Трудовой договор. Учебное пособие

жащих нормы трудового права, аргументированность выводов по вопросам проектного задания, использование материалов судебной практики.

В тесте рубежного контроля использованы задания базового уровня сложности. Правильный ответ на каждое задание оценивается в 1 балл. Таким образом, общая сумма баллов за выполнение тестовых заданий равна 5.

Студент считается успешно освоившим модуль, если он не допустил ни одной ошибки в тестовом задании и получил не менее 4 баллов по проектному заданию. Общая сумма баллов по результатам освоения модуля составляет не менее 9 баллов.

Литература

Нормативные акты

1.Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. 25 декабря.

2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. ¹ 197ФЗ (в ред. ФЗ от 22.07.2008 г. ¹ 157-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. ¹ 1 (ч. 1). Ст. 3. (Первоначальный текст).

3.Постановление Госкомстата РФ от 05 января 2004 г. ¹ 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Бюллетень Минтруда РФ. 2004. ¹ 5.

Специальная литература

1.Архипов В. В. Влияние производственной необходимости на изменение и прекращение трудового договора: международные стандарты и российское законодательство // Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении: Материалы Международной научно-практической конференции / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2006.

2.Курс российского трудового права: в 3 т. Т. 3. Трудовой договор / Науч. ред. Е. Б. Хохлов. СПб., 2007.

3.Курушин А. А. Некоторые проблемы законодательства об изменении трудового договора // Юрист. 2008. ¹ 4.

4.Мартиросян Э. Р. Нарушение принципа запрета принудительного труда при временных переводах по производственной необходимости //

81

\9

МОДУЛЬ 5

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Комплексная цель:

исследовать особенности прекращения трудового договора в разрезе отдельных оснований его прекращения; проанализировать процедурные особенности расторжения трудового договора, определить объем гарантий и компенсаций, предоставляемых увольняемому работнику.

Введение

Данный модуль посвящен анализу комплекса правовых норм, регулирующих основания, порядок и правовые последствия прекращения трудового договора. Особого внимания заслуживают наиболее типичные правоприменительные ошибки работодателя, влекущие за собой восстановление работника на работе.

Òåìà 1. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора

Прекращению трудового договора в Трудовом кодексе РФ, в первую очередь, посвящена глава 13. Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ, перечень которых не является исчерпывающим. Правовые нормы, связанные с прекращением трудового договора, содержатся и в других главах кодекса. Так, главой 27 определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора. Кроме

83

того, отдельные основания и соответствующий им порядок расторжения трудового договора в ряде случаев касаются определенных категорий работников, а потому урегулированы в соответствующих главах раздела 12 либо иных федеральных законах.

В Трудовом кодексе РФ для обозначения окончания правовой связи между работником и работодателем используются три понятия: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение». Прекращение трудового договора – это более широкое понятие, включающее как расторжение трудового договора, так и увольнение. В учебной литературе под расторжением трудового договора предлагается понимать его прекращение по одностороннему волеизъявлению одной из его сторон либо по требованию третьего лица1. Термин же «увольнение» считается относящимся исключительно к работнику, когда инициатором прекращения трудового договора является работодатель.

Вместе с тем внимательный анализ правовых норм главы 13 показывает нам, что законодатель не придерживается в полной мере указанных терминологических различий. Ст. 80 именуется «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)». Однако далее по тексту преимущественно используется термин «увольнение».

Основания прекращения трудового договора – это жизненные обстоятельства, с которыми трудовое законодательство связывает прекращение трудовых правоотношений. Это могут быть как действия (правомерные и неправомерные), так и события. С указанной точки зрения возможна развернутая классификация оснований его прекращения (рис. 8).

Реализация стороной трудового договора права на его расторжение должна осуществляться в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (ст. 21–22 ТК РФ). Каждому из общих оснований прекращения трудового договора корреспондирует определенная статья Трудового кодекса РФ. В одних случаях самостоятельная статья содержит процедурный механизм реализации соответствующего основания прекращения трудового договора. Так, ст. 80 ТК РФ

1Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2003. С. 220.

84

Основания

прекращения

трудового

договора

Ðèñ. 8. Виды оснований прекращения трудового договора

определяет порядок расторжения трудового договора по инициативе работника, в то время как при издании приказа об увольнении и внесении записи в трудовую книжку необходимо делать ссылку на

ï.3 ñò. 77 ÒÊ ÐÔ.

