Организационно-правовые формы подготовки работника для работодателя в условиях рыночной экономики. Монография

работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным

работодателем без уважительных причин.

Не возражая против такой позиции, все-таки хочется отметить, что срок отработки фактически определяет работодатель как экономически более

сильная сторона договора. В этой ситуации возникает проблема обоснованности и соизмеримости срока отработки со стоимостью и сроками обучения. Так А.М. Лушников и М.В. Лушникова усматривают в больших сроках (например, в 10–15 лет) признаки принудительного труда, запрещенного ст. 3 ТК РФ, и предлагают закрепить в ст. 199 ТК РФ верхний предел срока

отработки – не более 5 лет. Аргументами в пользу именно такого предела

ученые называют практику заключения ученических договоров, в которой, как

правило, срок отработки составляет 3–5 лет; установленный законом

предельный срок срочных трудовых договоров; необходимость стимулировать

созданием благоприятных условий труда, выплатой стимулирующих надбавок)61. На наш взгляд, должен соблюдаться общеправовой принцип соразмерности между нарушением и мерой ответственности, хотя на практике реализовать указанный принцип достаточно сложно. Можно понять интерес работодателя, но и обращать трудовое право в крепостническую идеологию недопустимо, поэтому полностью разделяем предложение А.М. Лушникова и М.В. Лушниковой о закреплении в ТК РФ максимального пятилетнего срока отработки, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

Статьей 207 ТК РФ предусмотрена ответственность ученика перед работодателем, если по окончании ученичества без уважительных причин он не выполняет свои обязательства по трудовому договору, в том числе не приступает к работе. В этих случаях ученик по требованию работодателя

61 Тарусина Н.Н., Лушников А.М., Лушникова М.В. Социальные договоры в праве: монограф.

М.: Проспект, 2017. С. 350.

51

обязан возвратить полученную стипендию, другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

По своей цели ч. 2 ст. 207 ТК РФ имеет много общего со ст. 249 ТК РФ,

но по условиям применения они отличаются друг от друга. Во-первых,

санкция данной нормы выше, чем санкция ст. 249 ТК РФ: работодатель по ученическому договору вправе рассчитывать на полное возмещение затрат,

независимо от того, работал ли ученик во время обучения или нет. Следует согласиться с Кассационным определением Кировского областного суда от 31.05.2011 по делу № 33-1809, которым решение суда первой инстанции признано не соответствующим нормам материального права.

Гражданин Б. был принят на работу в ОАО «Кирскабель» электрогазосварщиком с 24.04.2008 г. 02.02.2010 г. работодатель заключил с ним ученический договор на переобучение без отрыва от работы, по условиям которого работодатель обязуется осуществить профессиональную подготовку ученика по профессии сварщика, а ученик обязуется пройти в НАНОО

«Учебный центр» с 09.02.2010 г. по 19.02.2010 г. обучение и проработать по трудовому договору в Обществе в течение трех лет. 25.01.2011 г. работник уволился по собственному желанию. Суд первой инстанции взыскал с работника полную сумму расходов работодателя на обучение, включая командировочные расходы, средний заработок работника, сославшись на ч. 2

ст. 207 ТК РФ, на добровольность взятых работником на себя обязательств по ученическому договору и на то, что ученическим договором предусмотрен иной порядок возмещения затрат, понесенных работодателем на обучение,

нежели установлен ст. 249 ТК РФ. С данным выводом судебная коллегия не согласилась, указав, что «условие договоров о производственном обучении,

в котором указано о полном возмещении стоимости обучения, а не пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, ухудшает положение работника по сравнению с положениями ст. 249

ТК РФ». Суд первой инстанции не учел то обстоятельство, что работник фактически отработал после обучения 338 дней у данного работодателя.

52

Данным примером судебной практики подчеркивается связь ответственности ученика с материальной ответственностью работника,

предусмотренной ст. 249 ТК РФ, но законодатель все же их по какой-то

причине разделяет.

