Научные методы в управлении персоналом. Практикум

ситуации может быть совместная деятельность респондента с избираемым партнером или же предположение о том, кто из членов группы выберет (или отклонит) респондента как партнера по совместной деятельности. В

социометрическом тесте фиксируются различные виды выбора и формулируются (в виде вопросов) различные социометрические критерии.

Результаты социометрического теста (проводимого в виде опроса)

представляются в виде социоматриц и социограмм, позволяющих в схематичном деперсонализированном виде представить межличностные взаимоотношения, личностные статусы, групповые структуры. Это также является значимым преимуществом применения данного метода.

Основные рекомендации по применению социометрического опроса в форме интервью

•Учитывая, что устный ответ может значительно выходить за рамки вопроса, предусматривайте все возможные варианты ответов. К примеру, в

приведенном бланке социометрического интервью предусмотрены невыборы и неопределенные выборы, хотя вопросник не включает вопросов относительно невыборов.

•По возможности отмечайте прямо в бланке интервью все необходимые сведения (время начала и окончания опроса, ФИО и должность интервьюера, в примечаниях — особенности данного интервью, особенно –

факторы, которые могли оказать воздействие на ответы респондентов).

• По возможности заранее готовьте бланки для каждого опрашиваемого, вписав в него все известные Вам сведения. Это не означает,

что не следует задавать соответствующих вопросов, так как Ваша информация может быть не точна или на момент опроса быть устаревшей.

• Старайтесь не вычеркивать фамилии в списках, так как на многих это производит удручающее впечатление, пользуйтесь для этого цветными фломастерами.

31

•Старайтесь выстраивать вопросы интервью логично,

последовательно, чтобы оно производило впечатление обычной беседы.

•Не перегружайте вопросник интервью, в большинстве случаев он не должен быть утомительным для респондентов. Включайте рекреативные вопросы.

•Включайте вопросы об отталкиваниях только в исключительных случаях, когда нет другого способа собрать нужную информацию. Но даже в этом случае следует предусмотреть ситуацию, что кто-то из участников опроса откажется отвечать на вопросы такого рода.

•Даже в случае непродолжительного интервью не забывайте предложить Вашему собеседнику сесть и убедитесь, что ему достаточно удобно (предложенный стул прочен, принесенный посетителем шуршащий пакет лежит в стороне, его колени не упираются в Ваш стол и т.п.).

•Не забывайте поприветствовать своего собеседника, а ходе интервью обращайтесь к нему по имени и отчеству. Тем, кто жалуется на плохую память, следует сразу делать соответствующую запись, размещая ее на видном месте.

•По возможности заполняйте полностью все поля бланка по ходу интервью, сразу после его проведения или — в крайнем случае — через каждые три интервью, заранее отводя для обработки бланков специальное время.

•Включайте текст, который необходимо произнести интервьюеру, в

том виде, в каком он должен звучать в ходе интервью. Обращайте особое внимание на падежи.

•Составленный вопросник прочитайте хотя бы один раз полностью вслух еще до первой его апробации и проследите, нет ли в нем труднопроизносимых слов или звукосочетаний. При обнаружении тотчас же замените их, не боясь испортить бланк.

Приведенный выше краткий анализ вовсе не исчерпывает всех видов

социометрии, применяемых в управлении персоналом. Он, скорее,

32

предназначен для иллюстрации огромного потенциала социометрических опросов как метода получения информации о сотрудниках, коллективе в целом, и как метода решения актуальных проблем организации, и как метода, позволяющего вырабатывать рекомендации для принятия эффективных управленческих решений.

4.2 Задания к практикуму 4

1. Выпишите в конспект перечень всех обязательных элементов бланка

(карточки) социометрического опроса.

2.Сформулируйте тему социометрического исследования для выявления взаимоотношений в Вашем рабочем коллективе.

3.Сформулируйте 10 вопросов по выбранной Вами теме,

предназначенных для исследования взаимоотношений в Вашем рабочем коллективе.

4. Подготовьте точную инструкцию по заполнению бланка (карточки)

социометрического опроса.

5. Составьте карточку социометрического опроса для исследования взаимоотношений в Вашем рабочем коллективе. Пожалуйста, разместите все на одной странице формата А4.

4.3 Контрольные вопросы к практикуму 4

1.В каких организационных ситуациях не рекомендуется применять социометрические опросы?

2.В каких организационных ситуациях применение социометрических опросов наиболее эффективно?

3.Чем отличается социометрический опрос от анкетирования и фокусгруппы?

4.Перечислите все обязательные элементы бланка (карточки) социометрического опроса. Какие элементы, помимо указанных, возможны?

5.Что такое и как выглядит социометрическая матрица? Как выглядит социометрическая мишень?

