Организационно-правовые формы подготовки работника для работодателя в условиях рыночной экономики. Монография

продукции. Обязать работников обучаться по указанным программам они не могут. На практике есть примеры, когда работодатели закрепляют в локальных нормативных актах, трудовых договорах обязанность работников проходить обучение (чаще всего это касается обязанности систематически повышать квалификацию, которую ошибочно толкуют широко как любой вид необходимого работодателю образования), но данное условие является спорным.

3. Как указывалось выше, право на подготовку и дополнительное профессиональное образование относится к числу основных прав работника,

но его реализация возможна только в порядке, предусмотренном ст. 196 и 197 ТК РФ, то есть на условиях договора и с учетом потребностей работодателя, поэтому «неясно, как понимать это право – то ли как возможность, то ли как притязание»26. При этом важнейшей гарантией реализации данного права каждым работником является соблюдение работодателями принципа обеспечения равных возможностей без всякой дискриминации на подготовку и дополнительное профессиональное образование (ст. 2 ТК РФ); а также право получать от работодателя информацию по вопросам подготовки и дополнительного профессионального образования, вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении (ст. 53 ТК РФ).

4. Гарантии, предусмотренные гл. 26 ТК РФ, для работников,

совмещающих работу с получением образования, налагают на работодателей дополнительную финансовую и организационную нагрузку без учета их потребностей в этом. Следовательно, если работодатель не нуждается в том,

чтобы его работник получал, например, высшее образование по программе подготовки кадров высшей квалификации (аспирантуры, докторантуры) или высшее образование, отличающееся по специализации от имеющегося

26 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). Новая редакция /

О.В. Смирнов и др. М., 2006. С. 448.

21

у работника среднего профессионального образования, он будет вынужден или

на образование, хочется высказать идею о необходимости его гармонизации с аналогичным правом работодателя. В условиях рыночной экономики нецелесообразно обязывать исключительно работодателей обеспечивать реализацию международного принципа образования человека в течение всей его жизни, который в последнее время приобретает все большую актуальность,

поскольку государство не может полностью вторгаться в экономическую свободу и независимость работодателей, которые сами определяют необходимость в подготовке работников. В Российской Федерации предприняты меры стимулирования работодателей, которые могут включать затраты на обучение работников в налогооблагаемую базу для уменьшения налога на прибыль (п.3 ст. 264 НК РФ). Но, думается, что этой правовой меры,

как и наличие ст. 249 ТК РФ, недостаточно. Представляется, что право работодателей определять необходимость подготовки работников должно быть сбалансировано через встречные обязанности работника, поскольку трудовые отношения относятся к правоотношениям активного типа, в которых юридические обязанности имеют значение центра юридического содержания данной правовой связи27. Под юридической обязанностью понимается предписанная обязанному лицу мера необходимого поведения, которой лицо должно следовать в соответствии с требованиями управомоченного в целях удовлетворения его интересов28. В связи с этим концепты достойного труда,

непрерывного образования работника в течение всей жизни, влияющие на функционирование рыночной экономики в России, не должны основываться исключительно на праве работника получать образование того или иного вида.

27Алексеев С.С. Общая теория права: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Велби; Проспект, 2008. С. 368.

28Толстой Ю.К. К теории правоотношения. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1959. С. 46.

22

Как отмечает В.Г. Сойфер, в современном трудовом законодательстве «ничего не сказано об обязанности самого работника участвовать в этом процессе,

принимать решения совместно с работодателем или самостоятельно постоянно поддерживать уровень профессионального мастерства не столько в расчете на повышение заработка, продвижение по работе или получение иной награды,

сколько в силу необходимости не отстать от требований научно-технического прогресса, новых форм организации труда и управления трудовыми процессами»29. Правда, стоит отметить, что ученый имел в виду юридическую обязанность работника повышать квалификацию, которая относится к обучению по программам дополнительного профессионального образования,

а не подготовку. Но думается, что в перспективе было бы желательно закрепить обязанность работников на подготовку (получение образования по программам профессионального обучения, среднего профессионального и высшего образования), если это необходимо работодателям при соблюдении гарантий оплаты обучения, выплаты на период обучения стипендий (если работа приостанавливается), компенсации стоимости проезда к месту учебы, снижения нормативов рабочего времени на период совмещения работы с получением образования и другие меры. При этом, конечно же, работодатели должны быть уверены, что данные затраты принесут необходимый эффект или будут возмещены, если работник не закончит обучение или уволится до срока,

определенного договором. Таким образом, первым способом гармонизации прав работника и работодателя по поводу подготовки представляется закрепление в ТК обязанности работников получить образование по некоторым программам и заключение с работодателями договоров на образование.

Другим способом видится изменение гарантий, предусмотренных гл. 26

ТК РФ, путем их дифференциации. По своему целевому назначению указанные гарантии и компенсации носят правореализационный характер, поскольку позволяют работнику, находящемуся в трудовых отношениях, свободно

29 Сойфер В.Г. Проблемы правового регулирования профессионального образования персонала // Законодательство и экономика. 2008. № 3.

