Организационно-правовые формы подготовки работника для работодателя в условиях рыночной экономики. Монография

При этом важно отметить, что программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки рабочих и служащих в рамках института

обучения.

Результатами профессионального обучения по указанным выше образовательным программам являются (п. 10 ст. 60 Федерального закона об образовании № 273-ФЗ):

присвоение разряда или класса, категории, что подтверждается свидетельством о профессии рабочего, должности служащего;

значения для получения образования по программе профессионального обучения.

На наш взгляд, содержание образовательных программ этого вида образования может быть гибким и быстро меняться под запросы рыночной экономики, связанные с внедрением практически во все сферы

профессиональной деятельности информационных и цифровых технологий,

роботизации, появлением межнаучных исследований о человеке, природе, технике и т.п. Не случайно в средствах массовой информации все чаще обсуждаются темы о перспективных профессиях, требующих от работника новых знаний. Это такие профессии будущего, как биоэтик, молекулярный диетолог, инфостилист, космобиолог и другие15. Работодатели в разработке и реализации данных программ более мобильны, чем образовательные

15 На кого учиться, чтобы не остаться без профессии [Электронный ресурс]. URL: https://rg.ru/gazeta/rg/2019/03/12.html (дата обращения: 13.03.2019).

11

организации, поэтому при соблюдении требований к организации учебного процесса на своей учебно-производственной базе16 могли бы удовлетворять потребности как рынка труда, так и образования.

Таким образом, дискуссии по поводу понятия «профессиональная подготовка» и его соотношение с понятием «профессиональное обучение»,

благодаря Федеральному закону об образовании № 273-ФЗ, должны быть завершены. Далее необходимо определиться с понятием «подготовка», которое не используется ни в старом, ни в новом законодательстве об образовании, но появилось недавно в понятийном аппарате ТК РФ.

В ст. 196 ТК РФ не дается его определение, в скобках лишь уточняется,

что это профессиональное обучение и профессиональное образование. Отсюда следует вывод, что профессиональное обучение и профессиональное образование являются элементами, составляющими частями подготовки.

Понятие профессионального образования, как и профессионального обучения, определено в п. 12 ст. 2 Федерального закона об образовании № 273-ФЗ. Профессиональное образование – это вид образования, который направлен на приобретение обучающимися в процессе освоения основных профессиональных образовательных программ знаний, умений, навыков и формирование компетенции определенных уровня и объема, позволяющих вести профессиональную деятельность в определенной сфере и (или) выполнять работу по конкретным профессии или специальности. Профессиональное образование состоит из четырех уровней (п. 5 ст. 10):

1)среднее профессиональное образование;

2)высшее образование – бакалавриат;

3)высшее образование – специалитет, магистратура;

4)высшее образование – подготовка кадров высшей квалификации.

16 См. об этом главу 2 настоящей монографии.

12

Таким образом, под подготовкой следует понимать получение

работником образования по программам профессионального обучения

и профессионального образования.

Но тогда возникает вопрос о составе предмета трудового права, ведь А.М. Лушников и М.В. Лушникова считают, что «важно разграничивать право на профессиональное образование, основанное на государственных образовательных стандартах, и право на профессиональное обучение»17. Первое ученые относят к административному праву, поскольку отношения между обучающимся и образовательной организацией не регулируются трудовым законодательством, характер правовой связи между ними не носит трудоправового характера. Второе – к трудовому, поскольку профессиональное обучение осуществляют работодатели. На мой взгляд, это не совсем так. Во-

Федерального закона от 04.05.2011 № 99-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности»18. Во-вторых, право на образование включает в себя профессиональное обучение. Это не два разных права. В-третьих, если работник, в том числе будущий, учится в образовательной организации

рассматривать как отношения по трудоустройству у данного работодателя по аналогии с ученическими правоотношениями. Считаю, что отношения по подготовке в полном структурном составе входят в предмет трудового права. Они либо предшествуют собственно трудовому отношению (в случае заключения с лицом, ищущим работу, ученического договора у работодателя или договора о целевом обучении в образовательной организации), либо

17 Лушникова М.В., Лушников А.М. Право на профессиональное образование и обучение: проблемы реализации в современных условиях // Трудовое право. 2007. № 4. С. 56.

18 Федеральный закон от 04.05.2011 № 99-ФЗ (ред. от 27.12.2018) «О лицензировании отдельных видов деятельности» // Собрание законодательства РФ. 2011. № 19. Ст. 2716.

13

существуют параллельно на период получения будущим работником образования для того, чтобы в дальнейшем выполнять работу в соответствии с ним19.

Отвечая на поставленный в начале этого параграфа вопрос о взаимосвязи понятий «профессиональная подготовка» и «подготовка», можно сделать следующий вывод: это два разных понятия. Профессиональная подготовка является не видом образования, а видом образовательной программы профессионального обучения. Подготовка – это собирательное понятие,

которое включает в себя два элемента (профессиональное обучение и профессиональное образование).