33

ПРАКТИКУМ 5. Фокус-группа

План практикума

5.1.Фокус-группа как метод исследования: возможности и ограничения применения в управлении персоналом.

5.2.Задания к практикуму 5.

5.3.Контрольные вопросы к практикуму 5.

5.1Фокус-группа как метод исследования: возможности

и ограничения применения в управлении персоналом

Метод фокус-групп может быть отнесен к опросным методам, а

точнее, к разновидности интервьюирования, так как в его основе лежит все та же вопросно-ответная форма получения информации, а обмен информацией осуществляется в устной форме.

В общем виде метод фокус-группы можно определить как разновидность эмпирического исследования, применяемая в социологии,

политологии, менеджменте, психологии и других социальных науках с целью получения информации или оказания влияния на её участников.

Есть свидетельства, что метод впервые был использован в 1941 г. Р.

Мертоном и П. Лазарсфельдом для исследования воздействия на население радиопередач.

По своему содержанию метод фокус-группы может быть классифицирован как фокусированное групповое интервьюирование. Для проведения фокус-группы подбирают определенный состав участников,

приглашают их в специально подготовленное помещение, и затем на основе специально разработанного вопросника (гайда) один или несколько руководителей этого процесса диалогового общения (модераторов) в

определенной последовательности выясняют и уточняют мнения присутствующих по актуальным вопросам, коррелирующим с темой фокус-

группы. Затем, по завершении фокус-группы (а иногда – в конце фокус-

группы) подводятся некоторые итоги и формулируются обобщения в

34

отношении респондентов, содержания последующей деятельности в организации и т.п.

При этом обмен информацией, мнениями, оценками в процессе фокус группы может осуществляться в разнообразных формах, к примеру, носить характер бурной дискуссии, или хорошо организованного,

режиссированного обмена информацией по строго определенным правилам и в строго определенной последовательности.

Фокус-группа – это групповое интервью, оно проводится одним, а

чаще – несколькими интервьюерами с небольшой (до 9 – 15 человек)

группой людей. Необходимость в такого рода одновременном интервьюировании нескольких человек возникает в самых различных случаях, например, если:

невозможно провести индивидуальное интервью;

нет времени для индивидуального интервьюирования;

желательно получить согласованные мнения интервьюируемых;

важно увидеть формы взаимодействия между интервьюируемыми;

важно увидеть «живые», спонтанные реакции на на определенную информацию и т.д.

Метод также позволяет выявить различия в позициях участников,

фокусировать внимание присутствующих на индивидуальных особенностях,

причинах расхождений, особенностях аргументации и т.д. В этом смысле метод имеет широкое применение.

Считается, что в групповое интервью возможно и эффективно при соблюдении одного очень важного условия —наличия у участников интервью известной общности или сходства, в частности, при наличии общих характеристик, интересов, проблем, условий жизнедеятельности,

сходных особенностей и представлений. Часто групповое интервью применяется для выявления и решения проблем, возникающих в процессе группового взаимодействия. Речь здесь идет о реально функционирующих малых группах. К примеру, групповое интервью может быть очень

35

действенным, а в ряде случаев — единственным инструментом диагностики и анализа социально-психологического климата в студенческих группах,

малых трудовых коллективах, спортивных командах, проектных группах.

Некоторые специалисты считают, что наиболее эффективное групповое интервью можно организовать при средней численности его участников (около 15 человек). В интервью вполне допустимо участие и большего количества человек, но при организации такого интервью следует иметь в виду, что увеличение числа участников интервью требует от интервьюера очень высокого профессионализма. Дело в том, что с ростом числа участников интервью увеличивается социально-психологическое напряжение и у интервьюера, и в группе. Помимо этого, следует заметить,

что при интервьюировании группы, численность которой превышает тридцать человек, снижается управляемость группой, затрудняется фиксация результатов, возрастает опасность возникновения неуправляемых конфликтов между участниками интервью. Поэтому для проведения группового интервью интервьюер иногда приглашает ассистентов или предлагает выполнять некоторые из своих функций кому-либо из участников группы. В частности, это могут быть функции контроля времени, контроля за ходом обсуждения (за соблюдением тематики, за эмоциональным состоянием интервьюируемой аудитории, за участием «галерки» и т.д.). Это вовсе не означает, что ответственный за проведение интервью полностью устраняется от выполнения этих функций: он лишь частично разгружает объем своего внимания для более полного участия в обсуждаемых вопросах.

Групповое интервью имеет ряд преимуществ:

оно является сравнительно дешевым методом сбора информации;

мобильно;

позволяет исследователю отслеживать групповые межличностные взаимоотношения в динамике, причем в реальной (а не в идеальной, как в условиях эксперимента или деловой игры) ситуации;

36

позволяет получить такую информацию, которую невозможно отследить в процессе индивидуального общения;

помогает выявить формы воздействия группы на личность;

позволяет актуализировать и повысить продуктивные,

эвристические и креативные способности участников.

