г) я могу оказывать сильное влияние на принятие решений;

д) я встречаю людей, которые могут предложить что-то новое; е) я могу добиваться согласия людей относительно необходимых меро-

приятий; ж) я чувствую, когда нужно уделить полное внимание выполнению задания;

з) мне нравится находить области, которые развивают мое воображение. 6. Если мне неожиданно дадут сложное задание с ограниченным време-

нем выполнения и незнакомыми людьми:

а) первым моим желанием будет уйти в сторону и придумать способ избежать этой ситуации;

б) я буду готов работать с человеком, который продемонстрирует наиболее позитивный подход;

в) я попытаюсь как-то упростить задачу, дав каждому из людей такое задание, которое они смогут выполнить наилучшим образом;

г) мое природное чувство опасности поможет мне избежать отставания от графика;

д) я считаю, что смогу оставаться спокойным и сохранить свою способность здраво рассуждать;

е) я буду идти к неизменной цели, несмотря на давление;

38

ж) я буду готов принять на себя лидерство, если почувствую, что группа не достигает результатов;

з) я бы начал дискуссию с целью стимулировать появление новых идей и сдвинуть дело с мертвой точки.

7. Что касается проблем, по которым я работаю в группах:

а) я склонен проявлять нетерпение по отношению к людям, которые мешают прогрессу;

б) другие люди могут критиковать меня за то, что мой подход слишком аналитический и недостаточно интуитивный;

в) мое желание обеспечить правильное выполнение работы может ее задерживать;

г) я достаточно скоро начинаю скучать и полагаюсь на одного или двух членов команды, чтобы они меня расшевелили;

д) мне трудно начать работу, если цели не ясно определены; е) я затрудняюсь при объяснении сложных вопросов, которые мне встре-

чаются; ж) я сознаю, что требую от других выполнения дел, которые не могу сде-

лать самостоятельно; з) я колеблюсь в отстаивании своей позиции, когда встречаю реальное

сопротивление.

Выполнив самооценку роли членов в команде, необходимо осуществить анализ ролевой структуры студенческой группы. Результат представить в форме табл. 5, отмечая совпадение ролей у конкретных студентов.

Т а б л и ц а 5. Ролевая структура группы

Характеристика ролей в команде

ПР – председатель. Функции: впитывает все возможные мнения и принимает решения; свойства: умеет слушать, хорошо говорит, логичный, решительный; тип: спокойный, стабильный тип личности, нуждается в высокомотивированной группе.

РА – распорядитель (формирователь). Функции: лидер, соединяет уси-

лия членов группы в единое целое; свойства: динамичный, решительный, напористый; тип: доминирующий экстраверт, нуждается в компетентной, умелой группе. ПР и РА – два противоположных подхода к общему управлению группой.

ГИ – генератор идей. Функции: источник идей; свойства: умен, богатое воображение, креативность; тип: нестандартная личность, нуждается в мотивированном окружении, которое будет воспринимать его идеи.

39

АН – аналитик, оценщик идей, критик. Функции: анализ и логические выводы, контроль; свойства: аналитичность, интеллектуальность, эрудированность, «якорь группы», возвращает к реальности; тип: рассудительный, волевой тип личности, нуждается в постоянном притоке информации и новых идей.

ИСП – исполнитель, организатор работы. Функции: преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения; свойства: организатор, волевой, решительный; тип: волевой тип личности, нуждается в предложениях и идеях группы.

ЧК – член команды, организатор группы. Функции: способствует со-

гласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы; свойства: чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность; тип: эмпативный (эмпатия – эмоциональная отзывчивость человека на переживания другого) и коммуникативный тип личности, нуждается в постоянном контакте со всеми членами группы.

ИСЛ – исследователь ресурсов. Функции: связующее звено с внешней средой; свойства: общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный; тип: «напористый экстраверт», нуждается в свободе действий.

ЗВ – завершитель. Функции: побуждает группу все делать вовремя и до конца; свойства: профессиональная педантичность, обязательность, ответственность; тип: педантичный тип личности, нуждается в групповой ответственности, обязательности.

Названия ролей и их описание никак не характеризует конкретные должности людей в организации (или должности, к которым они стремятся). Например, роль «исполнителя» описывает определенные качества и образцы поведения человека, а не должности или положение данного человека в организации. Можно встретить «исполнителя» как на верхних, так и на нижних ступенях служебной лестницы.

Задание 4. Оценка способности работать в команде

Поставьте знак «+» в том столбце табл. 6, заголовок которого точнее всего описывает ваше поведение в группе (Роббинс С., Коултер М. Менеджмент. –

М., 2002).

Оценка осуществляется по следующей шкале. Очень похоже на меня – 1.

Немного похоже на меня – 2. Не знаю – 3.

Т а б л и ц а 6. Способности работы в команде

40