Организационно-правовые формы подготовки работника для работодателя в условиях рыночной экономики. Монография

имеющихся приказов, свидетельствующих о наставничестве истца, не следует,

что истец не работал самостоятельно в своей должности, поскольку истцу начислялась заработная плата, включающая плату за осуществление трудовой

функции и наставничество. Следует отметить также, что в номенклатуре должностей педагогических работников50 отсутствует такая должность, как

многими работодателями (прил. 1). Кроме закрепления в ст. 151 ТК РФ надбавки за наставничество, предлагем ввести статью 60.2.1 «Выполнение дополнительных обязанностей по наставничеству», изложив ее следующим образом:

«Наставничество – это выполнение наиболее квалифицированным

работником дополнительных обязанностей по обучению работников,

не имеющих опыта работы по занимаемой ими должности, профессии,

специальности, виду поручаемой работы, в том числе по руководству производственной практикой обучающихся. Соглашение о выполнении наряду с работой, определенной трудовым договором, указанных дополнительных обязанностей работника заключается в письменной форме на условиях,

определенными локальным нормативным актом и (или) коллективным договором».

Если работодатель организует на своей базе проведение различных разовых семинаров по актуальным вопросам профессиональной деятельности работников, не подпадающих под понятие образовательной деятельности,

следовательно, и не требующих лицензирования, то к работе могут привлекаться как наиболее опытные и квалифицированные работники

50 Постановление Правительства РФ от 08.08.2013 № 678 «Об утверждении номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, руководителей образовательных организаций» [Электронный ресурс]. URL: http://www.pravo.gov.ru (дата обращения: 12.08.2013).

41

(наставники) на условиях почасовой оплаты труда или сторонние лица на условиях гражданско-правового договора. Так называемое «неформальное

образование» не противоречит международным стандартам о развитии человеческих ресурсов и не нарушает действующее законодательство, но ограничивает работодателей и работников в защите прав в судебном порядке,

если возникнут индивидуальные трудовые споры, связанные с гарантиями,

льготами, материальной ответственностью, предусмотренные ТК РФ.

Несмотря на высказанные замечания к содержанию норм трудового законодательства, имеется и положительный эффект от изменения условий

и требований к организации подготовки работников у данного работодателя

на современном этапе развития соответствующего института трудового права.

Придание работодателям легального правового статуса субъектов образовательной деятельности позволяет им самостоятельно определять содержание образовательных программ, в том числе производственных практик; доводить квалификацию работников до необходимых работодателю

дорогостоящих «готовых» специалистов. Ни одна образовательная организация не способна подготовить специалистов, квалификация которых была бы адекватной рынку труда длительный период времени, а также удовлетворяла

потребности всех работодателей, из-за стремительного развития науки

и техники, внедрения новых информационных технологий, глобализации мировой экономики. В этой ситуации работодателям выгодно вводить систему

внутрифирменного обучения, чтобы сгладить недостатки существующей системы образования, быстрее адаптировать работников к решению

производственных задач.

Однако создание системы подготовки работников на собственной

учебно-производственной базе может себе позволить чаще всего крупный бизнес, хоть это и налагает на него дополнительную ответственность

42

за соблюдение законодательства об образовании. Государственные и

муниципальные организации, небольшие коммерческие организации,

индивидуальные предприниматели навряд ли имеют такую возможность.

Кроме проанализированных дефектов трудового законодательства можно

назвать еще одну причину, сдерживающую развитие системы подготовки

работников у работодателя, – отсутствие государственной поддержки образовательной деятельности работодателей в форме софинансирования.

Налоговое законодательство нашей страны также не в полной мере способствует стимулированию инвестиций в человеческие ресурсы.

