Организационное поведение. Практикум. Учебное пособие

Т а б л и ц а 8. Бланк самооценки

Соедините баллы каждой строки и постройте свой график. Отклонение влево от середины (от оценки «4») означает склонность к конфликтности, а отклонение вправо указывает на склонность к избеганию конфликтов.

Подсчитайте общую сумму баллов.

70 баллов – у вас очень высокая степень конфликтности. 60 баллов – у вас высокая степень конфликтности.

50 баллов – вы обладаете выраженной степенью конфликтности. 10–15 баллов – вы склонны к избеганию конфликтных ситуаций.

Подумайте о том, как можно сделать ваше поведение более конструктивным.

Тема 9. Организационная культура

Задание 1. Тест. «Организационная культура и её поведенческое проявление»

Выберите только один правильный ответ.

1. Организационная культура – это система общих … а) ценностей, правил и норм поведения; б) материальных и временных ресурсов; в) методов и приемов выполнения работы; г) результатов деятельности:

61

д) все ответы верны.

2. Организационная культура основана на:

а) разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях; б) особенностях производства; в) принятых в обществе формах поведения;

г) правилах, определяемых только руководством организации. 3. Основными функциями организационной культуры являются: а) формирование имиджа организации; б) воспитание чувства общности членов организации; в) формирование образцов поведения; г) усиление вовлеченности; д) все ответы верны.

4. Процесс вступления новых работников в организацию и их приспособление к организационной культуре называется …

а) фрустрацией; б) адаптацией; в) социализацией;

г) демократизацией.

5. Работники познают организационную культуру путем усвоения … а) историй и легенд; б) ритуалов и символов могущества компании;

в) языка и символического менеджмента; г) все ответы верны.

6. Понятие «имидж фирмы» означает: а) умение, навык; б) образ, впечатление; в) чувства, эмоции; г) дело, мастерство.

7. Определяющую роль в поддержании организационной культуры играют факторы …

а) отбор персонала; б) деятельность высшего руководящего звена;

в) методы, которые помогают успешно социализироваться; г) все ответы верны.

8. Во всём мире известны яркие личности, повлиявшие на становление и дальнейшее развитие организационных культур:

а) Г. Форд («Ford Motor Company»); б) У. Дисней («Disney Co.»);

в) Т. Ватсон (IBM);

г) Э. Хувер (FBI).

д) все ответы верны.

62

Задание 2. Диагностика социокультурных позиций. Построение и анализ модели «Организационные ориентации поведения»

Производится построение и анализ модели «Организационные ориентации поведения». При построении модели используется метод визуального моделирования управленческих ситуаций, разработанный Ю. Д. Красовским.

Моделям «Организационные ориентации поведения», изображенным на рис. 8, соответствуют определенные социокультурные отношения: «мыши в норах» – (А) и «общий дом» – (Б).

Ключевым генотипом – хранителем здоровой организации – оказываются позиции Б – «Взаимосогласованность поведения работников» – «Панорамное видение событий». Противоположные позиции свидетельствуют об организационной патологии.

Взаимосогласованность поведения

Рассогласованность поведения работников

Рис. 8. Модели организационной ориентации поведения

В организации, где доминирует приобщенный тип работника, характерен высокий уровень взаимосогласованности: его модель поведения оказывается сплачивающей, поскольку решаются «стыковые проблемы». В организации, где доминирует отчужденный тип работника, характерен высокий уровень рассогласований, а его модель поведения оказывается разобщающей. В первом случае у работника формируется панорамное видение проблем, что создает дополнительное поле открытых коммуникаций. Их результатом является широкий спектр взаимодействий. Во втором случае у работников формируется узкофункциональное видение работы – «от и до», результатом которого оказывается нарастание «нестыковок».

63

Задание 3. Определение силы корпоративной культуры

На примере любой организации, которую вы хорошо знаете, необходимо указать, на сколько вы согласны со следующими утверждениями (Сергеев А. М. Организационное поведение. – М., 2008. – 288 с.).