Вместе с тем, групповое интервью имеет и ряд недостатков и связанных с ними ограничений в применении:

в группе действуют механизмы торможения индивидуальной деятельности (проявляются феномены групповой лености, делегирования активности лидерам группы, «группового оглупления» и некоторые другие);

групповое интервью требует высокой компетентности от его устроителей, в частности, компетентности в составлении программы и гайда

–главного инструмента фокус-группы;

ограничения в возможностях подбора участников: группы с высоким разбросом мнений, случайные, не имеющие сходств и нерепрезентативные группы могут не дать результатов;

групповое интервью может оказаться неэффективным также при наличии среди активных участников непререкаемых авторитетов и агрессивных лидеров;

Фокус-группа (оптимальная численность варьируется в пределах 5 – 15

человек) управляется интервьюером или группой интервьюеров, называемых

модераторами.

Главные функции модераторов фокус-группы сводятся к:

реализации плана фокус-группы (гайда);

управлению ходом коллективного диалога;

созданию (моделированию) ситуаций, способствующих разностороннему конструктивному обсуждению проблемы и выработке коллективных представлений, решений, позиций.

Многие методологи считают, что главным преимуществом фокус-

группы является возможность конструирования групповых суждений и

37

выводов и возможность коррекции устоявшихся мнений и оценок в ходе

выслушивания и обсуждения разнообразных позиций.

Вуправлении персоналом фокус-группы проводятся главным образом

сцелью получения эмпирических данных о мнениях респондентов в отношении значимых для принятия управленческих решений мероприятий.

Вместе с тем возможно использование фокус-групп с целью формирования определенных мнений в организации, распространения определенной информации, выработке сходных мнений у различных категорий работников,

Таблица 3

Цели проведения фокус-групп в управлении персоналом

[Источник: разработка автора]

В соответствии с целями выбираются вид фокус-группы. Фокус-группа может быть, одноэтапным и многоэтапным мероприятием, с фиксированной тематикой или без таковой, проводиться однократно или с определенной периодичностью. Наряду с этим фокус-группы различают и по преобладающей тематике, и по целям их проведения (см. табл. 4).

Наиболее часто используются единичные одноэтапные, 1 – 3-х-

часовые фокус-группы с двумя модераторами в группах численностью от 2-х

до 8 – 10 человек. Такой выбор, как правило, объясняется:

•высокой возможностью привлечения участников фокус-группы;

•высокой возможностью управления групповым общением;

•возможностью неоднократного высказывания и уточнения своей точки зрения каждым участником;

38

•возможностью достаточно полно и точно фиксировать результаты и ход обсуждения;

•достаточностью времени для обсуждения поставленной проблемы;

•сравнительной легкостью организации мероприятия;

•сравнительно невысокой стоимостью исследования;

•не слишком высокими затратами на разработку гайда.

[Источник: разработка автора]

Цели и выбранный вид фокус-группы во многом обусловливают этапы её подготовки и содержание гайда.

Подготовка и проведение фокус-группы, как правило, осуществляется поэтапно. Поэтапный подход обеспечивает более продуманную реализацию задумок инициаторов и авторов сценария фокус-группы (см. рис. 1).

Рис. 1. 8 этапов подготовки и проведения фокус-группы

[Источник: разработка автора]

39

Проанализируем детальнее содержание каждого этапа.

1 этап. Разработка и согласование с руководителями организации основного замысла исследования; формулирование предполагаемой прагматической ценности исследования; аргументирование необходимости проведения данного исследования в конкретных подразделениях организации.

2 этап. Разработка методологического инструмента – программы исследования, включающая определение, вербальное формулирование и аргументирование:

темы, объекта, предмета, цели и задач проведения фокус-группы;

актуальности, проблемы, гипотезы7;

методик, техник и процедур проведения фокус-группы.

На этом же этапе осуществляется выбор контингента участников фокус-группы и модераторов, ассистентов модераторов и иного вспомогательного персонала.

Выбор контингента участников фокус-группы может существенным образом оказывать влияние на успешность реализации целей её проведения.

Выбор контингента возможно осуществлять следующими способами:

отбор на основе предварительного краткого интервью;

случайная выборка с учетом возможности присутствия претендентов на мероприятии в течение всей фокус-группы;

целевая выборка экспертов или специалистов в определенной области деятельности (например, в форме привлечения к участию в фокус-

группе по распоряжению руководителей подразделений);

квотная выборка (например, по 2 представителя от каждого подразделения);

телефонная выборка (например, на крупном предприятии по внутренней телефонной сети);

7 Некоторые специалисты считают, что на данном этапе не следует формулировать гипотезы исследования, чтобы не оказать влияния на последующие интерпретации результатов и формулирование выводов по итогам фокус-группы.

40