Налоговый кодекс РФ (далее – НК РФ) предусматривает возможность

налогоплательщикам уменьшать налог на прибыль за счет исключения

из налогооблагаемой базы затрат на обучение работников, в том числе

будущих, по основным и дополнительным профессиональным программам

в соответствии с договорами с российскими образовательными организациями,

научными организациями, иностранными образовательными организациями,

имеющими право на ведение образовательной деятельности, то есть только при обучении работников не у работодателя, а в образовательных организациях (пп. 23 п.1 и п. 3 ст. 264 НК РФ). Выплата работодателями стипендий ученикам по ученическим договорам также не стимулируется государством, поскольку «соискатели-учащиеся не являются сотрудниками организации-работодателя на основании трудовых договоров, затраты на выплату им стипендии не могут быть учтены в составе расходов на оплату труда, да и вообще не могут быть учтены. Иначе говоря, компания просто подарила деньги посторонним лицам»51.

Если государство видит в работодателях партнера по выполнению социальных функций, связанных с концепцией достойного труда, образования в течение всей жизни человека и всестороннего развития личности,

обеспечения занятости и профессиональной мобильности работников

51 Анищенко А.В. Социальные расходы фирмы: лечение, обучение и отдых персонала. М.: Редакция «Российской газеты», 2016. Вып. 6. С. 176.

43

в условиях курса на создание инновационной и цифровой экономики,

то необходимо внести соответствующие дополнения в НК РФ, предусмотреть систему софинансирования образовательной деятельности работодателей.

Все вышеперечисленные положительные изменения и отмеченные недостатки в образовательном и трудовом законодательстве позволяют утверждать, что система подготовки работников у данного работодателя находится на этапе своего дальнейшего развития. Задача науки трудового права заключается не только в историко-правовом анализе данного вида правоотношений, но и в предложении эффективного механизма их правового регулирования, основанного на межотраслевых связях, обеспечении баланса интересов субъектов трудового права, соблюдении международного принципа образования в течение всей жизни работника.

2.2.Ученический договор как основание для подготовки работников

уработодателя и его содержание

Глава 32 ТК РФ называется «Ученический договор», но законодатель

не дает определение соответствующему понятию. Этот пробел пытались

восполнить многие ученые как советского периода развития науки трудового

Так, ряд ученых советского периода науки трудового права под ученическим договором понимали соглашение, по которому ученик обязуется в течение определенного срока изучить специальность посредством выполнения производственных заданий и посещения теоретических занятий, соблюдать внутренний порядок, работать после обучение в данном коллективе, а другая сторона (предприятие) – организовать обучение, уплачивать вознаграждение и обеспечить ученика после подготовки соответствующей работой 52.

52 Пашков А.С., Семенков В.И., Уржинский К.П. Законодательство о труде. Т. 1. С. 258.

44

Ю.П. Орловский рассматривал ученический договор (договор

ученичества) в качестве разновидности трудового договора, «согласно которому одна сторона — ученик — обязуется овладеть в течение установленного срока определенной специальностью и проработать по ней на данном предприятии определенное время, а другая сторона — предприятие

— обязуется организовывать обучение, выплачивать ученику вознаграждение,

создать все условия, необходимые для успешного приобретения им новой

ученичества работник приобретает знания, навыки и осваивает приемы труда по какой-либо профессии или проходит переквалификацию55.

В более современной литературе тоже нет единства. К.Н. Гусов придерживался узкого подхода и определял ученический договор как соглашение, по которому ученик обязуется в течение обусловленного срока овладеть специальностью (квалификацией) посредством участия в трудовых процессах предприятия и теоретических занятий и после успешного завершения подготовки работать в данном предприятии, а предприятие обязуется организовать подготовку и после обучения обеспечить ученика работой согласно его специальности (квалификации)56. При этом ученый разделял между собой ученический договор, договор о повышении квалификации и договор о переподготовке из-за разных целей обучения.

53Диалектика развития трудового права: от советского периода до наших дней: избранные труды Ю. П. Орловского. Москва : РГ-Пресс, 2018. С. 45.

54Артемова В.Н. Право советских граждан на профессиональную подготовку и повышение квалификации. Минск, 1981. С. 79.

55Пашков А.С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров (некоторые вопросы теории и практики): Изд-во Ленинградского университета, 1966. С. 49, 65.

56Гусов К.Н. Договоры о труде в трудовом праве при формировании рыночной экономики: автореф. дис. ... д-ра. юрид. наук. М., 1993. С. 40–41.