1.2.Право работодателя определять необходимость подготовки работников

иего взаимосвязь с правом работника на образование

В соответствии с ч. 1 ст. 196 ТК РФ работодатель имеет право

определять необходимость подготовки и дополнительного профессионального образования работников для собственных нужд. Это право в истории развития

трудового законодательства нашей страны впервые закреплено на уровне кодифицированного акта о труде в 2001 году с принятием ТК РФ и является результатом рыночного подхода к регулированию трудовых и тесно связанных

с ними отношений. Одна из задач трудового законодательства в условиях рыночной экономики заключается в достижении баланса интересов работников,

работодателей и государства (ч. 2 ст. 1 ТК РФ). Думается, что право

работодателей определять для себя необходимость подготовки закреплено

в ТК РФ обоснованно, поскольку работодатели несут расходы на образование работников, инвестирует в развитие человеческого капитала и обеспечивают

достижение общегосударственных экономических задач. Вместе с тем

в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить

19 См. об этом параграф 3.1.

14

профессиональное обучение, которое входит в объем понятия подготовки,

обязан также обеспечивать работнику, проходящему подготовку

(профессиональное обучение, среднее профессиональное и высшее образование) гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 4, 5 ст. 196 ТК РФ). К таким гарантиям,

вчастности, относятся:

1)гарантии, предусмотренные главой 26 ТК РФ, при получении того или иного вида образования (за исключением, профессионального обучения);

2)гарантии, предусмотренные ст. 187 ТК РФ, при направлении работника

на профессиональное обучение.

Локальными нормативными актами, коллективными договорами,

соглашениями, трудовым договором могут быть установлены дополнительные гарантии материального или нематериального характера. К материальным могут относиться оплата учебы, предоставление гарантий, предусмотренных главой 26 ТК РФ, но при получении второго образования (того же уровня,

который имеется у работника). К нематериальным – повышение в должности,

ее изменение, изменение профессии, перевод на другую работу в соответствии с полученным образованием, в том числе к другому работодателю.

Право работодателей определять необходимость подготовки работников на практике может быть реализовано путем разработки и утверждения плана,

в котором определяется количество работников, подлежащих обучению; формы их подготовки (у работодателя или у иных субъектов образовательной деятельности); форма обучения (очно, заочно, очно-заочно); перечень профессий, специальностей и направлений подготовки по видам и уровням образования; выделяемый на эти цели бюджет; виды гарантий,

предоставляемых работникам, проходящим подготовку. Эти условия могут составить отдельный раздел в коллективном договоре. В случае отсутствия подобного плана или коллективного договора вопросы подготовки (получения

15

образования по программам профессионального обучения, профессионального

образования) решаются индивидуально под конкретную ситуацию

(потребность). Если работник и работодатель найдут наиболее оптимальный вариант организации обучения, то рекомендуется заключать договор20.

Необходимо отметить, что нормы ТК РФ о способах реализации

работодателями права определять необходимость подготовки работников несколько нелогичны. В соответствии с ч. 2 ст. 196 ТК РФ условия и порядок

подготовки работников определяются актами социального партнерства

(соглашениями, коллективными договорами) и трудовым договором. А формы подготовки и перечень необходимых профессий и специальностей – локальными актами, принятыми работодателями с учетом представительного

органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ (ч. 3 ст. 196 ТК РФ). Получается, что планирование подготовки должно регулироваться

разными способами, хотя это единый, взаимосвязанный процесс. Не понятно,

какими доводами руководствовался законодатель, предлагая подобное разделение. Кроме того, если обратиться к анализу абз. 4 и 9 ч. 2 ст. 41 ТК РФ,

определяющей содержание условий коллективного договора, то также

под терминами «обучение» и «переобучение», поскольку действующее

законодательство об образовании не предусматривает таких терминов?

Обучение и переобучение – это процесс, а не получаемые работниками виды и уровни образования. Во-вторых, не понятно, почему законодатель предлагает в коллективные договоры включать обязательства работников и работодателей

и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования,

носят императивный, а не договорный характер, поскольку предусмотрены гл. 26 ТК РФ. Под льготами обычно понимаются преимущества материального характера для тех или иных категорий работников. Трудно представить, какие льготы могут быть предоставлены работнику, получающему образование?

Возможно, законодатель имел в виду некоторые дополнительные к установленным в гл. 26 и ст.187 ТК РФ гарантии и компенсации. В-пятых, ТК РФ не предусматривает определения в коллективном договоре обязательств сторон социального партнерства об условиях и о порядке подготовки и дополнительного профессионального образования работников, как это требует ч. 2 ст. 196 ТК ПФ.