Во-вторых, ст. 207 ТК РФ упускает из виду ситуацию, когда работник может приступить к работе после ученичества, а затем уволиться. В этом случае проблематично взыскать с работника ущерб в пользу работодателя.

Почему бы не сформулировать норму так, как она мыслится в ст. 249 ТК РФ,

то есть работник по требованию работодателя возмещает затраты, связанные с обучением, пропорционально неотработанному сроку отработки?

ТК РФ). Между тем они совпадают по своему значению: затраты (расходы) –

это денежные средства, которые фактически потрачены работодателем на обучение работника. Когда обучение проводится по договору со сторонними организациями, осуществляющими образовательный процесс (обучение за пределами производства), доказательствами понесенных затрат (расходов)

является договор и платежные документы. Но если обучение работников или лиц, ищущих работу, проводится у работодателя, представить доказательства понесенных затрат весьма проблематично. В этой связи экономические интересы работодателя должны быть защищены средствами трудового права независимо от места реализации образовательной программы (у работодателя или у иного лица, осуществляющего образовательную деятельность).

Законодатель относит ответственность работника за неисполнение обязанности по отработке к материальной ответственности, которая является частным случаем причинения работодателю прямого действительного ущерба,

определяемого по правилам ст. 238 ТК РФ62. Под прямым действительным

62 Кейзеров Д.М. Материальная ответственность работодателя в услвиях рыночной экономики современной России: некоторые проблемы теории и практики: дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2005. С. 96.

53

ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет

ответственность за сохранение этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение,

восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Для того чтобы определить объем ущерба, подлежащего возмещению,

необходимо определить состав фактических затрат на обучение. В этот состав работодатели нередко включают стоимость обучения по договорам платных образовательных услуг с организациями, оказывающими эти услуги,

заработную плату, которая выплачивалась работнику, пока он учился

с отрывом от производства, а также командировочные расходы (оплату проезда к месту учебы и обратно, проживания, суточных), если обучение проводилось в другой местности. Обоснованность включения в состав затрат на обучение не только суммы за обучение, но и других понесенных работодателем расходов,

подтверждена материалами судебной практики. Например, Апелляционным определением Красноярского краевого суда от 18.02.2015 по делу N 33-1538

подтверждена правильность решения суда первой инстанции о взыскании

с работника (ответчика) выплаченных ему за весь период обучения по ученическому договору на профессиональное обучение по программе

«машинист электровоза» в учебном структурном подразделении истца (филиал ОАО «РЖД»-филиал Красноярской железной дороги) суммы стипендии,

командировочных расходов, стоимости обучения в связи с тем, что работник был отчислен за неуспеваемость и уволился по собственному желанию.

Поскольку ученическим договором предусмотрено условие об отработке сроком три года, а в случае увольнения без уважительных причин работник обязуется возместить расходы работодателя, связанные с обучением, суд,

сославшись на договор, а также на ст. 198, 199, 207 и 249 ТК РФ, взыскал с работника расходы в полном объеме.

54

Вместе с тем существует и противоположная судебная практика (см.

Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 02.09.2015 по делу № 33-5467/2015, Апелляционное определение Вологодского областного суда от 21.05.2014 по делу № 33-2453/2014; Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 10.02.2016 по делу № 33714/2016). На ее основе учеными сделан справедливый вывод о том, что

«не могут быть включены в число расходов, связанных с обучением,

гарантированные законодательством выплаты работникам, проходящим обучение»63. Думается, что поставлена точка в дискуссии по этому вопросу и

всвязи с обзором практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника, утвержденной Президиумом Верховного суда РФ,

вп. 11 которого разъясняется, что «положениями Трудового кодекса Российской Федерации гарантируется возмещение работодателем командировочных расходов работникам, направляемым на профессиональное

обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом

от работы в другую местность. Такие расходы не включаются в затраты,

понесенные работодателем на обучение работника, и не подлежат возмещению работником работодателю в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении»64.