Âдругих случаях в корреспондирующей статье дается пере- чень конкретных оснований прекращения трудового договора, для которых ст. 77 дает обобщающее понятие. Например, прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, названо в качестве основания расторжения трудового договора в п. 10 ст. 77 ТК РФ, в то время как сами эти обстоятельства перечислены в ст. 83 ТК РФ. Поэтому при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83

85

ТК РФ (п. 5.4 Постановления Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. ¹ 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек»).

Если инициатором расторжения трудового договора выступает работодатель запись об увольнении вносится в трудовую книжку со ссылкой либо на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ, либо на иные правовые нормы, предусматривающие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые содержатся в Трудовом кодексе РФ или иных федеральных законах. В качестве примера можно упомянуть ст. 71 ТК РФ, регламентирующую правовые последствия прохождения работником испытания. Согласно части 1 данной статьи, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания. В данном случае правовая норма одновременно содержит и основание, и порядок увольнения работника.

Трудовой кодекс РФ в отличие от своих предшественников значительно увеличил количество оснований прекращения трудового договора. Более того, с отдельными категориями работников работодатели вправе заключать трудовые договоры, устанавливая в них дополнительные (по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами в сфере труда) основания расторжения трудового договора. Речь идет о работниках, работающих у работодателей – физических лиц, надомниках и др. Данные случаи являются исключением из общего правила о том, что прекращение трудового договора может иметь место лишь по основаниям, предусмотренным федеральным законом, что отличает порядок прекращения трудовых правоотношений от гражданско-правовых.

Поскольку установление исчерпывающего перечня оснований прекращения трудового договора традиционно рассматривалось в литературе как важнейшая гарантия реализации права на труд, ученые приходят к выводу об утрате данным перечнем своей гарантийной направленности, что не соответствует основным целям

86

трудового законодательства по установлению государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан1.

Òåìà 2. Расторжение трудового договора по инициативе работника

Расторжение трудового договора по инициативе работника относится к числу наиболее популярных оснований прекращения трудового договора. Но, к сожалению, одной из причин подобной популярности является то обстоятельство, что работники подают заявление об увольнении по данному основанию вынужденно, под давлением работодателя, грозящего уволить работника по како- му-либо виновному основанию. В этой связи Верховный Суд РФ разъяснил нижестоящим судам: «Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника» (п. 22 Постановления Пленума ВС РФ ¹ 2).

По общему правилу работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

В юридической литературе высказана точка зрения, согласно которой предоставление работнику возможности увольнения без соблюдения срока предупреждения работодателя за две недели «в случаях установленного нарушения работодателем законов и

1См., например: Миронова А. Н. Трудовые споры о прекращении трудового договора: теоретические и практические аспекты: Автореф. дис. ¾ канд. юрид. наук. М., 2007. С. 15.

87

иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашений или трудового договора» нарушает интересы работодателя, а применение общей нормы о предупреждении теряет смысл1. При этом автор ссылается на то обстоятельство, что соответствующая норма КЗоТ РФ была связана только с расторжением срочного трудового договора и фактически не применялась.

Такая позиция представляется спорной. Процедура предупреждения рассчитана на нормальный ход увольнения по собственному желанию, а не на вынужденную меру. До внесения изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР 1971 г. как ст. 31, регламентирующая процедуру расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника, так и ст. 32, устанавливающая соответствующие правила для расторжения срочных трудовых договоров, связывали льготный порядок прекращения отношений с наличием уважительных при- чин. Причем конкретизация этого понятия осуществлялась лишь в ст. 32: болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы по договору, нарушение администрацией законодательства

îтруде, коллективного или трудового договора2.

Â1992 г. в ст. 31 КЗоТ РФ было введено новое оценочное понятие «невозможность продолжения работы», при наличии которой администрация была обязана расторгнуть трудовой договор в срок,

îкотором просит работник. Отмечая сложность применения данного оценочного понятия вследствие противоположности интересов

сторон трудового договора, Е. М. Акопова относила к нему обстоятельства, указанные и в ст. 32 КЗоТ3. А в одном из определений Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ

подчеркивалось, что незаконные действия работодателя порождают невозможность работы с ним4.

1Хныкин Г. В. Трудовой договор: проблемы нового закона о труде и вопросы практики // Правоведение. 2003. ¹ 6. С. 56.