23

реализовывать конституционное право на образование. В этом смысле нормы гл. 26 по аналогии со ст. 187 ТК РФ отвечают интересам работников и государства, выполняющего социальные и защитные функции. Действующие в настоящее время нормы-гарантии имеют под собой историческую основу.

Они фактически сложились в советский период развития трудового законодательства, когда все работодатели обязаны были обеспечивать подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников,

императивно предоставлять гарантии и льготы, связанные с получением образования, без каких-либо условий. В настоящее время эти гарантии несколько ограничены. В частности, они сохраняются только в следующих случаях:

1)если образование соответствующего уровня получается работником

впервые;

2)если у образовательной организации, в которой учится работник,

имеется государственная аккредитация;

3)если работник добросовестно осваивает образовательную программу, выполняет учебный план;

4)если работник совмещает работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, то гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из них – по выбору самого работника.

Эти ограничения, которые в советское время в принципе не могли появиться из-за иных условий получения образования и иного экономического уклада в государстве, сейчас объяснимы и отвечают задаче баланса интересов работников, работодателей и государства. Вместе с тем в научной литературе неоднократно высказывалась мысль о том, что действующая система гарантий и компенсаций не учитывает экономические возможности и кадровые потребности работодателей. По мнению Л.Ю. Бугрова, нужно оспаривать сложившееся в трудовом законодательстве решение вопроса о льготах для лиц,

совмещающих работу с учебой, которая не зависит от воли работодателя, его экономического и юридического статуса и принципиально противоречит

24

устоям рыночной экономики30. С.М. Кудрин также полагает, что работодатель обязан создавать условия для профессионального образования работников только в том случае, если кадры готовятся для данной организации. В других ситуациях это должно быть лишь правом работодателя31. Для обеспечения баланса интересов работника и работодателя государству необходимо пересмотреть вопрос об источнике финансирования гарантий и компенсаций работникам в связи с образованием для того, чтобы они не превратились из супергарантий в антигарантии32. Ведь действующая правовая конструкция гарантий и компенсаций провоцирует работодателей на нарушение прав

особенно если получаемое образование не соответствует выполняемой им

работе, не отпускают на учебу, не сохраняют заработок, создают условия, при

которых работник вынужден выбирать между сохранением рабочего место

образовательную деятельность, определять собственную кадровую политику,

чем и обусловлено появление в ТК РФ раздела IX, основанного на договорном характере реализации соответствующих правоотношений. Но существующий механизм реализации работодателями право на эту деятельность вряд ли является эффективным. Эффективным видится дифференциация гарантий по экономическому и целевому критерию. Так, Т.В. Иванкина предлагает

30Бугров Л.Ю., Худякова С.С., Варламова Ю.В., Гонцов Н.И. Творчество и трудовое право.

Пермь, 1995. С. 39.

31Кудрин С.М. Обеспечение прогресса технического творчества средствами трудового права: дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 1998. С. 92.

32 Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб.: Изд-во Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2006. С. 205.

25

осуществлять финансирование льгот, предусмотренных трудовым законодательством в связи с получением профессионального образования, за счет государства, поскольку эти льготы преследуют государственно-значимые цели33. Однако, как уже отмечалось, в гл. 26 ТК предусматриваются не льготы,

а гарантии и компенсации, а во-вторых, в повышении образовательного уровня работников, их потенциала к профессиональной мобильности заинтересовано не только государство, но и сам работник, а также работодатель. Кроме того,

нельзя забывать о том, что государство является в этой триаде интересов не только гарантом, но и участником рыночных отношений с собственными экономическими целями, поэтому государство в перспективе может потребовать от работодателей, представляющих коммерческий сектор экономики, компенсации произведенных затрат на подготовку кадров за счет бюджета в образовательных организациях среднего профессионального и высшего образования в виде специального налога. Следовательно, трудовое законодательство должно обеспечить учет интересов и потребностей всех субъектов трудового права. В этой связи думается, что любому работнику,

реализующего право на образование по любой предусмотренной законодательством об образовании образовательной программе, не зависимо от того, по чьей инициативе это происходит и за чей счет, должны гарантироваться сохранение места работы (должности), установлен запрет на привлечение к сверхурочной работе и на направление в командировку

(минимальный перечень государственных гарантий). Остальные гарантии дифференцировать в зависимости от того, по чьей инициативе проводится обучение, за чей счет и чьи потребности удовлетворяются:

1)если работник направляется на обучение по инициативе

работодателя, относящегося к частному сектору экономики,

то гарантии могли бы предоставляться на условиях договора

33 Иванкина Т.В. Социальные преференции в трудовом праве // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий. СПб., 2001. С.26–31.