Возникает вопрос: можно ли стипендию, которую получает ученик по время ученичества, также отнести к гарантиям? Думается, что она обладает такими признаками, поскольку, во-первых, стипендия должна выплачиваться обязательно не ниже минимального размера труда (ст. 199, 204 ТК РФ); во-

вторых, она замещает ученику заработную плату и является необходимым средством к существованию на период обучения. Следовательно, есть

63Занданов И. Как возместить расходы (затраты), связанные с обучением работников (лиц, ищущих работу) // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. № 6. С. 47; Защита трудовых прав граждан и прав в сфере социального обеспечения / сост. Л. Благодир, И.Л. Дубровская. Киров, 2005. С.156–161; Бекетова Ю. Споры по возмещению ущерба, причиненного работником // Трудовое право. 2016. № 1. С. 29–36.

64Обзор практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника / утв. Президиумом Верховного суда РФ 05.12.2018 // Администратор образования. 2019. № 3.

55

основания для исключения стипендий из расходов на обучение, которые подлежат возмещению работодателю в случае неисполнения учеником обязанности приступить к работе. Но такой подход требует изменений в ст. 207

ТК РФ и должен предусматривать какие-то иные меры защиты инвестиций работодателя при организации процесса подготовки работников, в том числе будущих, на своей учебной базе.

Следующий проблематичный момент связан с тем, что законодатель не предусматривает в гл. 32 ТК РФ ответственности работодателя перед работником за неисполнение своих обязанностей, которые можно разделить на два вида: обязанности, связанные с организацией и обеспечением учебного процесса (разработка образовательной программы, предоставление учебного

стипендии). Может ли работник в случае нарушения указанных обязанностей обратиться к нормам о материальной ответственности работодателя в целях восстановления нарушенных условий ученического договора?

Материальная ответственность работодателя перед работником направлена либо на возмещение вреда, причиненного работнику, либо на предупреждение правонарушений, предотвращение неправомерного поведения со стороны работодателя65. ТК РФ закрепил ограниченный перечень оснований для наступления материальной ответственности работодателя перед работником: незаконное лишение возможности трудиться, причинение ущерба имуществу работника, задержка выплаты заработной платы и других выплат,

причинение морального вреда (ст. 234–237) и причинение вреда жизни и здоровью работника (ст. 220). Таким образом, за неисполнение указанных выше обязанностей по ученическому договору у работодателя не возникает материальной ответственности. Однако, на наш взгляд, эти обязанности имеют

65 Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / отв. ред. Н.Л. Лютов. М.:

Проспект, 2017. С. 408–409.

56

сходство с обеспечением работника работой и обязанностью своевременно

ив полном объеме выплачивать заработную плату.

Вст. 234 ТК РФ перечислены случаи, при которых работник лишается возможности трудиться. Данная статья обобщает и конкретизирует материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный любыми

работнику неполученный заработок. Вместе с тем в ст. 234 ТК РФ не раскрывается понятие незаконного лишения работника возможности трудиться,

что является препятствием для надлежащего понимания противоправных действий работодателя.

К.Н. Гусов, Ю.Н. Полетаев считают, что «основанием привлечения

работодателя к материальной ответственности является совершенное

им трудовое имущественное правонарушение, которое возникает из сложного

предусматривающего конкретный вид ответственности; в) условия ее возникновения; г) сам материальный ущерб. При отсутствии хотя бы одного из вышеуказанных элементов трудовое имущественное правонарушение возникнуть не может»67. Вместе с тем следует согласиться с тем, что оценку возможности применения ст. 234 ТК РФ необходимо проводить через понимание труда68. В силу ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право

на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда,

66Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К.Н. Гусова, Э.Г. Тучковой. М.: Проспект, 2014. С. 616.

67Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: научнопрактическое пособие. М.: Велби, Проспект, 2008. 272 с.

68Клочков М.А., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: научнопрактическое пособие. М.: Велби, Проспект, 2008. 272 с.