Т а б л и ц а 9. Оценочный лист

64

Окончание табл. 9

Подсчитайте общую сумму баллов.

Если вы оценили организацию в 52 балла и выше, это означает, что в данной организации сильная и устойчивая организационная культура.

Если ваша оценка находится в диапазоне от 26 до 51 балла, организация характеризуется средней по силе устойчивости организационной культурой.

Если вы оценили организацию в 25 баллов, ее культура не способствует адаптации к окружающей среде, она очень слаба и, скорее всего, не соответствует потребностям ее членов.

Подумайте о положительных и отрицательных последствиях сильной организационной культуры.

Означает ли сильная организационная культура подавление сотрудников, делает ли она их похожими друг на друга?

Тема 10. Организационное поведение и национальная культура

Задание 1. Построение и анализ модели «Основное управленческое отношение»

Производится построение и анализ модели «Основное управленческое отношение». При построении модели используется метод визуального моделирования управленческих ситуаций, разработанный Ю. Д. Красовским.

Социальный генотип – мотивационные ресурсы работников – является основополагающим инструментом в управленческих отношениях подразделений «руководитель – подчиненные». Его изучение, так или иначе, отражает положение дел в подразделениях всей организации, особенно если она расширяется. «Генетическое здоровье» организации можно поддерживать, постоянно используя метод обратной связи «подчиненные – руководитель». Этот метод дает возможность руководителю корректировать прежде всего собственное поведение в выборе «Я»-позиций.

Показанная на рис. 9 зависимость изображена как две модели управленческих отношений, обнажающих основное управленческое противоречие организации «руководитель – подчиненные» на уровне подразделений.

65

Заинтересовать работников

Мотивационные ресурсы

Мотивационные патологии в организации

Заставить работников

Рис. 9. Модели «Основного управленческого отношения»

Задание 2. Построение и анализ модели «Социокультурный образ организации»

Производится построение и анализ модели «Социокультурный образ организации». При построении модели используется метод визуального моделирования управленческих ситуаций, разработанный Ю. Д. Красовским.

Организационное поведение проявляется в определенной социальнокультурной среде фирмы. Эта среда объективно задает те или иные способы поведения руководителей и подчиненных им сотрудников, которое может быть позитивным, направленным на развитие организации, или негативным, разрушающим ее.

Социокультурный образ организации возникает в зависимости от того, как проявляются те или иные социальные стереотипы: «экономический человек», «функциональный человек», «психологический человек», «этический человек». Названные четыре стереотипа, совмещаясь в поведении персонала, «задают» четыре сегмента организационного поведения, которые и определяют состояние человека работающего: ригористический (подчинение служебному долгу); автономный (свобода организационного маневра); мобилизационный (психологическая готовность к работе); прессинговый (подчиненность рабочим операциям во времени и пространстве), которые показаны на рис. 10.

66

«Этический человек»

«Экономический человек»

Рис. 10. Сегменты организационного поведения

Модель, изображенная на рисунке, дает возможность нагляднее представлять, какие стратегии поведения выбирает руководитель фирмы в зависимости от тех или иных стереотипов восприятия работников, стереотипов, которые, так или иначе, проявляются в его сознании. Если он находится в плену двух стереотипов «слева – внизу», то тогда возникает стратегия «заставить». Если он воспринимает людей с гуманистических позиций («этический человек» и «психологический человек»), то его стратегией поведения становится “заинтересовать”.

Образ организации субъективно начинает формироваться с осознания того, что представляет собой сотрудник (человек работающий) и каково его социокультурное окружение, т. е. каковы социальные нормы, ценностные ориентации, этические взгляды, социальные ожидания и оценки, образцы поведения, уровни бытовой воспитанности, социально-психологический тон деловых отношений и творческая атмосфера, компетентность работников в решении проблем, индивидуальные стили руководства и др. Человеку работающему важно знать, какие социокультурные образцы поведения дает ему организация, решая альтернативу: «Человек для дела или дело для человека?». В первом случае для организации важен исполнитель, во втором – инициатор. От этого зависит и осмысление своего собственного поведения для человека работающего.