26

закрепленных на уровне ТК РФ;

2)если работник желает получить образование, но работодатель,

перечень государственных гарантий;

3)расширенный перечень государственных гарантий совмещения работы с получением образования (действующий в настоящее время в гл. 26 ТК) мог бы предоставляться работодателями,

Необходимо также отметить, что гл. 26 ТК РФ не предусматривает гарантий и компенсаций работникам при получении образования по программам профессионального обучения, что не совсем логично с точки зрения единого права на образование. Возможно, законодатель предполагал,

что профессиональное обучение не проводится организациями,

занимающимися образовательной деятельностью, а только работодателями на своей учебной базе и за свой счет. Но это противоречит законодательству об образовании в Российской Федерации, поэтому в этой части гл. 26 ТК РФ также нуждается в доработке.

Предлагаемая система гарантий и компенсаций работникам,

совмещающим работу с получением образования, носит дискуссионный характер, нуждается в дальнейшей апробации и широком обсуждении,

поскольку создает дополнительный повод для критики в отношении снижения социальных благ, которыми наша страна могла гордиться как достижениями социалистического прошлого. Но подчеркнем, что сохранившаяся с советских времен система правовых гарантий совмещения работы с получением образования не дает стопроцентной защиты интересов работников, поскольку

27

не учитывает интересы и экономические возможности работодателей.

Следовательно, работодатели будут идти на нарушения, а государство применять за это санкции, но работники от них не будут иметь никакой выгоды.

Таким образом, несмотря на то, что в ТК РФ появился самостоятельный раздел, который, с одной стороны, отражает положительный исторический опыт регулирования отношений по подготовке работников в нашей стране,

с другой стороны, не совсем учитывает реалии рыночной экономики и не лишен различных правовых дефектов. Следовательно, наука трудового права должна продолжать поиск ответов на эти противоречия.

28

Глава 2. Подготовка работников у работодателя

2.1.Правовые условия организации процесса подготовки работников

у работодателя

Исторически сложилось так, что подготовку работников для работодателя

на его производственной базе и за его счет было принято считать ученичеством, то есть обучением, не связанным с получением профессионального

образования того или иного уровня. В этом смысле можно отметить полное

сходство ученичества с понятием «профессиональное обучение», которое было рассмотрено в главе 1 настоящего исследования. Ученичество как способ передачи профессиональных знаний от мастера к подмастерью (ученику) зародилось еще в Древнем Риме34, а отношения по профессиональному

обучению у работодателя с использованием его производственных ресурсов постепенно вошли в предмет трудового права, о чем свидетельствует гл. 32 ТК

РФ. После того как современный ТК РФ понятие «подготовка работника» стал

использовать в более широком смысле (профессиональное обучение

и профессиональное образование), встал вопрос о том, может ли работодатель на своей учебной базе реализовывать программы профессионального образования? Ответ содержится в ст. 21, 31, 32 Федерального закона об образовании № 273-ФЗ. Образовательную деятельность вправе осуществлять образовательные организации, а в случаях, установленных законом, –

организации, ведущие обучение, и индивидуальные предприниматели. Организации, ведущие обучение, вправе реализовывать программы профессионального обучения и дополнительные образовательные программы

(программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки).

Индивидуальные предприниматели – программы профессионального обучения.

34 Подробный исторический экскурс в теорию ученического договора от Древнего мира и до принятия современного ТК РФ изложен в работах А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой: Очерки теории трудового права. СПб., 2006; Социальные договоры в праве: монография. М.:

Проспект, 2017. 480 с.

29

Таким образом, благодаря Федеральному закону об образовании № 273-ФЗ

работодатели получили легальный статус субъекта образовательной

деятельности и относятся к организациям, ведущим обучение. Реализовывать программы среднего профессионального и высшего образования вправе только те работодатели, которые по своей организационно-правовой форме

являются образовательными организациями при наличии соответствующих лицензий. Возникает вопрос: для чего тогда законодатель в ТК РФ использует понятие «подготовка работника у данного работодателя»? И что сегодня понимается под ученичеством, если, исходя из содержания ст. 198 ТК РФ,

следует, что предметом ученического договора является получение работником образования? Думается, что при действующих нормах образовательного законодательства, гл. 32 ТК РФ необходимо понимать исключительно как обучение работников у работодателя по трем видам образовательных программ

профессионального обучения: программы профессиональной подготовки

по профессиям рабочих и должностям служащих; повышения квалификации рабочих и служащих; переподготовки рабочих и служащих35. Реализация образовательных программ является образовательной деятельностью (п. 17 ст. 2 Федерального закона об образовании № 273-ФЗ). Следовательно, работодатели, ее осуществляющие, обязаны соблюдать следующие условия:

1. Образовательная деятельность подлежит лицензированию. Порядок проведения лицензирования регламентируется ст. 91 Федерального закона об образовании № 273-ФЗ; Постановлением Правительства РФ от 28.10.2013

№ 966 (ред. от 18.01.2018) «О лицензировании образовательной деятельности»36. В соответствии с п. 4 указанного Постановления Правительства РФ лицензионными требованиями, предъявляемыми

35 См. об этом параграф 1.1.

лицензировании образовательной деятельности») [Электронный ресурс]. URL: http://www.pravo.gov.ru, (дата обращения: 30.10.2013).

30