57

предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Следовательно,

непредоставление работы, в том числе после обучения, можно признать причинением работнику или лицу, ищущему работу, ущерба в виде неполученного заработка, на который он рассчитывал после обучения.

Если согласиться с таким пониманием содержания ст. 234 ТК РФ, то возникает следующий вопрос: как определить неполученный заработок и за какой период? В ст. 199 ТК РФ среди условий, которые должны быть определены в ученическом договоре, не предусмотрено условие о размере заработной платы по должности, профессии, поручаемой работе, которую будет получать работник после обучения. В этой ситуации определение материального ущерба работнику можно «привязать» к минимальному размеру оплаты труда и к сроку отработки после обучения, предусмотренному ученическим договором.

Материальный ущерб может быть причинен работнику или лицу,

ищущему работу, и в том случае, когда работодатель досрочно прекращает договор об образовании, например, по экономическим причинам (нет возможности оплачивать обучение, предоставлять меры социальной поддержки, произошло сокращение численности или штата работников,

работодатель лишен лицензии на право осуществления образовательной деятельности), то работник, рассчитывающий на работу, должен быть защищен,

застрахован от такой ситуации, независимо от вины работодателя, но в этом случае у работодателя не наступит материальной ответственности, поскольку одним из ее признаком является наличие вины и противоправных действий.

Однако материальный ущерб у работника возникает не вследствие незаконных действий (бездействия) работодателя, а в силу нормального хозяйственного риска или иных экономических обстоятельств, при которых у работодателя отпадает потребность в количестве и качестве квалификаций работников. В связи с этим полагаем, что отказ работодателя от предоставления работы по ученическому договору или невозможность предоставления

58

обусловленной работы можно квалифицировать как особый вид условий ученического договора, а не как материальную ответственность работодателя.

В перспективе желательно предусмотреть норму об ответственности работодателя за неисполнение обязанности по трудоустройству в ст. 207 ТК РФ. Что касается неисполнения работодателем обязательств по выплате стипендий, то их можно отнести к понятию «иные выплаты», предусмотренные ст. 236 ТК РФ. Следовательно, в этом случае у работодателя могла бы наступать материальная ответственность даже при отсутствии вины, но этот вариант необходимо закреплять на практике или дополнить ст. 236 ТК РФ необходимой формулировкой.

Таким образом, понятие и условия ученического договора, в соответствии с которым работодатели проводят подготовку работников по программам профессионального обучения на своей учебно-производственной базе,

нуждается в дальнейшем теоретическом обосновании и практической апробации.

59

Глава 3. Подготовка работников в образовательных

организациях

3.1. К вопросу о расширении предмета трудового права за счет отношений

по подготовке работников в образовательных организаций

Образовательная организация – это некоммерческая организация,

осуществляющая на основании лицензии образовательную деятельность в качестве основного вида деятельности в соответствии с целями, ради

достижения которых такая организация создана (пп. 18 ст. 2 ФЗ об образовании).

В научной литературе советского периода рассматривались вопросы подготовки кадров в профессиональных училищах и в вузах. Но практически все ученые пришли к выводу о том, что отношения по подготовке работников в учебных заведениях не входят в предмет трудового права, так как обучающиеся не включаются в личный состав предприятия (организации),

подобной позиции. Например, В.М. Лебедев пишет, что «к производственному ученичеству, не говоря уже о повышении квалификации, нередко работодателем на условиях договора подряда привлекаются сторонние преподаватели, а обучение может производиться на базе профессиональных училищ, техникумов. Отдельные работники проходят повышение квалификации, переобучения, приобретают профессию в вузах и техникумах по договорам работодателя с соответствующими учебными учреждениями. Стало

69 Именно такие признаки выделял А.С. Пашков, доказывающий исключение из предмета трудового права отношений по подготовке кадров в учебных заведениях. См.: Пашков А.С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров (некоторые вопросы теории и практики). Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1966. С. 37–38.

60