67

Задание 3. Ситуация для анализа «Эффективность обучения национальным особенностям управления» (Карташова Л. В.

Организационное поведение. – М, 2008. – 383 с.)

Объективная необходимость усиления внимания к проблеме национальных особенностей управления подтверждается, в частности, увеличением числа заказов со стороны предприятий и организаций на проведение тренингов для персонала в этой области. Об эффективности подобного рода тренингов свидетельствуют результаты специальных исследований. По результатам одного из таких исследований, проведенного в середине 1990-х гг. в США, из каждых 100 приехавших на работу в Саудовскую Аравию американцев, не получивших специальной подготовки в области особенностей поведения и управления в данной стране, 68 вернулись домой до истечения установленного в договоре срока. В то же время из 800 американцев, которые перед отправкой прошли специальный тренинг по вопросам особенностей трудовых отношений, культурных ценностей и общепринятых норм поведения в этой стране, домой вернулись только трое.

Вопросы к ситуации.

1. Охарактеризуйте «культурный шок», который испытывают иностранцы, попадая в другую страну, его проявления и стадии развития.

2. Предположим, ваш зарубежный партнер обратился к вам с просьбой организовать трехдневный «кросс-культурный тренинг» для менеджеров из зарубежных стран, собирающихся в течение нескольких лет жить и работать в России. Какое содержание тренинга вы могли бы ему предложить?

3. Какие подходы к характеристике национальных особенностей управления используются в менеджменте? Охарактеризуйте менталитет и национальные особенности управления в России на основе критериев, предложенных Г. Хофштеде, аргументируйте свою позицию. Заполните таблицу, охарактеризовав национальные особенности России по каждому из критериев (средний уровень, выше среднего уровня, ниже среднего уровня).

Памятка студенту

В истории развития организаций сложились четыре типичных представления (стереотипа) о том, чем характеризуется человек работающий: «экономический человек», «функциональный человек», «психологический человек», «этический человек».

Эти стереотипы являются ориентирами поведения как управляющего, так и управляемого персонала. Они различным образом преломляются в сознании руководителей, специалистов и вспомогательных работников, определяя линию их поведения в конкретных ситуациях.

68

Воснове стереотипа «экономический человек» лежит принцип денежного расчета. Согласно ему любой человек может за деньги сделать все, что захочет его директор. Человек работает хорошо, так как ему хорошо платят. Поэтому тот, кто платит, вправе требовать отработки в полную силу. Но директору может казаться, что «его» работник, которого он купил, работает недостаточно интенсивно. Он убежден, что только повышение или понижение оплаты труда является самым главным стимулом для работника. Стереотип «деньги решают все!» оказывается ведущим в его сознании. Если нужен работник, он считает, что его можно перекупить. Этот стереотип «живет» в сознании главы фирмы, то затухая, то вспыхивая вновь, особенно в условиях, когда возникает дефицит работников или их избыток. В зависимости от этого он и играет на повышение или понижение. Этот стереотип особенно характерен для современной российской действительности.

Воснове стереотипа «функциональный человек» лежит принцип организационного подчинения человека рабочим операциям в условиях, когда он все более и более становится жертвой научно-технического прогресса. «Боссами» работников становятся электронно-машинные системы, которые конструируются так, чтобы контролировать «живой труд» работающих по всей технологической цепочке. Жесткая включенность в технологические и компьютерные процессы с детальным пооперационным контролем ставит работников в положение придаточных звеньев, которые обслуживают технико-технологические системы в нарастающем временном темпе. Данный стереотип «технократирует» мышление руководителей, ориентирует их на жесткий пооперационный контроль поведения работников. Он выражен очень сильно: «Все мы – заложники новых технологических систем управления», «В наше время работник – субъект профессиональных функций», «Все мы работаем на износ ради успеха фирмы». При этом работа человека подчиняется не техническим устройствам, а общей функциональной системе организации, где каждое рабочее место строго функционально.