45

После принятия ТК РФ попытки дать определение ученическому договору не прекратились. Например, В.Г. Глебов, В.Г. Сойфер считают

ученическим договором соглашение, в соответствии с которым работодатель обязуется организовать профессиональную подготовку и переподготовку57.

Е.Р. Брюхина, проанализировав доктринальные определения, нормы ТК РФ и

практику реализации ученических отношений, предлагает следующую

формулировку: «Ученический договор – это соглашение между учеником

и работодателем, по которому ученик обязуется в течение обусловленного сторонами срока освоить новую профессию, специальность, квалификацию,

проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока,

установленного ученическим договором, а в случае ненадлежащего исполнения условий договора понести ответственность, установленную нормами трудового законодательства, коллективным договором, соглашением

коллективного договора или соглашения, своевременно и в полном объеме выплачивать ученическое вознаграждение, включающее в себя стипендию и оплату работы, выполняемой учеником на практических занятиях по заданию работодателя»58. Вряд ли это определение ученического договора можно

считать удачным в силу его громоздкости, но, если проанализировать содержание гл. 32 ТК РФ об ученичестве в составе всего раздела о подготовке и дополнительном профессиональном образовании, то становится понятной

57 Глебов В.Г. Ученический договор: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Томск, 2005. С. 14; Сойфер В.Г. Проблемы повышения квалификации персонала // Трудовое право. 2007. № 10. С. 10.

58 Худякова С., Брюхина Е., Новикова Н. Право на труд и право на образование в современной России. Взаимодействие юридических гарантий. М.: LAP LAMBER, 2011.

С. 137.

46

Л.Ю. Бугров критиковал расширительное толкование ученического

договора, когда соответствующее понятие пытаются применять к любым договорам, вытекающим из ст. 197 ТК РФ: о профессиональной подготовке,

повышении квалификации, переподготовке, обучении новым профессиям и специальностям59. А.И. Бородин причину расширительного толкования ученического договора усматривает в противоречивости норм ТК РФ (ст. 196, 197, 198 в их системном толковании)60.

Соглашаясь с Л.Ю. Бугровым и А.И. Бородиным, хотелось бы усилить их взгляды за счет того, что при определении ученического договора следует

учитывать связь действующего в настоящее время трудового и образовательного законодательства. Из проведенного выше анализа этой

взаимосвязи следует, что ученическим договором регулируются отношения между работником или лицом, ищущим работу, и работодателем о получении образования по программам профессионального обучения на учебно-

производственной базе работодателя. Вместе с тем судебная практика идет по пути широкого применения ученического договора. Например, решением Советского районного суда г. Красноярска от 16 февраля 2017 г. по делу № 338930/2017 были удовлетворены исковые требования Краевого государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Дивногорская межрайонная

Ш. подала апелляционную жалобу, одним из доводов которой указала, что по ученическому договору имело место не профессиональная переподготовка или переобучение ответчика с отрывом от работы, а повышение квалификации.

Следовательно, работодатель обязан нести расходы на обучение. Однако Апелляционным определением Красноярского краевого суда от 10.07.2017

59 Бугров Л.Ю. Трудовой договор в России и за рубежом: монография / Перм. гос. нац. исслед. ун-т. Пермь, 2013. С. 163.

60 Бородин А.С. Проблема адекватности трудового права России закономерностям экономики труда: дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2011. С. 150.

47

данный довод остался без удовлетворения, так как ответчица неправильно толкует нормы материального права. Суд постановил, что нормы трудового законодательства, так же как и условия заключенного сторонами ученического договора, не ставят обязанность работника по возмещению работодателю затрат на обучение в случае досрочного прекращения работником трудовых

отношений с работодателем без уважительных причин в зависимость

от получения работником по итогам обучения новой специальности или квалификации.

Аналогичный вывод сделан в Апелляционном определении Оренбургского

областного суда от 02.08.2017 по делу № 33-5154/2017. Несмотря на то, что между работником и работодателем был заключен договор об обучении

с целью профессиональной переподготовки, суд сослался на ст. 199, 204 ТК РФ,

то есть применил нормы об ученическом договоре в той части, которая предусматривает обязанность работника, не отработавшего установленный договором срок, возместить расходы на обучение.