2Кодекс законов о труде РСФСР, утвержденный Законом РСФСР от 9 декабря 1971 года «Об утверждении Кодекса законов о труде РСФСР» // Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1971. ¹ 50. Ст. 1007.

3Акопова Е. М. Современный трудовой договор (контракт). Ростов н/Д, 1998. С. 137.

4Цит. по: Ставцева А. И. Разрешение трудовых споров (Судебная защита от необоснованных переводов и увольнений). М., 1998. С. 99.

88

Установление в Трудовом кодексе РФ единого порядка расторжения трудового договора по инициативе работника потребовало учета предшествующего опыта регулирования соответствующей процедуры. При этом законодатель вполне обоснованно использует понятие «невозможность продолжения работы», а не «уважительные причины» ее оставления. Эти понятия далеко не равнозначны. «Невозможность» означает наличие таких обстоятельств объективного характера, которые препятствуют продолжению трудовых отношений и не могут быть устранены волей работника. «Невозможный, – читаем в словаре С. И. Ожегова, – неосуществимый, невыполнимый», а «уважительный» – значит «достаточный для оправдания чего-нибудь, основательный»1. Как справедливо отмечает Е. М. Акопова, «к обстоятельствам, свидетельствующим о невозможности продолжения работы, следует отнести состояние здоровья работника, противопоказанность климатических условий в месте расположения предприятия, необходимость ухода за больным членом семьи, перевод супруга в другую местность»2.

С этой точки зрения вызывает критику конкретизация данного оценочного понятия, предпринятая законодателем в ч. 3 ст. 80 ТК РФ: невозможностью продолжения работы, во всяком случае, считается зачисление в образовательное учреждение и выход на пенсию. Однако перечисленные обстоятельства необязательно влекут за собой невозможность продолжения работы. Так, зачисление на вечернее отделение отнюдь не препятствует продолжению работы в прежнем режиме. Напротив, подобную форму обучения предпочи- тают лица, не желающие по тем или иным причинам прекращать трудовые отношения с работодателем. То же касается и выхода на пенсию, тем более что, по общему правилу, новое пенсионное законодательство не лишает пенсионера права на ее получение в случае продолжения трудовой деятельности.

В целях защиты интересов работодателя представляется целесообразным исключить конкретизирующие положения из текста ч. 3 ст. 80 ТК РФ, предоставив ему право самому определять степень

1Ожегов С. И. Словарь русского языка / Под ред. Н. Ю. Шведовой. 21-е изд., перераб. и доп. М., 1983. С. 400, 819.

2Акопова Е. М. Современный трудовой договор (контракт). Ростов н/Д, 1998. С. 137.

89

невозможности продолжения работы в течение положенного двухнедельного срока. Тем более что Пленум Верховного Суда РФ снова вводит в оборот понятие «уважительные причины», употребляя его в качестве синонима понятию «невозможность»: «Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы) ¾ работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника»1.

Нарушая системность как главное свойство понятийного аппарата отрасли права, означающее согласованность и соподчиненность используемых понятий, законодатель включает в ст. 249 ТК РФ словосочетание «увольнение без уважительных причин», которое влечет для тех категорий работников, чье обучение проводилось за счет средств работодателя, обязанность возместить понесенные работодателем затраты. Поскольку речь идет об увольнении по собственному желанию, а ст. 249 касается лишь последствий увольнения, не затрагивая его процедуры, очевидно, что при применении нормы допустимо использовать перечень обстоятельств, при наличии которых работник вправе уволиться без предупреждения работодателя за две недели (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

Подобное понимание нашло свое подтверждение в литературе2, но в то же время была подвергнута критике конкретизация понятия «невозможность продолжения работы»: «вряд ли можно считать уважительной причиной для расторжения трудового договора зачисление в образовательное учреждение того работника, который незадолго до этого направлялся на обучение за счет средств работодателя. Подобное обучение предполагает будущее длительное сотрудничество сторон трудового договора, и, давая предварительное согласие на обучение, работник, естественно, осознает, что сторона, оплачивающая расходы, рассчитывает на использование

1Постановление Пленума Верховного Суда РФ ¹ 2. П. 22.

2Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред.

Ю. П. Орловский. М., 2002. С. 548 (автор комментария к ст. 249 В. В. Глазырин).

90