Для того чтобы этих вопросов не возникало, в перспективе было бы желательно изменить ч. 2 и 3 ст. 196, а также ст. 41 ТК РФ, а именно:

1)ч. 3 предлагается исключить, а ч. 2 ст. 196 ТК РФ изложить как «Формы и условия подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются коллективным договором или локальным нормативным актом, принятым работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего

Кодекса, а в случае их отсутствия – договором об образовании»;

2) абз. 4 ч. 2 ст. 41 ТК РФ изменить на «занятость, подготовка и дополнительное профессиональное образование, условия высвобождения работников»;

3)абз. 9 ч. 2 ст. 41 ТК РФ изменить на «дополнительные к предусмотренным трудовым законодательством гарантии и компенсации работникам,

совмещающим работу с образованием»;

4)ч. 2 ст. 41 ТК РФ дополнить новым абзацем: «обязательства по подготовке

и дополнительному профессиональному образованию работников (в том

числе формы, порядок и условия получения образования у работодателя и в образовательных организациях; периодичность дополнительного

17

профессионального образования в зависимости от категорий работников;

формы и перечни необходимых работодателю профессий и специальностей,

в том числе для направления работников на прохождение независимой оценки квалификации; дополнительные к трудовому законодательству

по подготовке и дополнительному профессиональному образованию, в том числе по отработке, если работодатель оплачивал обучение; учет уровня образования и повышения квалификации при оплате труда, продвижении по работе»).

Предложение об изменении абз. 9 ч.2 ст. 41 ТК РФ нуждается в более

профессиональному образованию. Однако действующий ТК РФ таких обязанностей не предполагает, наоборот, право на подготовку и дополнительное профессиональное образование относит к числу основных

(статутных) прав работников (ст. 21, 197 ТК РФ). Статутными правами обычно

называют права, составляющие правовой статус личности (человека,

гражданина). Правовой статус личности отражает наиболее существенные,

исходные начала, определяющие положение человека в обществе и государстве, принципы их взаимоотношений21. Статутные права вытекают непосредственно из закона, существуют постоянно, принадлежат каждому индивиду и не зависят от их реализации в конкретных правоотношениях. Они гарантируются и охраняются государством, являются мерилом подлинной свободы человека. К статутным, как правило, относят конституционные права личности, в число которых входит право на труд и право на образование.

Вместе с тем отмечается, что полный объем правового статуса человека и гражданина характеризуется совокупностью прав, свобод и обязанностей,

21 Козлова Е.И., Кутафин О.Е. Конституционное право России: учебник. М., 2000. С. 153.

18

возникающих в процессе реализации норм всех без исключения отраслей права22. Иными словами, конституционные права находят свое преломление в отраслевых правах и обязанностях личности. Отсюда следует вывод о том,

Обращаясь к проблеме изучения правового статуса работника как субъекта трудового права, В.В. Федин полагает, что «юридический статус работника – это базовая, основная характеристика, определяемая нормами трудового законодательства, раскрывающая положение работника как субъекта трудового права и позволяющая ему принимать участие в правоотношениях в сфере несамостоятельного труда»23.

Наделяя работника основным правом на подготовку и дополнительное профессиональное образование, законодатель тем самым предоставил ему возможность пользоваться экономическими и социальными благами,

необходимыми для удовлетворения своих потребностей и интересов. Чем выше

уровень образования работника, его квалификация и мастерство, чем больше у него квалификаций и специальностей, тем больше появляется возможностей

для трудовой мобильности, а в конечном итоге повышается качество его жизни.

конфликт интересов. А.Ф. Нуртдинова считает, что законодательное закрепление права работников на профессиональное обучение, дополнительное профессиональное образование и его гарантии направлены на защиту экономических интересов работников (сохранение рабочего места и уровня заработной платы, а в идеале – и повышение ее) как в процессе трудовых отношений, так и на рынке труда24. Вместе с тем трудно не согласиться с Д.Л. Кузнецовым в том, что «одной из ключевых задач работодателя

22Козлова Е.И., Кутафин О.Е. Указ. соч. С. 154.

23Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права. М., 2005. С. 44.

24Нуртдинова А.Ф. Нравственные основы трудового права // Журнал российского права. 2018. № 9. С. 71–83. DOI: 10.12737/art_2018_9_7 (www.doi.org)

19

всистеме управления человеческими ресурсами является защита инвестиций

вчеловеческий капитал, в первую очередь в обучение и развитие персонала. Неэффективный правовой механизм защиты данного вида вложений зачастую способствует крайне нежелательной для работодателя текучести обученных кадров, а по сути превращается в рост капитализации конкурентов, принявших этих работников»25. Конечно, ст. 249 ТК РФ предусмотрена обязанность работников, обучившихся за счет средств работодателя, возместить понесенные им расходы, но этого явно не достаточно, поскольку существуют следующие противоречия:

1.В соответствии с действующими федеральными законами некоторые работники обязаны проходить профессиональное обучение по программам повышения квалификации, в то время как ТК РФ определяет этот вид обучения как право. Например, педагогические работники обязаны систематически повышать свой профессиональный уровень (п. 7 ч.1 ст.48 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»); аудиторы ежегодно проходить обучение по программе повышения квалификации, начиная с года, следующего за годом получения квалификационного аттестата (ч. 9 ст. 11 Федерального закона от 30 декабря 2008 г. № 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности»);

должностные лица, занятые в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд (ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 5 апреля 2013 г. № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд»).

2. Работодатели могут нуждаться в обучении работников по программам среднего профессионального и высшего образования, включая обучение вторым (смежным) профессиям, в целях повышения производительности труда, выпуска новых видов продукции, улучшения качества оказания услуг,

25 Кузнецов Д.Л. Актуальные вопросы правового регулирования обучения персонала // Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики: монография / отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М: Юстицинформ, 2012.

20