Стереотип «психологический человек» базируется на умелом использовании психологии для достижения определенной выгоды, т. е. человек может добиться успеха, владея теми или иными методами психологического воздействия как на интуитивном уровне, так и на уровне методик, которыми его научили в процессе тренинга. Этот стереотип сформировался в результате самостоятельного чтения специальной психологической и психологоуправленческой литературы, на основе обучения и в силу личного опыта работы в организациях, особенно в сфере управления поведением работников, в области делового общения на переговорных процессах, при формировании имиджа фирмы, в ходе непосредственных продаж товаров и услуг покупателям. Идейная основа стереотипа: «Без психологии нельзя!». По отношению к собственным сотрудникам этот стереотип проявляется в том, чтобы ценить работников, которые работают ответственно, инициативно и профессионально. Со стороны сотрудников стереотип «психологический человек» проявляется в одобрении такой политики фирмы.

69

Воснове стереотипа «этический человек» лежит принцип подчинения человека работающего требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики. Этические требования формируются на базе различных договоров, соглашений, специально разработанных кодексов, хартий, деклараций, а также

врезультате существующих правил поведения в организации, где сотрудники оценивают друг друга в соответствии с житейскими представлениями о морали. Люди в организации оценивают друг друга в меру своей воспитанности. Несовпадение этих оценок может приводить к конфликтам ожиданий и реальностей. Но так они выражают этическое понимание добра и зла, одобряя или осуждая поведение друг друга, особенно когда работают вместе. В организации постепенно складываются более или менее приемлемые для всех нормы поведения, которые требуют от каждого ответственности за свои слова и дела перед коллегами, партнерами, клиентами, поставщиками, заказчиками, руководителями, подразделениями, службами. Но главный смысл этого стереотипа – уважение человеческого достоинства работников. В сознании руководителя этот стереотип может проявляться как доброжелательное отношение к тем работникам, которые заслужили это отношение своей работой и своим поведением, и как недоброжелательное отношение, если работники не оправдывают ожиданий руководителя. По отношению к собственным сотрудникам стереотип «этический человек» проявляется в осуждении аморальных поступков, которые наносят вред общему делу фирмы, и в поддержании морально-психологического климата, что создает благоприятные условия для работы: «Мы должны работать в сплоченном коллективе».

Вригористическом сегменте ответственность воспроизводится в жестких требованиях по отношению к поведению личности. Здесь ригоризм как понятие означает категорическое следование служебному долгу, что может происходить даже вопреки здравому смыслу. Это исключает компромиссы, порождая формализм, бездушие к людям и заорганизованность в ущерб делу. Ригористические формы проявления ответственности работников различны. Некоторые из них могут быть оправданы, а некоторые – осуждены.

Ригористический сегмент формирует исполнительский тип поведения, который необходим в организациях, прежде всего для бухгалтерских служб и служб безопасности. Поступая на работу в коммерческую организацию, человек попадает сразу же в систему запрещающих и обязывающих норм. Это формирует определенный тип конфиденциального поведения и руководителей, и сотрудников, что закрепляется документально в специальном соглашении (договоре) работодателей. В нем определяется, что является коммерческой тайной и как должен вести себя работник. Из документа вытекают определенные правила поведения, т. е. строгие режимные требования. Кроме того, в организации, где хорошо поставлена защита коммерческой тайны, разрабатываются инструкции и памятки для работников подразделений, особенно для тех, кто имеет доступ к секретной информации и кто ее готовит. В каждой фирме определяются «опасные зоны» утечки информации, поэтому режимные требования к работающим в этих зонах могут быть особенно строги.

70