Апелляционным решением Иркутского областного суда от 22.10.2014 по делу № 33-8845/14 было оставлено без изменения решение суда первой

инстанции, в соответствии с которым с гражданина Я. (ответчика) были

взысканы расходы на обучение по договору о дополнительной профессиональной подготовке в пользу ОАО «Иркутскэнерго» (истца) в связи с тем, что договор был расторгнут в одностороннем порядке по причине неисполнения Я. обязанности освоить дополнительную образовательную программу и завершить ее. При этом Я. не являлся работником истца, а являлся студентом Иркутского государственного университета и одновременно с этим

с истцом. Суд апелляционной инстанции в мотивировочной части указал, что доводы Я. о недействительности договора о дополнительной профессиональной подготовке являются несостоятельными, «поскольку по своей природе

48

заключенный между сторонами договор является ученическим договором,

несмотря на то, что договор именуется договором на дополнительную подготовку». В связи с этим суд применил ст. 198, 204 и 207 ТК РФ. То есть

суд расширил сферу использования ученического договора: ученический

договор может заключаться с лицами, ищущими работу (будущими работниками), обучающимися в образовательных организациях.

С указанными выводами судов трудно согласиться. Суды должны правильно квалифицировать виды образовательных программ, цели и место обучения, руководствуясь не только трудовым, но и образовательным законодательством. Конечно, ТК РФ не содержит никаких иных понятий договоров, на основании которых работники проходят обучение, кроме как ученический договор. Но отсутствие понятия не должно влиять на сущность

правоотношений, перечень прав и обязанностей сторон договора.

Ученический договор является основанием для подготовки работника

у конкретного работодателя. С его помощью удовлетворяются потребности

как работодателя в получении рабочей силы определенного профессионального качества и (или) количества, так и потребности работника в получении определенной работы у определенного работодателя или в сохранении имеющейся работы, но выполнение ее на качественно ином уровне, получении новой должности. В условиях рыночной экономики государство не в состоянии

вполной мере удовлетворить указанные потребности ни в количественной, ни

вкачественной величине в силу того, что эти потребности у разных субъектов трудового права разные, их трудно предопределить, свести к одинаковому знаменателю. Исключение может составлять только государственный

(муниципальный) сектор экономики, для которого государство может планировать количество бюджетных мест в образовательных организациях на определенные профессии, специальности, направления подготовки по уровням образования с последующим трудоустройством в государственные

(муниципальные) организации; определять содержание образовательных программ. Частный сектор экономики является или «покупателем»

49

выпускников государственных (муниципальных) образовательных

организаций, или самостоятельно осуществляет образовательную деятельность.

В связи с этой особенностью действующим трудовым законодательством и предусмотрен индивидуально-договорный механизм подготовки работников.

Общие требования к содержанию ученического договора установлены

ст. 199 ТК РФ. К ним относятся: наименование сторон договора; указание

на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность

работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии

договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом

договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Наиболее спорными видятся условия о сроке отработки после

обучения и об ответственности сторон ученического договора.

Сама по себе отработка ограничивает принцип свободы труда, лежащий

в основе правового регулирования трудовых и непосредственно связанных

с ними отношений. Однако вкладывая средства в подготовку, работодатель должен быть уверен в том, что его затраты будут оправданы трудовым вкладом

работников в достижение производственных задач. Именно по этой причине

законодатель предусмотрел договорный порядок определения обязанностей по отработке и ее сроку. Такая позиция подтверждена Определением Конституционного суда РФ от 15.07.2010 № 1005-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Разгильдеева Александра Витальевича на нарушение его конституционных прав статьей 249 Трудового кодекса Российской Федерации». Суд указал, что такое правовое регулирование

направлено на обеспечение баланса прав и интересов работника

и работодателя, способствует повышению профессионального уровня данного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда,

а также имеет целью компенсировать работодателю затраты по обучению

50